如何做好员工培训

一、问题 

1、电子公司，老板爱学习并注重培训。 

2、购买了培训机构在线学习课程，每位员工一个账号，学习课程。 

3、员工学习不积极，对于培训考核“上有政策下有对策”。 

4、老板要求提高员工参与培训的积极性。 




二、分析&建议 

“老板爱学习，并且注重培训”，按理来说，这是许多员工梦寐以求的。但事实总是不如人意，why？因为培训的效果在于学习，学习需要投入精力和时间。有的人希望改变现状，而有的人则安于现状，还有的人需要平衡家庭与生活，因此用一套标准约束所有的人，确实是行不通的。 

本人也曾经遇到过这样的一个典型矛盾：公司组织培训，一开始不希望占用上班时间，因此，我们将培训安排在下班后或者周末，理所当然地有很多人不参加培训，因为这占用了他们工作之余的时间；后来，有一些培训安排在下午，本以为会好一些，但后来又有人找我反应，因为我们将课程安排在上班时间，他们因为无法安排离开岗位听课。而在此之前，曾经有较长一段时间公司没有重视培训，有许多员工在职代会上反应公司缺乏培训。这就是现实，每一名HR都要面对的。 

但这并非代表培训工作就没法开展了，将培训安排得更好、更有针对性，让需要的人受益，创造更多的价值，HR如何把这个做到极致，那就是为企业创造价值的地方。 

1、营造竞争环境 

市场竞争的作用同样适用于培训。当培训资源过于容易获取，员工就容易不珍惜。适当造成一种饥饿的环境，有助于促成竞争，而竞争又促进了员工赛跑的心理。 

如何营造这种氛围，方法有很多种： 

（1）职位通道与学习积点 

设计科学合理的职位体系，涉及合理的职位上升通道，职位上升通道与对应的职业能力挂钩，而这职业能力又对应到相应的培训课程。（譬如，要提升为主管，必须学习至少三门课程：《时间管理》、《沟通技巧》、对应的业务专业培训） 

换言之，通过参加既定的培训课程获取对应的能力提升和培训积点，进而达到职位上升的条件。通过这种方式，可以帮助企业逐步建立和形成学习型组织，营造更好的学习氛围。 

（2）学习与待遇的同步 

企业职位是金字塔形状的，越往高处职位越少，因此，我们学习积点与职位通道关联过程中，我们不得不面临一个严峻的问题，即：当很多人达到了培训学习积点，但又没有职位机会的时候企业如何面对？如果不能很好地解决这个问题，那么企业好不容易建立的培训氛围就容易因为公信力的不足而瓦解。 

我曾经接触过一家企业的做法是，对于达到晋升学习积分的员工，如果暂时没有晋升的机会，那么企业可以提供一个高于其当前但低于晋升职位的薪酬水平。 

当然，并非所有的企业都是那么“有钱”。所以，作为HR来说又要迎来新的思考和挑战。通过更多的展示机会、企业认可、资源倾斜等方式，拉开学习积极者与非积极者的差距，可以更好地营造学习竞争机制。 

（3）资源的合理利用提高竞争 

饥饿是一种比较好的激发人的竞争潜能的一种方式。假设企业的培训支出让所有人都能享受到价值300的在线学习机会，那么很多人都不会珍惜。这时，企业可以在分清积极者与消极者的基础上，尝试将资源集中，给积极者一些价值1000甚至更高的培训机会，并减少那些未能很好珍惜的员工的培训投入（前提是要有科学公正的评判标准，否则会引起新的不必要的矛盾）。 

2、鞭策快马 

对于那些愿意学习并且渴望成长的人，公司在考察并确定目标候选人在品德上值得信赖之后，可以通过项目锻炼、培训提高、委以重任等方式重点培养。 

通过基础培训、工作考评等方式确定优秀员工，委以重任、项目锻炼，在其充分展现优秀的学习能力和工作能力之后，给予更高的职位和培训。如此循环，给上进的人才充分成长与发挥热量的舞台。 

这样做，不仅为企业培养更好的人才，更能起到良好的示范作用。 

至于怕培训了员工，翅膀硬了留不住，这个问题不在此次讨论范围内，等到了需要的打卡话题我们再讨论。 

3、包容慢马 

每个企业都会存在这样一个群体，他们不拼搏但仍努力工作，完成自己分内的任务。然而，他们也没有野心，安于现状，坚信“no zuo no die”，同时，他们在工作中也能保持胜任，不至于被淘汰。 

对于这种人，企业应当以客观的态度去面对。正因为绿叶衬红花，有平民的存在，才能烘托出那些 “英雄”的价值。所有的人都要去当英雄，反而会因为过度的竞争产生内耗。要相信，没有羊的时候，狼也无法好好地生存。 

