做人力资源工作的同仁们可能都有这样的一种体验，当公司认为某些员工不符合公司岗位的任职要求时，往往会把这个矛盾抛给人力资源部，让我们对这位员工进行调岗，或者解除劳动合同。但人力资源工作者又因为缺少有效的证据证明“劳动者不胜任工作岗位要求”，很难对这类“不胜任”的员工进行处置，而强行处理的结果便是劳动纠纷。因此，在实际工作当中，这类员工就成为了企业与人力资源部的烫手山芋。
在此，笔者建议通过岗聘分离的方式化解上述问题中的尴尬和矛盾，最终促进劳资关系的良性共存。在此之前，我们先来明确岗聘分离的定义，法律上没有明确的定义，所以笔者将岗聘分离定义为劳资双方雇佣关系（聘）与岗位职责（岗）相分离的劳动关系管理方法。
现在，我们正式开始讨论岗聘分离的相关内容。
一、 从劳动法规入手，分析“岗聘分离”的可行性
《劳动合同法》规定，劳动合同的必备条款包括工作内容和工作地点。
《劳动法》规定，劳动合同的必备条款包括工作内容。
这两项法律都规定了劳动合同中应包含员工从事的工作内容，那么什么是工作内容呢？这是实现岗聘分离的关键。
一般认为，工作内容是指劳动者从事劳动的种类和具体内容，他包括了劳动者从事劳动的工种、岗位、工作范围、工作职务、工作职责等内容。也就是说，工作内容是一个广义概念。仅就工作内容与工作岗位的关系而言，工作岗位是工作内容的子概念，也就是说工作内容可以包含多个工作岗位。比如，工作内容是从事人力资源工作，那么其岗位可以是招聘经理、培训专员、绩效助理等等。
因此，我们在劳动合同签订的实务操作上，就已经从法律层面实现了岗聘分离的可行性。具体而言，劳动合同将成为指导性、总结性的合约文件，对工作内容的设定可以是总体性、范围性的，然后通过岗位聘书实现工作岗位和具体工作内容的落地。
二、 岗聘分离的具体操作方法
在一般合同制定实务中，人力资源工作者在员工工作内容设定上都会写到：劳动者从事某某岗位的工作，工作内容包括某某、某某等。从上文中我们发现这种做法限定了“工作内容”的发挥，通过宽泛的“工作内容”设定，并辅以岗位聘书，我们则可以真正实现岗聘分离的管理办法。以人力资源工作为例，具体操作如下：
1. 签订《劳动合同》。工作内容设定为：从事人力资源工作；
2. 编制《劳动合同补充协议》作为劳动合同附件。在这里需要说明，《劳动合同法》除规定了合同必备条款外，劳资双方可协商约定条款，因此补充协议就是约定条款的汇集。
补充协议其中注明：鉴于甲乙双方约定，甲方有权在劳动合同期限内，根据甲方需求及乙方实际情况，依照乙方工作内容制定岗位聘用协议，聘用期限短于劳动合同期限，聘用期满，经甲方考核确认乙方符合岗位要求的，续签岗位聘用协议，不符合要求的，甲方有权在乙方工作内容范围内对乙方实施调岗，并另行签订所调岗位聘用协议。
3. 签订《岗位聘用协议》。聘用协议应具体约定岗位的工作内容、岗位要求、任职资格、考核标准等，其内容的制定则可以借鉴《岗位说明书》。
4. 明确合同约定工资及岗位工资。这里需要说明的是，合同工资是劳动关系存续期间的工资，岗位工资则是《岗位聘用协议》有效期限内的工资，两者独立执行。比如合同工资是2000元/月，《岗位聘用协议》约定的岗位工资是3000元/月，那么劳动者在阶段内的工资总额即5000元/月，如聘用协议到期，劳动者的工资则变成了2000元/月。
三、 岗聘分离的实际意义
岗聘分离方法至少在实际中解决了四个问题。
第一，岗聘分离实现了企业对劳动者灵活调岗的可能性。
