公司不是家，但末位淘汰需合法合理操作

作者 HR界的小宏更新于：2016-01-23 10:22 13442

内容来自 2016-01-29 打卡话题

　　在国内，"末位淘汰"的最早实行者是华为，2000年在华为的巅峰时刻，任正非以一封"华为的冬天"内部信，提醒华为人要居安思危，由此拉开了"末位淘汰"的序幕；2012年，百度李彦宏发了一封"改变，从你我开始"的内部公开信，要求"鼓励狼性、淘汰小资"，并倡导颠覆自我。目前这种做法被很多公司效仿，每年会设置一定的淘汰比例，处于末位的员工将遭到淘汰。
　　现在正值农历新年将至，很多公司的淘汰裁员工作已经接近尾声，今天我们就来各抒己见，讨论一下，"末位淘汰"是否真的有利于企业的发展？

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案例描述：

“末位淘汰”，目前这种做法被很多公司效仿，每年会设置一定的淘汰比例，处于末位的员工将遭到淘汰。

我们先了解下其具体含义。

末位淘汰制是绩效考核的一种制度。末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。

分析：

"末位淘汰"是否真的有利于企业的发展？且来分析：

企业生存需要什么？需要创造价值！ 赚钱的企业不一定是成功的企业，不赚钱的企业一定是失败的企业，这点毋庸置疑。

公司自成立之日起就肩负起创造四个价值的责任：

为公司创造价值——实现利润，稳步发展；

为员工创造价值——保障生活，鼓励成长；

为客户创造价值——完善服务，优化产品；

为社会创造价值——提供就业，履行义务。

无论创造哪一方面的价值，我们都可以看到，首先是企业必须生存和发展，而处于一个群体中的末位的员工实际上是单位价值远远低于本公司同岗位水平的，对于这样的员工企业是需要付出更多的成本才能到达一般绩效/业绩。

培养一个适合的人比培养一个不适合的人容易百倍。

人岗匹配才是效率最优化，效益最大化。

我们把组织中的员工强制分布在四个象限里面，一目了然，没有能力，态度又差的就是属于末位淘汰应该筛选掉的。

有些人在某些公司是属于人裁，是因为自己对工作内容不感兴趣，能力匹配达不到要求等原因，才会消极怠工。但是换个不同行业，不同岗位，或许会有不一样的改变。做自己爱做又能够胜任的事情总是效率高的。

企业和员工就像两个恋人，相聚是多愁，还不如及早快刀斩乱愁。没有最好的企业和员工，只有适合不适合，采取末位淘汰是优化员工组织，合理分配资源的体现。

我的建议：

公司方面对于员工不能一味地强制采取淘汰处置，而应该先强制分布，再人性处理。

1、对于人财，企业应该给与充分的授权，给与相应的机会和资源，让其一步步独立成长为公司管理岗候选人。（这部分人毕竟是少数，发现了还不像拣着金子啦）

2、对于人材，企业应该着重从员工技能上进行培养，帮带，以免因为长期的人岗不匹配，而态度消极，沦落为人裁。（建立和完善公司培训管理，做好人才蓄水池，人满的时候开闸放水，人少的时候就派上大用场啦，这点做过招聘的朋友都懂的）

公司不是家，但末位淘汰需合法合理操作

3、对于人才，能力强，态度差，应该因人而异，若是短期出现反常情绪，应该了解下是否因为一些事件导致的，如果是先天性格如此，有影响到公司发展，也应该一并处理掉。（以笔者的经验，这部分有脾气有本事的人只要是没有犯大错，而且贴着老板干，一般都是有希望朝着管理方向发展的，态度差要看对什么人什么事啦，当然小宏也不是主张大家朝上谄媚对下发威，但是作为管理者建立自己的威严，确实很很重要，很重要，很重要。

4、对于人裁，没有能力还态度差，这种人是团队的老鼠屎，不能让其搅坏了一锅粥，应该尽早处理。

操作注意事项：

对于1-3类都是可以保留培养和给与提拔机会的，那么特别针对第4类类型的员工，俺们准备怎么处置呢。

统计往年数据，结合企业当前业务发展状况，预测来年各个部门的淘汰率，建立相关制度及流程。

在一个公司，也是存在着“二八定律”大多数人中庸，少数优秀，少数差。先判断上年度考核数据是否成正态分布（ps:两头小，中间大。统计学家管这个叫做“正态分布”。)这样下来做好今年的绩效考核制度，先从制度、流程上着手也是为以后淘汰末位员工留下个依据，不然╭(╯^╰)╮凭啥啊，你就辞退我，开除我，laozi要去告你，呵呵呵。

