怎么做招聘效果评估？
——本文来自我的新书《左手招聘、右手培训》
今天召开招聘效果评估检讨会议，W公司人资总监冯总主持。
“下面针对招聘评估进行检讨，我来说一下”冯总说道。“我们都清楚影响招聘效果的原因很多，有内部的原因，也有外部的原因，有公司的原因，也有我们HR的原因，有一些是可以马上改善的原因，有一些可能短时间无法改变，我们要从可以马上改的入手，立即行动。积极的人看到的是可以改的部分，消极的人看到的是不可以改的部分。究竟是什么原因影响了我们招聘效果，HR哥李老师在第一节课的时候就和我们分析了。
我们为什么要做招聘效果评估呢？
第一是通过效果评估来检验招聘标准定的是否合理。标准是高了还是低了，我们可以从招聘评估的指标来看。比如招聘完成率，如果一个岗位完成率长期不达标，是不是标准我们定高了。
第二是检验招聘质量。招聘进来的人明明按录用条件招聘，为什么最后却无法胜任工作？是不是我们面试方法有问题？求职录用比非高，是不是简历筛选有问题，透过这些评估我们可以找到问题。
第三是招聘计划、渠道、策略是不是有问题，我们都可以从指标看出来。还有招聘者是否努力工作，工作效率及业绩如何，我们都可以看出来。
第四是可以通过评估控制招聘成本，减少不必要的开支。
我们目前招聘效果评估没有做或者说流于形式，下面请HR哥李老师和我们讲讲招聘效果评估的内容。”冯总说道。
“招聘效果评估是很重要的，一般来讲，公司的招聘效果评估内容主要包括：招聘成本，招聘过程，招聘结果三个方面。招聘成本非常高，不仅仅是我们去招聘的费用及招聘人员的工资，主要包括招募成本，选拔成本，录用成本，安置成本，新员工培训成本，离职成本与重置成本几个方面。招聘过程的评估主要是招聘人员的努力程度、效率、满意度之类。招聘结果主是招进来人的匹配度，工作业绩，留存情况等。以下几个有关招聘评估的指标，我们一起看下：
招聘成本类指标主要有：招聘人均成本、招募人均成本、选拔人均成本及录用人均成本四个。具体计算公式为：招聘人均成本=招聘总成本/录用人数，招募人均成本=招募成本/应聘人数，选拔人均成本=数选拔成本/被选中人,录用人均成本=录用成本/正式录用人数.这几个指标,招聘人均成本是反映总的招聘人均成本的，而另外三个是反映不同阶段人均成本的指标，通过对比标杆企业或环比或同比数据就能了解企业的招聘成本是否增加，并分析增加的原因加以跟进解决。
招聘过程类指标主要有：招聘录用比、应聘比二个。具体计算公式为：录用比=录用人数/应聘人数，这个比值越小说明录用质量越高，比如:100个前来应聘者录用10人，录用比为1:10,50个前来应聘者录用10人,录用比为1:5,前者小于后者比值，证明前者录用质量比后者要高一些。应聘比=应聘人数/预计招聘人数，这个比值越大证明招聘信息发出的效果越好。比如:一个职位有10人前来面试,一个职位有5人来面试,前者招聘信息发聘的效果就好于后者.
招聘结果类指标主要有：及时率，试用期保留率、招聘合格率三个。具体计算公式为：及时率=及时率=实际到岗人数/要求到岗人数，这个是反映招聘速度的指标，越接近1代表完成的越好。比如:招聘需求为8个人要求,一周内到岗位,实际完成了7个,及时率为:7/8=87.5%.试用期保留率=试用期离职人数/招聘人数，比如你6月招了10个人，三个月试用期内走了5个人，6月试用期保留率=5/10*100%=50%。招聘合格率=试用期实际转正人数/应转正人数，比如8月应转正人数为10人，实际转正只有8人，那么合格率为80%。”我说道。
“非常感谢李老师，我们的招聘评估做得很不好，接下来，我们将从成本、过程及结果方面进行考核，不断的优化招聘体系，提升招聘效果。”冯总说道。
【作者简介】
李江华，笔名HR哥，知名HR实战专家，知名HR辅导专家、专栏作家，HR哥一对一人力资源训练辅导中心创办人(楚源华创人力资源管理学院）。畅销书 《世界500强人力资源总监是如何炼成的—从实习生到CHO的故事》、《HR的快乐之道—人力资源总监心谈记》、《左手招聘、右手培训，知名HR辅导专家教你如何选人、育人》作者。
附《左手招聘、右手培训》独家电子版，欢迎下载后试读、选购本书~
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13楼 Rita李特
有两个公式都搞错了啊，试用期保留率公式和应聘比的公式都是明显不对的啊
12楼 陆三毛
这不是人力资源三级考试教材上的内容吗？只是知识的搬运工罢了！
11楼 陌上花开缓缓归
好，感谢大侠的文章。
10楼 Howyeer
李老师的书都很喜欢，讲的很细，也很好理解，条理清晰。
9楼 墨染荒年
想请教，试用期保留率=试用期离职人数/招聘人数，这个保留率计算正确吗？还有，这个是以什么为单位计算的，比如：月、季、年？
Rita李特
@墨染荒年：肯定错误了啊
8楼 紅綠藍
支持！
7楼 张靓0921
李老师的《左手招聘、右手培训》都是以案例讲述的，而不是纯理论的东西，分析精准。新书出来后急不可待，两天时间看完了，虽然这些措施我们不一定适用，或者说条件不允许用不着，但是她确确实实给我们提供了一种思维或者说是思想，是作为HR应当具备的思维。正像李老师所言，管理没有理论，思想就是方法，故没有思想就不会管理。
6楼 奥德莉
企业的招聘的效果如何评价一直困扰着我，现在这下好了，以后不用再担心如何评估了。
5楼 小不点C
试用期保留率=试用期离职人数/招聘人数，这个保留率计算错误吧，试用期保留率=试用期留存人数/报到人数
墨染荒年
@小不点C：报到人数也不准确吧，我个人觉得应该是进入试用期人数吧，报到了并不等于试用开始吧。
Ocular
@墨染荒年：試用期留存人數可不可以叫到崗人數？試用期保留率=試用期留存人數/實際到崗人數
4楼 香草紫苏冯鑫
支持！先抢个位，慢慢看
3楼 紫色偶然2013
一直对企业的招聘头疼，马上购来来读一下。
2楼 XIHOLE
较详细分析了招聘成本放在重点，但没有分析人如何流失问题，
1楼 水晶蓝
我的是沙发吗？哈哈，赞！