在以往的合同管理中，人力资源工作者在劳动合同中局限了劳动者的工作岗位，因此，在需要对劳动者岗位进行调整时，就必须经过双方协商一致，这就增加了调岗的难度。通过《岗位聘用协议》的方式约定，劳动者的具体岗位变成了非固定的，因此，企业可以在岗位聘用到期后考虑是否调岗，而不会产生任何争议。此外，当《岗位聘用协议》到期，劳动者也可以根据自身意愿选择调换到其他工作岗位工作。
这满足了企业灵活用工的需求，也使劳动者自身涉猎到更多岗位的工作经验，可以起到一举两得的作用。
第二，岗聘分离实现了职级升降与工资变动的灵活性。
我们知道，岗级也是工作内容的子概念，通过《岗位聘用协议》，我们可以灵活调换劳动者的工作岗位，其中就包含了岗级，而岗级又与工资水平向对应。因此，通过岗聘分离的方法，企业可以在“一定程度”上调整劳动者的岗位职级和工资水平。
第三，岗聘分离实现了工时制度应用的灵活性。
一般企业都会对高级管理人员实行不定时工时制，对一般工作人员实行标准工时制，当然还有综合工时制等等。前面我们说到，通过岗聘分离可以实现劳动者工作岗位和岗位职级的灵活调整，那么这种调整通过在合同与协议中的明确约定，也可以实现所实行的工时制度的灵活调整。在这里就不予多说了。
第四，岗聘分离实现了对“烫手山芋”员工的有效治理。
企业当中或多或少都会存在“占茅坑，不嗯嗯”的员工，尤其是老员工，企业和人力资源部对这些人都是很头痛，又不愿支付高额的经济补偿金解除劳动合同，当然，甚至可能还不够解除劳动合同的标准。
通过岗聘分离，我们可以调整其工作岗位，将其从重要懂的工作岗位上撤下来，并相应减少岗位工资。那么，面对工资大幅减少、职权弱化，员工会感觉“不自在”，多半就会自己提出离职了。当然，即使员工不提出离职，其对公司的影响以及占用的人力成本也会大幅降低。
四、 岗聘分离的适用范围
首先笔者要声明，任何方法都不是“尚方宝剑”。因此，如果企业运用这类方法的出发点是“占员工便宜”的话，那么所有方法都可能受到法律的制裁，从而失去其原本的效力。
在正确看待岗聘分离方法的基础上，笔者要说，国家法律法规并没有对岗聘分离的适用范围做出具体的规定，严格的说，法律法规就没有岗聘分离的概念。但参照《公司法》、《合同法》及社会一般做法，小编认为岗聘分离适用于管理类岗位中的高级管理人员。当然，对于一般管理人员也可以适用岗聘分离方法，但应在适当的范围内进行调节。
笔者将具体适用范围总结如下：
1. 职能范围，适用于管理职能岗位和工作内容，不适用技术、生产等；
2. 职级范围，适用于高级管理人员，不适用一般管理人员；
3. 合同工作内容约定范围，工作内容约定不宜过于广泛，如约定工作内容为“企业管理”。
以上就是本次的全部内容，谢谢各位的阅读。
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30楼 成于思1987
学习了，经过这么多年还有什么注意点？
29楼 CC自然卷
因为《劳动合同》是通用文本，公司员工都可以用。而补充协议可能会针对不同岗位、不同的人调整内容，这里考虑一定的灵活性。
28楼 滕律师
目前个人感觉岗聘分离遇到一个比较麻烦的问题就是，判断员工不能胜任岗位的标准是否能够量化、统一，具有可操作性。岗聘分离制度需要有异议提出与处理机制，如果没有，可能会成为企业搞人搞事的借口和理由，由此可能产生欠缺合理性的问题，会触碰到法律自由裁量权的空间，容易导致岗聘分离在结果上被法律所否认。
27楼 滕律师