然后要捍卫公司的规章制度的权威性和合法性及合理性，一定要经过：

1、经过民主程序，工会或职工代表大会讨论、商定一致。

2、不违反国家法律、行政法规及政策规定。

3、已对员工公示，员工已知悉。

这点员工本人在制度上签字就是最好的证明啦。

另外一定要有前期的会议沟通，与各个部门把细节敲定，提供几个方案给老板定夺，务必签字公示，作为新的一年的绩效考核实施，其实就是变相的在往年绩效的基数上提高几个百分点，必然会使得落后的那些该被淘汰的“被合理淘汰”太阴险了。。

公司不是家，但末位淘汰需合法合理操作

说穿了，末位淘汰本质上还是一种绩效考核方式，于是乎，除了一些细节点需要特别注意，别的就按绩效管理这块来做就行了。

相关法律延伸阅读：

在实际操作中，以何种理由辞退，笔者发现还是有些从业已经两三年的HR弄不清，那就看看法律如何规定，这些知识没什么难的，知道就懂了，懂了就好办。

试用期淘汰：

《劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

转正后淘汰：

《劳动合同法》第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

两者都是淘汰，但是是有区别滴(*^__^*)

试用期淘汰只要事前告知、量化要求、签字确认，不符合录用条件，都可以不用给与经济补偿的无条件辞退。

但是转正后就大大不同了，需支付N+1的经济补偿。

实际操作上注意下这块。

小结：

总之，对于末位淘汰，应该根据自己单位的实际情况，提前调查，分析，并采取合法合理公正的手段处理。

如因为处理不当而导致劳资纠纷，就得不偿失了。

原创文，转载请注明出处，谢谢。

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全部评论(28) 我参与的评论

27楼玎玎猫

说得很实际受用啦

2016-01-29 23:39:29 回复赞(0)

26楼微笑是一种天分

谢谢分享，学习了！

2016-01-29 23:22:20 回复赞(0)

25楼行知合一

感谢分享

2016-01-29 20:46:35 回复赞(0)

24楼钱钳钱

谢谢分享!

2016-01-29 18:20:24 回复赞(0)

23楼 ting810383688

学习了，感谢分享！

2016-01-29 18:12:39 回复赞(0)

22楼老班长92

学习了，谢谢分享！

2016-01-29 17:18:50 回复赞(0)

21楼 leguan

很有收获，谢谢！

2016-01-29 15:23:04 回复赞(0)

20楼猫样眼睛

合理合法的淘汰，还是可以实施的

2016-01-29 14:48:04 回复赞(0)

19楼新钓客

感谢分享！

2016-01-29 13:50:15 回复赞(0)

18楼 mangcao

合理合法的淘汰机制，不是单纯的绩效考核去体现。

2016-01-29 11:51:28 回复赞(0)

17楼 yang0103

需要淘汰一些，有利公司发展。

2016-01-29 11:46:23 回复赞(0)

16楼 brittany777

合理的流动与企业与员工来讲都是正面积极的,新陈代谢有利于员工与企业的发展 !

2016-01-29 10:57:12 回复赞(0)

15楼 1042476191

嗯，企业的压力确实是大多了

2016-01-29 10:03:26 回复赞(0)

14楼 simon9603

企业就像一个生命体，必然要摄入与排泄。不排泄就会在体内产生毒素。把有用的排掉，把没用的留下，当然也很严重。什么有用，什么没用，和企业文化、企业的追求有很大的关系。对张三有营养的东西，未必李四吃了就好。吃错了，就要或者吐出，或者排出。识别出哪些是该排掉的，就和绩效评估体系的设计有关系了。排泄的方式，和薪酬导向、文化导向、各种机会导向等等都有关系，即给哪些人加薪，给哪类人各种鼓励性的奖励（精神的和物质的），给哪些人各种培养成长提高的机会。久而久之，各种物质自然会沉淀分层。对于积极向上的人，如果觉得此处不适合自己，自然就会主动离开。对于认识不清自己，以及宁死不走的，而又沉底的，当然也就只能对其举起屠刀了。软硬兼施吧。

2016-01-29 09:59:05 回复赞(0)