还是看公司的情况来定吧。
每个公司有每个公司的情况,公司的薪酬既要考虑大的市场环境,更要多考虑公司自身的情况。薪酬的激励是自己用的,不是拿出来给别人看的。
一、因人而异
马克·帕克的情况只是个例,不建议拿出来给其它公司做参考。首先马克·帕克为耐克公司创造出了这些价值,才会按比例得到相应的奖励。其次,这个奖励是有条件的,不只只是留任五年这么简单。现在很多人都是标题党,只对题目、对自己爱好的关键字感兴趣。背后的条件往往忽略、或不提。这奖励是与销售业绩挂钩的,只有完成了任务才能得到。老板的许诺,绝不会是无条件的。
所以,一个人能否涨工资,绝对是要看这个人为公司创造了多少效益。涨工资,要因人而议,像马克·帕克那样有突出贡献的,奖励一定是量身定制的。
二、因地而异
可以很明显的看出,家具巨头宜家薪酬调整,不是全部调整,是有地域性的。调整的目的是为了降低人员流动率。从这点上我们可以看出,他的调薪是被动的,工资低的没人愿意来上班了,不调不行了。出题人是个标题党,只说了升幅在20%,并没有说涨完后的薪资在什么水平上。我们来细看一下。宜家调调整的是时薪,调整后的时薪是11.87美元,这个标准在美国是什么水平?我们来参考一下同样是大企业的麦当劳。今年 5 月上千名麦当劳 员工上街抗议,包围公司的芝加哥总部,要求将时薪调高至15 美元,并取得了最终的胜利。现在明白了吧,宜家的调薪有多被动!
所以,当你看别人涨薪留人的的时候,别忘了再看看他背后的目的,有些话是官方说出来“挣面子”的,你的企业在当地是什么水平,需不需要涨薪留人,要看公司自身的情况,切不可盲从。
三、因时而异
薪酬的策略是根着企业的发展而不断改变的,企业处不同的时期,采用的薪酬策略也不同。刚成立的公司,一般会采用廉价型的策略,这个时期想留人,靠的是领导的个人魅力,靠薪酬企业没那实力,即使高薪也留不住,因为企业能提供的平台、机遇不对等。在成长期的企业,一般会采用跟随型的策略,这个时期靠企业文化留人,这个时期企业已经形成一定规模,有了自己的风格、文化,会吸引同一类的人,凝聚在一起,共同完成一个事业。企业在转型期的时候,一般会采用领先型的薪酬策略,靠高薪吸引同行业的顶尖人才,引领企业的发展。所以,是否彩用涨薪留人,还要看企业所处的不同时期。
四、因事而异
当公司发生重大事件、或者特殊紧急的事情,某个人或某个团队帮助公司解决,渡过难关,这时就需要论功行赏,奖励有多种多样,精神的、物质的、现金的、职务晋升的等等。员工最希望的,往往是现金的,最实惠。但这种奖励最好是一事一议,如果调整到基本工资内,涨容易,再降难。
谈了很多涨薪留人时注意的因素,但留人并不是只有涨薪这一种方法,涨薪留人,最有效,最快速,但绝不是上策。薪酬是基础,在基础稳定后,用平台、文化、事业、员工自我实现、突破的机遇,这些更能吸引员工留下。
41楼 每卡
犀利!!!赞一个
40楼 3wsok
学习了,谢谢分享!
39楼 人生转折
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38楼 xahtlgm
感谢分享,学习了!
37楼 花开梦的边缘
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36楼 慕之情
厉害
35楼 青青宝贝0502
学习中,谢谢分享!
34楼 一的二分之一
感情留人、事业留人,金钱留人,看各个公司各个阶段的情况而定,不能一概而论
33楼 娜小娜
谢谢,学习了。
32楼 闻道长乐
赞成!不能只看百分比,而是要看涨薪后薪资的绝对值是多少。作为企业,参考他人的同时,先充分了解自己的情况。适合的才是最好的。
31楼 无心猪
感谢分享了
30楼 新钓客
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29楼 冻凉助
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28楼 嘉华怡然
分析很透彻,受益了,谢谢分享!
27楼 重庆刘sir
学习啦,感谢分享!
26楼 red wan
感谢分享!!
25楼 媚儿丫丫
不涨薪留不住人!
24楼 凤鸣朝阳
涨薪不一定能留住人,但是不涨薪肯定留不住人。
23楼 蓝梦梦
"薪酬是基础,在基础稳定后,用平台、文化、事业、员工自我实现、突破的机遇,这些更能吸引员工留下"。赞赞赞!
22楼 现实解心
太棒了,学习了!坚决不做标题党,要分析标题背后的问题和相对的问题,受益匪浅!
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