目前个人感觉岗聘分离遇到一个比较麻烦的问题就是，判断员工不能胜任岗位的标准是否能够量化、统一，具有可操作性。岗聘分离制度需要有异议提出与处理机制，如果没有，可能会成为企业搞人搞事的借口和理由，由此可能产生欠缺合理性的问题，会触碰到法律自由裁量权的空间，容易导致岗聘分离在结果上被法律所否认。
26楼 玖月未央
你好！请问《劳动合同补充协议》的内容是否可以直接写在《劳动合同》里？因为《劳动合同补充协议》也是具备同等法律效力的，为何还要单独签呢？
25楼 SAM寂寞烟花
写得很专业，学习了
24楼 晚晴22
照这样来说，我们以前公司每年一次的重要岗位聘任书即是作者笔下的岗聘分离，但是在聘任书中的内容只写了岗位名称，没写很具体。
想请教一下，一般的劳动合同最后几条中会有一个双方协商的条款，那是否可以把关于岗聘分离的补充协议直接写到劳动合同中的协商条款中呢？
后尘
@晚晴22：您好，感谢您的评论，昨天断网了，所以没能及时回复，非常抱歉。
个人认为，岗聘分离从范围上来讲是：劳动合同约定的工作内容是范围较大的，聘用协议约定的范围是更具体的，范围较小的。所以应该是两个范围，两个合同。
如果在劳动合同中的协商条款中进行操作会如下问题：
劳动合同期限较长，聘用协议期限较短，因此如果将聘用协议融入劳动合同协商条款，他就成为了合同的一部分，那么协商内容到期后，需要对整个合同进行变更，这就意味着劳动合同还没有到期，要与劳动者协商变更，这就增加了变更的难度。如果协商变更意见不一致，就无法变更，那么协商条款的协商期限到期后就将废止，但如果这种废止不影响劳动合同继续履行，那么将对公司管理造成不利影响，如果废止影响劳动合同继续履行，那么劳动合同将终止，公司又要重新招人。
不知道我的回答是否说得明白，如果有问题还请留言。
晚晴22
@后尘：谢谢您的回答，您上面提到了两个协议，一个是《劳动合同补充协议》，一个是《岗位聘用协议》，这个补充协议，除了重点的关于岗聘协议的同意条款，还有其他很多别的内容吗？如果内容不多的话，我指的其实是这个协议如果直接写到合同里面会有什么问题？不是指聘用协议。
后尘
@晚晴22：您好，您没有明白我的意思
我是指协议内容即使再少，也要单独使用一个协议文本，而不要放在合同约定条款中。
因为如果放在合同中，那么约定内容变更就涉及到合同的变更。合同变更是要经过劳动者同意的，如果劳动者不同意，约定内容就无法变更。
比如你将岗聘分离的内容作为约定内容做进合同，写到：聘用岗位是人力资源经理，聘用期为一年。如果聘用期到了，你想将他的聘用岗位换成人力资源主管，这时如果劳动者不同意，就无法变更。那么劳动者就出于无岗位状态，他就没有具体的工作，也就不用干活，但你还要付工资给他。
相反，如果你单独做一个聘用协议，聘用协议到期后你可以给他指定新的工作岗位，如果他不从事这个岗位的工作，那么就可以视为其拒绝履行工作内容。这时是可以解除劳动合同的。
23楼 xduan
有了“聘岗分离”，对企业是好了，但可能只是对企业有好处。不能排除，有很多企业就是为了可以随便调配员工才会不断钻法律的空子。
曾遇到过一个公司，招聘职位是人事专员，结果工作后要求要接待客人，要去做服务员的工作。一抗议，公司说要服务调配。还没弄个聘岗位分离呢，就已经这样了，要是学了聘岗分离，估计更有理有据了。
聘岗分离，要慎用，不要变成了霸王条例。
后尘
@xduan：感谢您的评论，也谢谢您提出自己的想法，欢迎关注我的其他文章，共同学习。
22楼 肥肥肥
请问《岗位聘用协议》的最短期限和最长期限是多久？
后尘
