控颜：镜中有格调

       案例解析与探讨

      在招聘中涉及到的个人颜值，应暗指个人形象方面的颜控，更倾向于天生丽质类。

    开始解读案例时，主要从人资的角度进行，作为行政出身的在下，觉得措词就有值得商榷的地方。当提笔写时发现一个让心里过不了坎的地方。加之B对比A：“颜值”和能力稍差，须详细分析。重启炉灶：用直达式分析探讨本案。案例反映的：措词与用语问题、招聘中暴露的问题（招聘与人员甄别）为第一部分，心态问题与片面问题，老板角度与执行和怎样处理颜控为第二部分，最后总结延伸案例与大家共勉。

第一部分

       措词与用语，摸摸招聘那扇门

       前两天给“他”复试了两个销售内勤。你将自己放在何处，老板置于何地。是颜控惹的祸，还是情绪使然，还是一贯如此。入了职，还不是企业的一份子？相互尊重呢？即使民营企业、或老板有点那啥。这种心态与状态，能干好工作吗？正印了自已说的“刚入职一家民营企业”。公司用人标准、用人理念以及企业文化清楚与否？直接上级是老板，应该是部门负责人：老板用人要求、择人标准进行过沟通与否？

    招聘与甄选人才要结合企业所处行业、结合岗位需求，更要结合企业用人理念、标准与企业文化。实在不行先去翻翻公司人力资源管理制度、岗位说明书之类的。

    还没有进入状态？或许时间还没来得急？不了解企业用人理念与标准，没进行沟通前，招那门子人呢。招聘过程中也要进行沟通与反馈的。最后沟通，真是能用简单的“颜控”二字来选择B。不要简单的看问题，也不要把问题搞复杂了。

      “我”认为：A比较合适，工作经验和稳定性都较好。你认为的你认为的就是你认为的。招聘要用有效手段与流程，来判断是否与岗位匹配，是否胜任岗位、能否尽快进入角色才是关键。最后都是基于员工在岗位上的工作表现、业绩来说话。那老板认为B悟性好，可塑性强呢，甚至颜值就是一借口，他就觉得B强于A呢。是这样认为，还是这样觉得。

       老板选择“能力稍微差一点的B”，老板说“A没有B形象气质好”。B的能力稍微于A，这个能力的判断来源、依据是什么？是感觉、聊得欢、顺“我”眼，还是感性判断？还是对比颜值而有所失衡？要拿出具有说服力的东西：如通过背调A与B, 得出了能力强与弱。简历过往业绩，设计提问验证了A强于B；还有面试测评，还有情景模拟提问、甚至给出命题现场实操或再现情景，来加以判断，并扣除一些水分，排除干扰得出有用信息，最后得出相对更可靠的信息。招聘中的大忌是先入为主。

    HR要有专业度（笔者自评不会说行话），请不要用“稍差与我认为”这样的词来判断和甄选人员。

    本案就算A稍好于B。B颜值高为什么不可以选择B。原因有：

    一是所招岗位是销售内勤，不是什么高精端的岗位。也不是不可替代的岗位。为什么不能选颜值高的。招一个有悟性、有潜力的新人，通过岗前培训，不超一周内勤那点事也搞清楚了吧。

    二是公司作为“保洁用品行业”里的企业，虽然不是选美，不是考北影、中影，也不是要造就高颜值明星，颜值多少也可有点倾向；同等条件下，有高颜值，更没得说的。

    三是销售内勤有时要面对客户，颜值高有高的道理；老板这样决策就有老板的道理和出发点与落脚点。

       再叩叩招聘那扇窗

       前面提到了招聘，得再来聊一聊。甄别、甄选一个人才、企业录用一个人，除前面提到的，还有很多方式方法，又用了多少？结合案例，决定录用一个人，不只是看经验、能力、稳定性。还有很多关键项：职业操守、道德品质，悟性与创造性、可塑性，两端的匹配，业绩与创造的价值，融入企业的能力与效率，与企业文化的趋同等等，这是一个综合命题。

    销售与内勤还要注意形象，甚至要有礼有节，这也很重要。还有适合自身企业需求的才是最好的。是不是只看岗位说明书、看岗位契合度。所招人员与整个企业的匹配度是不是被人为的忽视了。招聘与配置是两条脚走路的。

    招聘不是问一问、聊一聊，显得考管高大上。招聘真没那么简单，当然也没有好复杂。简历的水份挤一挤，面试行为言语审一审、掂一掂。招聘流程设计、有针对性的情景提问、测评，条件允许来个实操等，甚至加工具来进一步佐证，还有招聘中积累的丰富经验，这些使用了多少与具备了多少？入职后经过培训，还有试用期闸阀，最后还要通过试用期考评来定确定是否转正。平时还有人资管理与考核、绩效评定，年终考评。但前提是该招聘中解决的问题要尽量解决、能规避的要规避。

    笔者第一个面试的人员是本家，简历筛选、提问设计、综合判定后没有录用，就那样过去了。当摸着点门道时，如果夸张一点说：面试时的心是揪着的。现在就是学着心态平和：结合行业、企业实情、企业用人标准、理念，岗位要求，信息调查与跟踪，大局加客观、不先入为主。

