招聘饱和：沟通•奶酪？

作者洪锟更新于：2015-11-25 00:38 13244

内容来自 2015-11-24 打卡话题

　　我目前负责公司的招聘工作，主要招聘职位为门店导购员。经过大半年的招聘，目前人员需求基本已经补齐。但是作为招聘专员，每个月必须要制定招聘计划。所以目前会有以下两点疑惑：
　　1.在人员饱和的情况下，是否还需要跟之前一样设置较高的招聘指标？
　　2.在人员饱和的情况下实施招聘，对求职者的要求自然就会提高，这样一来，增加了招聘难度，就会影响自己拿招聘奖金。
　　所以请问各位大牛：
　　1.招聘计划在人员饱和的情况下应该如何制定比较合理？
　　2.是否需要跟领导沟通这个问题？怎么样沟通可以达到理想的效果？

展开

读完案例有很想交流两句的冲动。在交流之前也拜读了牛人从专业角度分享的招聘知识和沟通交流之策受益匪浅，特别是对“罗明、shengyanr、神采奕奕2014”的分享印象深刻。先大胆地说：非常理解案例主人公的心思，是可爱之人、真诚之人。招聘工作值得肯定与认可：半年内基本补齐了人员需求，现正准备下步工作计划，并思考设计更长远的事情，有提前量，有悟性。

案例核心点折射的隐语

从“在人员饱和的情况下，是否还需要跟之前一样设置较高的招聘指标？在人员饱和的情况下实施招聘，对求职者的要求自然就会提高，这样一来，增加了招聘难度，就会影响自己拿招聘奖金。”这个角度来看，案例不只是要解决拟定和提交招聘计划这么简单，还有怎样考核招聘工作的事——招聘奖金。另一个重点“是否需要跟领导沟通这个问题？怎么样沟通可以达到理想的效果？”这点上。案例只提招聘，没说其它模块，配置与奖金有无关系呢。为此，下面与大家交流这两点的同时，约谈一下招聘计划提交的主要内容与方向。

招聘的奶酪——招聘岗位奖金发放与考核

招聘工作不能单一地以各个坑是满的而定成败和好坏。也不能以招聘工作完成量去考核招聘人员和发招聘奖金。招聘工作也是一个较复、繁锁的工作，以满员、量齐定绩发奖总会觉得缺点什么、或觉得有不对劲的地方。应以质量与成效定奖惩，拿奖金。应该紧扣“所招人与岗位契合度，德、能、勤、绩怎样”有密切关系，还有后续跟踪服务工作。人到岗只是招聘完成的第一步，正如“shengyanr”总在本案例分享中阐述“招聘的功夫在招聘之外”的那样，其实招聘工作要下的功夫还有很多。

通俗地讲，员工入职最多到了“识人、招人、识人用人、育人（含培训）、去人、留人”这几大步中的“用人”环节。所以对招聘奖的发放策略，应多方面考虑。若有必要，可纳入“人资六大模块”里进行综合考核与奖惩，那怕复杂了一点。应该思考并有必要打破以招聘满员发招聘奖的现状。不然以坑满这个点来概全有失科学性。这是个导向问题：招聘奖金不应以岗位饱和度为依据。奖金发放要“讲量更论质讲效”，从人资与公司统筹管理的角度进行综合考虑，不应进行人为孤立。只管招聘，不言其它吗？至少配置是可以纳入。

思考与探讨，出路与方向

1.不能为了计划而计划，为了奖金而奖金而方案。

2.“饱和”基本已经补齐≠人员可用、可留，是任务圆满完成而画句号，分析检验招聘到岗位人员及期后续与跟进工作中，还有很多“招聘”工作没有完成。

3.奖金不只是招了人才有，没有招聘工作时、没有招人时这个可以有，也应该用。开展相关招聘准备工作，招聘后续工作同样可以考核，可发奖金。如用人部门的满意度、创造的岗位价值、各岗位人员契合度高不高等也可以考核计发奖金。还可以拿入“人力资源” 部门整个盘子里进行综合考核，甚至是公司这个大蛋糕里进行考量后计发奖金。

4.最省事的办法：完成招聘任务，或没有招聘任务即为完成了招聘工作，因前面工作卓有成效而计发奖金，这样操作要得到公司赞同可能有不小难度，但可以尽力去建议和争取。

5.公司发展好了，对大家都好，一条船上的，从职操、从大局出发进行“做事置业”，适当考虑点私心也可。但应坚持私心不可高于和有损集体利益。

简述招聘计划主要内容与方向

计划的拟定主要围绕：拓展招聘渠道，聚集人脉资源，以备急需；做好招聘的基础工作，不要临时抱佛脚；完善招聘方案，规范招聘方式与方法；辅以对到岗位人员的跟进服务工作，来综合提交招聘饱和后的工作计划。

沟通与注意事项

沟通是必须的。作为招聘人员要把握好度，在职权范围，根据公司绩效考核、奖惩制度和奖金统筹发放原则，想清楚、弄明白想要达到的目的，还有是否建议和提出招聘岗位奖金发放的利弊后，再向领导沟通。最好以书面报告呈报上去更妥。当然在弄方案以前，可以利用一些场合和机会，简单交流一下，以探公司及领导意图和想法，最后结合上意拟定改进考核与奖金发放方案。注意方案要用事实与数据说话。主要从招聘工作单一以招聘任务进行考核发放奖金的局限性、利弊上进行阐述，重点与落脚点放在“推进公司尽早实现规范化管理和人才队伍建设与稳定的长远角度”上，建议对招聘人员激励政策进行综合考核后发放奖金。

沟通注意事项与技巧。1.沟通基调和切入点要以公司的整体利益格局、至少是部门角度出发会事半功倍速，切忌以招聘岗位奖金角度出发。2.注意掌握公司对这类事件的处理方式与常规模式。3.准确把握领导性格与处事风格、接受建议的方式、形式和场合；如领导善于或喜欢什么样式的沟通方式，办公室式、生活式、方案式、轻松式、谈心式、还是严肃式等。4.沟通还要选对时间、地点与场合，注意抓好沟通机会。5.沟通或提交的方案要做到分析思路清晰，利弊权衡分析透彻，给出的建议与解决方案有依据、有针对性、可操作性强。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。