案例感悟:
案例中的话题,也是自己一直困惑和纠结的话题,如同案例一样,离职率高低都会不约而同的由HR部门来承担,而且招人的责任通常也会统统由我们来承担!为什么?因为HR体现了企业管理中的核心功能,尽管现实中,HR部门不是核心部门,但并不能否定其核心价值。
关于责任的比例划分。
按照职能分工的不同,HR部门与用人部门应该对员工离职负有同等比例的责任,具体比例的话应该是30%和30%,而剩下的40%则有企业、HR、用人部门共同承担。记得员工离职有个“232”原则,同样的理解还有很多。大概意思就是,员工2周内离职,与HR的关系很大;员工在3个月的试用期内离职,与用人部门和直接上级有很大关系;员工工作2年后离职,与企业的文化、平台、个人发展、薪资待遇关系很大!本人认为,员工离职应该根据不同时期来确定责任的划分会比较有实际的操作性。就如“232”原则,可以按照入职1周,入职3个月时间,入职2年来对HR和用人部门进行责任考核!
人力资源的选育用留,很难将HR分割出去。这也是当前HRBP比较流行的原因之一,充分的为业务部门提供HR方面的专业管理和支持,在选育用留各个环节进行全程控制,保证人员的稳定。
关于离职率对HR的考核
可以肯定的是,全部责任由HR来承担是不合适,也不正确的。单纯用离职率来考核HR,只会加剧责任的倒置和团部氛围的恶化,不利于HR开展工作。关于离职率,应该有个正确的认识。
员工离职不可避免,原因种种,所以对离职率,一定要控制好上限,确定适合企业自身的下限。一般来说,15%以下的离职率是企业能够接受的正常比率。高于15%,就说明离职率偏高,需要警惕,降低离职率了!
另外,重要的是离职率的计算方法,正确的计算公式应为:(离职率=离职人数/(离职人数+期末数)×100%)。同时,还应该对离职人员进行分析,什么职位离职人数最多,入职多长时间的离职人员频率最高,哪个部门离职人数最多,哪个时间段、月份离职人数最多?撰写出一个分析报告,才能有针对性的去降低离职率,如同我们做招聘分析报告一样,也应该做离职分析报告,从而寻求解决办法。
诚然,企业HR和各部门需要考虑到企业自身所处的行业特征、地区人力资源状况等等,拟定出一个各个部门都能够认同的离职率变动范围,再结合离职分析报告,共同讨论离职率的考察范围和各个部门指标,按照HR和各个部门的不同权重进行离职率的考核。
按照入职时间段的思路来设计,我们可以这样设计:
上图是自己根据以往的实际工作感受来确定的,没有科学依据,大家看看就好。然后,在评价各个部门,打分的时候,结合权重,对HR和用人部门进行考核。对于公司比重,因为是共同承担的部分,需要公司高层进行权衡,是将这部分比例分配至HR和用人部门,还是企业忽略不计,是考验企业管理者智慧和责任的时候。
总结:
招聘是窗口,也是第一关,选择合适的人,是降低离职率的首要方法,育人则是重要的方法,用好人,用对人是根本方法,通过各种手段留住人是长效机制。在关注离职率的同时,想着怎样留住企业应该留的人才,才是我们更应该去关注和努力做到的工作。
49楼 zjw0119
受教了,232
48楼 葳蕤Eliza
麻烦大家告知一下,打卡是有个总结群么?可否加入呢?
猎头顾问宋杰
@葳蕤Eliza:有个牛人群!有要求的
葳蕤Eliza
@jerryhunter:哦,什么要求呢?我能加入吗
47楼 我愿做个电线杆
学习了。再问一下,如果是工作八年后离职了,会是谁占的原因多些呢?
猎头顾问宋杰
@我愿做个电线杆:大学毕业在一家公司工作8年,要么是去创业,要么公司濒临倒闭,要么行业整体衰落,要么公司整体战略的变动导致人员大变动等等!
46楼 陆壹叁
分析得挺好的,谢谢分享
45楼 新钓客
感谢分享!
44楼 67099309
招聘是窗口,也是第一关,选择合适的人,是降低离职率的首要方法,育人则是重要的方法,用好人,用对人是根本方法,通过各种手段留住人是长效机制。说得经典,谢谢分享!
43楼 人生旳里程
学习了,谢谢分享!
42楼 袁亚红
这期打卡话题,经典有意思,学习了,有选出思路清晰的好文章保留!
41楼 我有我的范er
学习了,很经典的材料。
40楼 齐天小圣哈哈
学习了,谢谢分享
39楼 feiniaoaiqing
学习了,谢谢分享!
38楼 暖暖only
很实用,谢了!~
37楼 繁华浮世
感谢分享
36楼 hklte_hr
谢谢分享!
35楼 云上生活
表格很实用
34楼 janaciy
感谢分享!
33楼 平凡幸福
学习了谢谢分享!
32楼 大冲
谢谢分享!
31楼 Lnyy
是的 学习了
30楼 2016guo
谢谢分享!
123下一页