年终奖发放的最终效果就是人安已安

作者仙桃阿祥 2015-11-14 22:35 17631

内容来自 2015-11-17 打卡话题

　　我们公司是做印刷产品的，以前年终奖都是按照工龄发放的，不管个人工作成绩如何，只要入职工龄相同，年终奖就是一样的。但是，每年发完年终奖，总会听到一些抱怨的声音，有一些员工认为自己的工作能力和工作成绩都比别人好，可是却拿一样的奖金，这样很不不公平。
　　今年老板说不能再让所有人吃大锅饭了，年终奖要让员工心服口服，做得好就应该多拿钱，多劳多得。可是，这年终奖要想让大家心服口服，确实不是一件容易的事。
　　请教各位牛人，年终奖该怎么发才能让大家心服口服？

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又快到年终岁未，该筹划发年终奖了，年终奖该怎么发才能让大家心服口服？

这是个难题，肯定没有标准的答案。别人的建议你只能参考，不能照搬。“祖孙卖驴”的故事大家都很熟悉，做管理必须遵照中国文化的传统。

有这样一个故事：一家外资企业，分别有三个小组，每组三个人，分别为三名中国人、三名美国人、三名日本人。年终效益不错，老板决定给每组的优秀员工重奖三十万元。三个小组在一起进行推荐评选，美国组不到一分钟就有了结果，日本组想了一会也评选了出来，中国组想了半小时还没开口，老板追问了一句：“难道你们中间就没有一名最好的吗？”三个人异口同声问了句：“我们能不能把奖金平分？”。老板说不行。三个人说那我们都不要了。最终没有得到奖励。

中国的企业家曾经热衷于学习国外先进的管理方法，但三十多年过去了，西方的管理模式完全照搬是绝对不行的，企业管理的问题照样层出不穷。

比如上面的故事，外国人按他们价值观评价一个人，是非分明，而中国人就不同，自古以来就是个人情的社会，直到今天也很难改变的。这是中国文化的特点。

俗话说：“一碗水要端平”，年终奖的发放不也是这个意思吗？听起来容易，做起来则相当的困难。公司年初有没有明确清晰的目标导向？有没有科学完备的考核机制？就算有，你也不能保证一碗水端平。总会有人觉得不公平的。

所以，我今天的话题不是建议如何如何，而是探讨人与人之间的艺术平衡，如果我们能尽量做到人安已安，就是最圆满的了。

HR进行人力资源管理，总离不开对员工进行制度、考核等的约束和薪资、待遇、年终奖的激励，对员工来讲，只有当其所受的约束和激励达到平衡时，才会自觉主动为公司创造最大的价值。最有效的管理就是自己管理自己。只有有效的约束，才有有效的激励。

考核是一种激励措施，首先就得在年初的时候由员工配合事先订立。没有目标，年终根本谈不上考核。目标的订立必须有员工自己的意愿，主管单方面订立是不可靠的，主管只是起辅导的作用。员工有了明确的目标，自然想办法努力去达成。考核有了量化的标准，员工随时都可以自行评价能拿到多少年终奖，这样就可以减少怨言。

西式管理的绩效考核提倡论功行赏，绩效越大，年终奖越多，中国人比较含蓄，都爱面子，西方管理模式有时不一定适合国人的心理。有的企业对薪酬奖金实行公开透明化，有的企业则完全保密，不管哪一种都没有对错，适合就行。我还是比较赞同中式管理，年终奖实行明暗结合。

明的部份就是绩效考核或实行年功奖的部份，大家都差不多，攀比起来也不失面子，都觉得比较公正。对少数功劳大的人，实行保密式的考核，拉开差距，奖金由老板私底下发放，让其他人都不至于没有面子，表面上觉得是很公平的。

我以前的老板就一惯用这种方式，我觉得这种方式也是有效的，多年来一直相安无事。如果全用明的，拿得少的就会觉得在家人面前没面子，夫妻间就会互相指责，于是员工就会抱怨公司不公正，肯定会影响到工作激情。而暗的部份，员工之间不会互相攀比，同时他自己也会暗暗给自己鼓劲：明年再好好努力，一定要比今年拿得更多。

我觉得这种方式的激励效果比明的要好一些。我现在的老板就不赞同这种方式，完全采用明的，觉得只有透明才是公平公正的。

前两年有一位设备主管进行技术革新给公司带来可观的效益，老板不仅承诺进行重奖，还要在年会上宣传表彰，我当时是极力反对，但反对无效，实践证明我的建议是对的。

因为中国人都爱面子，做什么都比较含蓄，老板你想给他奖励，他很感激，但不想让大家都知道，也不想炫耀，但老板不这样想啊，我就是要宣传啊，要激励大家啊，结果呢，大家都知道了，反而愤愤不平，凭什么啊，我累死累活还不如他的年终奖。再后来，设备主管的下属们心里也不平衡，嘴上不说，但积极性大不如从前了，有的私底下就说：“让他去干吧，反正他的奖金多，我们也想不到。”又过不久，主管实在做不下去就辞职了。