@肥肥肥：这个没有规定的，为了方便起见，建议最短一年，最长不超过合同期，看企业实际情况吧
21楼 肥肥肥
谢谢，非常清楚，学习了非常重要的知识。最近正在为解聘调岗的事情头疼
后尘
@肥肥肥：不要动歪脑筋呦
20楼 风轻
是在三茅推荐上看见的，是流因桥牛人推荐的。
几篇文章都看了，关于绩效、关于用工管理，真的很不错。
希望继续能欣赏到你的精彩文章。
本文对高层人员管理的思路比较具有可操作性。谢谢！
后尘
@风轻：谢谢您，我自己都不知道额，呵呵
19楼 mx婵
你好，学习了，如果实行岗聘分离方法，社保基数是按合同工资？还是按岗位工资？还是两者加起来了的基数。期间发生劳动纠纷。如核算补偿金，基数是按哪个？
后尘
@mx婵：社保基数是有两个衡量标准的，入职跨年度的职工是按上年度在职期间的平均工资为准的，新入职的员工是以合同工资为准的，因为聘用协议也是劳动合同的组成部分，所以我个人认为应该一起算。以《工伤保险条例》和《社会保险法》为例，他们都规定缴交基数是工资总额，所以应该是员工全部工资性收入总额的月平均值。因此社保基数与是否实行岗聘分离是没有关系的，社保基数的衡量标准是收入。
后尘
@mx婵：补充一下，上年度工资是根据每年4月份申报情况，这是上海市的申报时间，不知道其他地方的申报时间是什么时候
后尘
@mx婵：第二个问题，关于离职补偿，离职补偿金是员工离职前12个月的平均工资，所以也是实际工资性收入，比如合同工资2000元，协议工资3000元，那么补偿就是5000元
mx婵
@后尘：劳动合同和聘用协议关于内容上又什么区别，能不能给个聘用协议的范本，谢谢
后尘
@mx婵：范本我这里没有，胆识网上应该可以搜索得到。好的聘用协议应该包括以下几点：
1、聘用岗位
2、聘用岗位的任职资格和工作内容（详略度可根据企业情况和岗位情况设置）
3、聘用岗位的薪资
4、聘用岗位的免职条件和注意事项（即如果劳动者出现某些不符合公司要求的情况即可被免职）
5、双方协商条款
18楼 白鹤亮翅
最后，实行这种机制，要看企业是否有合法的建立这种机制的程序，如果单单评定一纸补充协议，感觉风险多多。法律上确实没有关于相关“岗聘分离” 的明确规定，那么在员工关系管理的实际中，劳动关系处理的最重要的三点即是国家法律法规和地方法律规定、企业的规章制度、最后才是劳动合同上的约定，所以个人觉得要想全面将劳动争议风险最小的实行这种岗聘分离的机制，企业的规章制度制定相关竞聘上岗的规定，才是最为关键，当然，这种规定一定要合法的制定程序。确实是脑动大开，也正因为脑动大开，所以也就多多的啰嗦了点。不对的地方往楼主指正。
后尘
@白鹤亮翅：您这个观点我赞同，但是网站说每篇文章不能超过3000字，所以篇幅有限啊。这样，我后续会参考您的建议再进一步完善这篇文章，分期的写。
之前也有个网友点评了我关于绩效的一篇文章，说能不能再具体点，于是有了后面7篇关于绩效的文章。您这个也这么办。
另外，还是想问，您是怎么找到我的文章的啊？都被雪藏了好久了吧。
17楼 白鹤亮翅
另外，劳动合同法所说的“工作内容”，我个人理解在这里即是指的具体的岗位，而不是一个泛泛的概念，这一点不同于法律规定的“工作地点”，工作地点可以适当放大。同样拿人力资源管理的工作内容来讲，难道人事专员从事的不是人力资源管理工作吗？只不过是岗位所要求的职能和责权不同罢了。
后尘
@白鹤亮翅：严格来讲，工作内容是应该以岗位说明书上的内容为依据的，这个应该作为劳动合同的一个部分，可以是附件。
