绩效，因势而行！

作者孔祥璐更新于：2015-07-12 17:50 11696

内容来自 2015-07-13 打卡话题

　　我们公司从去年成立时就开始做绩效，最开始员工才十几个人，绩效比较好落地。今年公司快速扩张，从十几个人增加到一百多个人；再加上业务变动频繁，组织架构经常调整，岗位职责不断变化，导致绩效执行起来比较困难。经常出现，刚确定一个岗位考核指标，下个月职责又变了，或者是过不了几个月，部门职责也调整了。
　　那么，成长型企业绩效管理应该怎么做，才能更好的匹配企业现阶段的发展模式，促进企业效益提升？

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从成立时就开始做绩效，这个绩效的定位是什么吗？你在考核什么？我们都知道，绩效考核绝对不可以闭门造车，生搬硬套，一定要根据企业的实际情况来制定，不可以追求形式上的东西，条条框框能省则省，官僚主义害死人，尤其是刚成立的企业。你的企业战略目标明确吗？年度目标的制定有依据吗？指标分解的正确吗？想想这些问题对于一个刚成立的公司，能一步到位，万事OK吗？不正确，有问题，你肯定要不断的改！不停的变！绩效考核在执行过程中最忌讳的是什么？朝令夕改！！

那新成立的公司要不要绩效考核呢？

回答还是肯定的，要！但人力资源部的工作不只是考核，而且考核的方式、方法与成熟的公司不同，要更注意企业自身的特点，发展方向，总的趋势去考核。因势而行！

一、了解适应

首先要适应企业，了解企业，人力资源，不只是研究人和模块内的工作，更要清楚企业的战略方向，既要埋头拉车，也要抬头看路，不了解企业的发展方向，就容易走错路，路错方向，就会与企业格格不入。要清楚完成企业的战略目标，人力资源部应该做哪些工作，哪些先做，哪些后做。

二、跟上变化

刚成立的企业，人数不多，灵活多变是小企业的特点，做为人资就要适应企业的这个特点，知道企业哪些政策再变，哪些不变，一般情况，企业的战略轻易不变，而完成战略的方法要因时、因事、因地调整，这就是经常变的地方，当找到最佳的方法后才会稳定下来，人资要在这个过程中摸索规律，以企业的战略方向制定制度的纲领，找出不变的业务流程、制定标准，进行总结。

三、加强沟通

多与各部门进行沟通，企业在不断的调整，变化，这期间很难做到信息的及时共享，所以沟通就显得更为重要。加强与各部门的沟通，随时了解各部门的动向，及时做出人力资源部的调整。

四、考核项目

员工通过考核可以知道自己该做什么，做多少，做成什么标准。考核不只是约束，更多的应该是激励，刚成立的公司应该考核什么？

1、不变的项目

公司的战略是轻易不变，将战略目标进行分解，直接分解下去指标变动可能性较小，所以要考的不变的项目要以公司的战略紧密相关。比如年度的计划，某个项目的完成。考核的周期也没必要每月都考，可以以季度、半年度、年度进行考核。

2、变化的项目

刚才说了，完成战略的方式、方法要随时调整，这部分不能考核。那变化的量考什么？销售指标！这部分是可以调整的，而且是必须要考核的。而且这是激励员工最主要、最有效的方法。小企业，生存是第一位的，有效益，有利润，才能生存，销售是重中之重，这部分是必须要考核的！

五、束缚与发展

如果企业发展的很快，变化很大，找不到变与不变的考核指标，不能量化，那宁可不去考核，也不要让绩效为了考核去考核。小企业，灵活多变，让员工充分发挥，任意施展，只要不偏离企业的战略方向，能为企业创造效益，不去考核又能怎样？部门职能、岗位职责是根据企业多年发展，经营成果，进行规划，调整，分工最后总结出来的，适合企业发展的。而不先拿出来，让企业按照这个框去执行的。那样的考核就会束缚企业的发展！严重了，就会逼老板最后“炸”掉你的人力资源部！

所以，千万别去生搬硬套，为了考核去考核！绩效，因势而行！！

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全部评论(51) 我参与的评论

50楼鲁将

重点：（1）从顶层规划开始，尽量减少组织结构和岗位等变化；（2）建立简单、高效、易操作的绩效管理体系；（3）建立灵活的绩效指标和目标的调整机制；（4）建立有效的绩效激励和发展机制；（5）营造顺畅的内部沟通氛围。

2015-07-14 07:27:28 回复赞(0)

49楼微笑是一种天分

谢谢分享，学习了！

2015-07-13 19:30:18 回复赞(0)

48楼中坤瑞盛工程有限公司

公司成长需要不断的客服各种困难

2015-07-13 18:36:46 回复赞(0)

47楼 mowen

很符合实际

2015-07-13 17:51:25 回复赞(0)

46楼老A艾歌

为什么叫成长型企业？就是因为企业不成型，战略经常变，组织架构经常变，业务模式经常变。为什么要变？老板不可能眼睁睁看着不赚钱而无动于衷，也不可能看着竞争对手杀气腾腾地瞪着你也无法招架。所以，变是成长型企业的特点。企业老板不可能因为绩效考核而不变革，赚钱、生存和发展是第一位的。那么，HR如何在这个变化的过程中实现绩效考核，才是我们需要思考和行动的。同时，对于很多企业老板而言，对绩效考核的目的其实认识不是太清楚而全面，沟通也是个大问题。所以，不变应万变才是在成长过程中应掌握的。应以粗放主为，以考评为主。业绩只作为参考。着重考核人的努力程度，专业能力，业绩只是一个方面。成长期的目标是很难预测准确的，所以一味的看业绩，会导致不科学性。抱怨会很大的。

2015-07-13 17:37:37 回复赞(0)