人力资源理论有一个国际上通用的“1855”规则：年终时,对其中10%的员工进行重奖,对80%的员工予以肯定,对5%的员工进行批评,对5%的员工予以解聘。这个规则并不是每一个企业都适合的，至少我所了解的一些企业就不适合。

台湾的经营之神王永庆，就善于用暗的激励，使全体员工不得不全力以赴。我们中国人都讲面子，不管是谁，你只要给他面子，什么都好商量，你让他没有面子，就很容易引起敌对的情绪，你就是再公正，他也不会理解你，他总是会觉得一肚子的委屈，始终认为你是不公正的，心里不会服气。

我以前在杂志上看过一个小故事：“沉默得金”，一个性格内向的男孩回忆他十来岁的时候，班上有一位女同学要随父母进城，转学前同小伙伴们告别，分手的时候，女孩要送小伙伴们小小礼物，并要求他们不许睁开眼睛，每个人摊开手掌，要等她走后才能打开看。于是，女孩就在每个小伙伴的手掌上放了几颗糖，那时候还是很珍贵的。等小女孩走后，小伙伴们就互相询问你几颗他几颗，都差不多在五颗左右，那个内向的男孩没有告诉伙伴们自己有几颗，回到家一数，有十二颗。孩提时代纯真的友谊、美好的回忆激励着他一定要成为优秀的人！这种激励比任何金钱物质都要有效！

对大多数企业来讲，普通员工毕竟得到的奖励是很有限的，如果让他们知道少数人的奖励比他们高出数倍甚至数十倍，会让他们感到非常没面子，奖励对他们来说，起不到一点的激励作用。

企业一定要有自己的经营管理模式。全世界的管理大致上差不多，但其中因地方习俗的不同还是有差异的。有句俗话：“十里不同俗，隔乡变规矩”。特别是象年终奖这类敏感的事情，要达到合理的激励效果，就得重视当地的民俗习惯，设法让每一个人都有面子，不要一味追求所谓的公平公正，如果有人觉得没有面子，就会引起情绪上的反弹，本来很开心的一件事就搞砸了，人安已安才是最圆满的激励！

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全部评论(87) 我参与的评论

64楼莞邑人力

说在点上了，谢谢分享！！！

2015-11-17 22:52:02 回复赞(0)

63楼本宝宝

谢谢分享

2015-11-17 22:43:49 回复赞(0)

62楼梦玉婷

谢谢分享

2015-11-17 22:06:38 回复赞(0)

61楼 hklte_hr

谢谢分享！

2015-11-17 19:49:28 回复赞(0)

60楼禾小牙

谢谢分享，正好用的上

2015-11-17 17:29:11 回复赞(0)

仙桃阿祥

@禾小牙：谢谢关注！

2015-11-17 17:30:08回复

59楼阿肥0922

有道理。如果设定了透明的奖励，会不少人会去攀比、会妒忌，但是他本身也没达到这种能力。哪怕嘴皮子说说，也会成为公司的一种饭后的谈资，会影响其他员工的情绪，从而导致员工工作积极度下降。绩效奖金还是做一个保密程度比较好，特别是每个人的能力都有差异，拿来做对比确实不好。更妥善的处理年终奖金的发放方式是更值得深究的问题。感谢分享~

2015-11-17 17:28:50 回复赞(0)

仙桃阿祥

@feipo：谢谢！

2015-11-17 17:30:17回复

阿肥0922

@仙桃阿祥：感谢你的分享才对。

2015-11-20 10:21:15回复

58楼吴晨光

很赞！感谢分享！！！

2015-11-17 17:22:49 回复赞(0)

57楼 w1174

这个值得去借鉴使用,很有一套道理

2015-11-17 17:11:10 回复赞(0)

56楼无可取代2015

支持老师年终奖明暗结合发放的建议。引入故事形式让人较容易明白其中道理。

2015-11-17 17:06:53 回复赞(0)

仙桃阿祥

@无可取代2015：谢谢！

2015-11-17 17:30:31回复

55楼新钓客

感谢分享！

2015-11-17 17:03:11 回复赞(0)

54楼 dong123456

这篇文章写的值得思考和借鉴!

2015-11-17 16:49:53 回复赞(0)

53楼木子Z

谢谢分享

2015-11-17 16:39:00 回复赞(0)

52楼未小六

谢谢楼主分享！！

2015-11-17 16:29:12 回复赞(0)

51楼阿樂

其实我觉得年终奖这个要按照多劳多得发放，工龄奖加工作表现奖双结合，好比如工龄占60%，而表现就是那40%，而且还是透明的，但工资就是暗的，这样的话做了多少事完成多少事在每周的报告或每日的报告可以表现出来，就等于绩效差不多，这样的话我觉得不仅仅可以促进有能力的人继续努力，还可以把那些以老卖老或在公司比较懒散的人去除掉，这样一石二鸟的办法还是挺不错的。

2015-11-17 16:23:31 回复赞(0)

50楼沐晨光

企业一定要有自己的经营管理模式

2015-11-17 16:11:42 回复赞(0)

49楼 pp001

学习了

2015-11-17 16:11:16 回复赞(0)

48楼我是山里人

学习了，结合中国的国情，我公司采用的就是普级奖和楼主的这种方式。

2015-11-17 16:06:08 回复赞(0)