举了例子，如果把岗位名称简单的理解为工作内容，那么就会出现一个问题，岗位名称只是一个代号，其本身没有实质内容，具体而言，人力资源工作是一个工作内容的范畴，什么是人力资源是有明确的定义的，从这个定义我们可以基本知道他的工作范畴，但是人事专员是没有范畴的，如果一定要说人事专员就是一个工作内容，那么这个岗位上的人就不能从事其他工作，比如行政工作、销售工作、技术工作等等，但事实上很多小公司的人事专员也在从事行政甚至财务工作。所以如果那您的说法，这不就矛盾了
后尘
@白鹤亮翅：还是想问，你是怎么找到这篇文章的啊
16楼 白鹤亮翅
个人觉得这个岗聘分离只能算是岗位调整协商的一种方式。糊弄法律意识淡薄的员工还可以。举个很简单的例子，贵公司在招聘人力资源经理岗位的时候，难道招聘启事上只写明人力资源管理工作？给OFFER的时候上面只写2000？另外合同约定工资两千，聘用协议约定工资3000元，但你发到员工工资卡上的是5000吧。发生劳动争议的时候，劳动者可以有很多方式方法证明其工资待遇就是5000元。与其这样设置岗位分离，还不如将3000设置为浮动的绩效部分，通过绩效考核来证明其胜任。
后尘
@白鹤亮翅：感谢您的评论，但是您和其他评论本文的阅读者一样进入了一个误区，就是拿这个方法当成了企业规避风险的工具。
事实上，我写这篇文章的目的是探讨一个不算新颖，但是应用较少的用工方式，这种用工方式可以对劳资双方都产生利益，当然，如果出发点就有问题，也可以像您所说，是在剥削员工。但我所强调的是出于公平公正的基础上实行这种用工管理方式，因此双方自愿是很重要的。
后尘
@白鹤亮翅：还想问您一下，您是在哪里看见我这篇文章的啊，这个是好久以前推荐的了，您是怎么找到的呢？今天好多人都在评论这个文章，我觉得怪怪的。
呤七007
@后尘：是“流音桥”的一篇文章推荐哦
15楼 塞上江南孤狼
很实用，可以规避部分法律风险！
后尘
@塞上江南孤狼：谢谢评论，不过我想补充一下，我写这个的目的不是让企业规避风险呦，而是使劳资双方实现灵活用工。所以出发点很重要。
14楼 mirandalee
实用，可以很大程度上降低高层管理人员的任用风险，在短短的几个月试用期很难看清楚高层管理人员是否真的胜任，一旦转正后发现不胜任很难处理。
后尘
@mirandalee：谢谢你的评论
13楼 木聪子
学习了，谢谢分享
后尘
@木聪子：这篇文章比较久了，可以在每周一关注我的新文章呦
后尘
@木聪子：共同学习，共同长进
12楼 嘉兴小晋
学习了
后尘
@嘉兴小晋：呵呵，我也是个小学生，还请共勉
嘉兴小晋
@后尘：写的不错的，任何东西都是有利有弊，关键还是如何运用的问题，我支持并点赞！
11楼 流音桥
楼主的分享很不错，这么好的分享支持的人少了。
岗聘分离在实际中是有操作意义的，我之前的单位就是这么操作的。
后尘
@流音桥：谢谢你的评论，也请关注后续的文章
流音桥
@后尘：哈哈，看到您今天很纳闷为什么这么多人来看您的文章，我来解释一下。今天之所以很多人来看您的文章，是因为今天的打卡案例中，我提到了岗聘分离的概念。鉴于有很多人都来问岗聘分离怎么操作，我在三茅上搜索到您的文章，解答得很系统，所以我就懒得自己组织语言，直接将您的文章推荐给他们啦。
不过您放心，我推荐的时候注明是您写的。不好意思，没有提前征得您的同意就私自转发链接了。
后尘
@流音桥：刚刚看见您的回复，嘿嘿，没啥不好意思的，我还要谢谢您呢。
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