第二部分

       靠脸又不能当饭吃？

        靠脸、靠颜值，也是可以当“饭” 吃的：秀色可餐嘛。

    在这个“丑”都可以吃饭的年代里，即使颜值就是一个花瓶，花瓶也有花瓶的市场。只是要看各自怎样使用与对待，主要源于各自需要和市场需求。笔者不倡导这样的颜值活法。

    而有的很有面的职业就是靠脸吃饭的。比如，平面模特（若还有内在素质、外在气质，那是锦上添花与趋于更完美）。这样的还有很多，你去看一看，你去想一想。   

       招聘遇到"颜控"老板咋办？

       怎么办？不要画地为牢，一招自问反省以解困，甚至是豁然开朗。

       “我”颜值咋样？

       若颜值高，那是怎样被录用而委以重任。那对于销售内勤，这个岗位为什么不可高颜值。

       若不但颜值高，岗位匹配度也高、专业度也高，工作能力强、岗位胜任能力强、业绩好，还认可企业文化、又能很快融入企业……OK，老板真没走眼，不只是看颜值。

    如果颜值不高，就更没法什么可担心的了，老板真不是纯粹的颜控。可安安心心地把心放在肚子里头，不要鲜活的跳出胸腔，甚至挥臂高呼。无论是放一百个、还是一千个，铁了心也要得。

       问题出现，有可能是多方面的：企业、老板，对方、还有自己。为什么不先从自身找原因和出口。即使是企业的、或老板的问题，通过分析总结，若能加以吸取经验教训，就能吃一堑长一智，有总结才有提高。

      要找理由有千万，别人身上问题一大堆，自己是完美高颜值。

        老板一直颜控下去，咱开展工作？

       就案例与楼主所担心的，有以下思路加以解决。

    一是区别对待，不要人为放大个案。即使B最后验证就是个花瓶，也不要落下“见颜值高的照片就PASS，甚至见光就死”的病根。高颜值不完全都是花瓶，何况有时也需要花瓶（我不愿做纯粹的花瓶，源于没那个底子）。招聘先入为主是大忌，有弱色也是禁忌。

    二是用专业技能加走心，给出判定与甄别人才的有效手段与方法以及结论，并在实践中得到验证，让老板信服。如判断，得到老板的信任与认可，就知道怎么开展工作了。海燕呐，你可长点心吧，用心炼就业务功。也可去读读：夏天的招聘文章“走心的招聘，无招胜有招”。

    三是利用有时机，有针对性的提出自已的看法和建议，恬当的给予引导。

    四是在做好以上工作的基础上，做好本职工作，坚持该坚持的、改变我们可以改变的，执行老板与公司决定。站的高度、看的角度不同，只能让时间与业绩来验证。

    五是再反问自已，自已的改变是否具有针对性和有效，是否得法与得当。作为HR，若有一天老板能完全信任“我”，就好开展工作了。也可有原则、有针对性的颜控了。

    六是针对楼主的这个提问，也难免有时因颜控看走眼，怎样回避呢？不要先入为主、不弱色，心态平和、排除杂念——重要的事说三遍。树大局观，从公司角度出发，客观中相对公正、公正地开展招聘工作，通往招聘高颜值的那扇大门就会更近，实现自我颜控的那一天会来得更快。

       聊聊遇到过的类似情况。曾在招前台时，老板要求颜控：身高1.65米以上，文化要高。口头指示：要高颜值的、身材还要好。与老大沟通：高颜值也是稀缺与紧俏资源，还是双向选择。老板执意，好执行。一个月后，降低身高，不增薪资，而内增高（或穿高跟）来解决。

       综上：无论天生颜值有多高，还是后天修为、修养颜值有多棒。最后还是要用专业度来说话，给企业带来了什么、岗位胜任力如何，以创造业绩和价值来说话的，这才是立于职场不败的“核心颜值”，这才是“高颜值”话语权。

       三个即使与大家共勉

       即使上帝关上了我们天生高颜值这扇门，也还有后天修养与内在修为、内在高颜值的这扇窗。除非自已不要，或没有勇气打开而自弃。

    即使没有窗，也依然可以有自已精彩的活法和吃法。

    即使“我”没有天生的丽质般的颜值、也没天使的容颜，也要可通过工作能力的高颜值和创造出的高颜值业绩——“活出更鲜活、更精彩的自我”。

    面对这样的下属常在私下沟通：走心、给面、给个性。若能自省，岂不更有面、更有个性、更有颜值，更有格调，岂不皆大欢喜。

       再次如履薄冰，总结有点咸，但愿楼主心中有小强，没。

       案例延伸与思考

     爱美之心人皆有知。美女、帅哥，通常情况下谁不爱呢？若职业操守和业务技能、工作能力、业绩也有颜值，更是棒棒哒，老板、上司和自已都会爱死自已的。

       新的一天、新的一年，要棒棒哒，请保持颜值。