所以，对于这样的一个群体，企业应当以稳对稳，确保他们能够在企业内安逸地生存和工作。对于他们的培训，则更需要针对他们的需求，给他们一些非工作类的知识扩充，如：茶艺、手工、养生、瑜伽等等。丰富他们工作之余的生活，让他们更快乐地为企业默默付出。 




三、总结 

1、培训是因人而异的，我们能做的就是更好地创造竞争机制，加强员工对于培训的欲望和需求。在资源的分配上，可以适当地有所倾斜。 

2、对于愿意拼搏的优秀员工，应当创造更好的平台，帮助他们成长并且感染其他立志努力的年轻人。 

3、对于一些喜欢安稳的员工，可以用另一种方式对待，帮助他们在工作之余更好地享受生活，进而促进他们在企业中快乐地工作，也未必不是一种双赢。 

 
首先，提炼一下问题。公司领导爱学习注重培训，好事；与培训机构合作购买了在线培训课程，并给员工提供一个学习账号，太好了。可是事宜愿为，员工根本不卖公司的帐，简直就是“上有政策，下有对策”！
其一、员工学习不积极；
其二、公司出政策，以学习时间的长短、次数纳入绩效。发现员工为绩效而“绩效”；
其三、公司政策上班时间不得学习。员工找各种理由不学习来搪塞。

HR的我面对着老板的“要”与员工的“不要”，应如何着手培训的积极性？

其次，回到原点。破案时，总是出现扑朔迷离的线索导致案件无法进展，甚至成为奇案。很多资深入的破案专家的总结告诉我们一句话：“只在此山中，云深不知处”时，回到原点后会“柳暗花明又一村”。

用数学来培训约等于教学，只能说约等于而已。教学是义务的自发、自觉性，... 


首先，提炼一下问题。公司领导爱学习注重培训，好事；与培训机构合作购买了在线培训课程，并给员工提供一个学习账号，太好了。可是事宜愿为，员工根本不卖公司的帐，简直就是“上有政策，下有对策”！ 

其一、员工学习不积极； 

其二、公司出政策，以学习时间的长短、次数纳入绩效。发现员工为绩效而“绩效”； 

其三、公司政策上班时间不得学习。员工找各种理由不学习来搪塞。 




HR的我面对着老板的“要”与员工的“不要”，应如何着手培训的积极性？ 




其次，回到原点。破案时，总是出现扑朔迷离的线索导致案件无法进展，甚至成为奇案。很多资深入的破案专家的总结告诉我们一句话：“只在此山中，云深不知处”时，回到原点后会“柳暗花明又一村”。 




用数学来培训约等于教学，只能说约等于而已。教学是义务的自发、自觉性，培训为什么不行呢？ 

在回答该问题时，先了解一下公司培训的目的——是知识传递、技能传递、信息传递与管理训诫。那么公司领导爱学习，又愿意出钱让员工也参于到学习中来到底是为了什么样的目的？只要有了目的在实际中才有“道”可依，有“道”可循。 




再次，用其术，得其道。 




明确了培训的目的，是指导整个培训工作的原点、基础，再通过目的来衡量培训工作的效果形成标准。这就是“道”。而得其道，需用其术。 




术一：攻心术。 




在攻其心，需得其思。在培训中，公司领导常常犯的错误是：1、我认为好的，就是好的；我认为不好的，绝对好不到哪里去；2、盲目，无目的性；3、过于广泛或过于狭隘；4、强压屈服。 




反观员工对培训的态度。“提炼一下问题。公司领导爱学习注重培训，好事；与培训机构合作购买了在线培训课程，并给员工提供一个学习账号，太好了。”有了这么好的前提条件最后的结果是那么的不理想！ 

造成结果的主次要原因： 

次要原因：1、考核方法有漏洞；2、占用了员工的下班时间。 

主要原因：没有明确的培训目的，培训计划、培训操作规程、培训方法与培训评估。 




例子：《速度与激情7》于2015年4月3日在美国上映，2015年4月12日在中国大陆上映。在全美3069个影院同步上映，1580万美元的票房，比《速度6》高出了两倍。《速度7》首周就以上1.43亿美元开画登顶票房榜。原因在哪里？ 




记得上幼儿园的时候，每周都有一天可以自行看连环画的课程。老师将画室开放后，当所有的幼儿园小朋友拿完连环画后，都剩下一本《杨七郎》的没人看。 

又是一周连环画课程，老师拿着《杨七郎》的连环画并告诉所有小朋友们，今天老师要讲《杨七郎》的故事后，再自习。当老师把《杨七郎》的事故讲完后，小朋友们都沉醉在《杨七郎》的故事里。 

自此后，连环画课时，《杨七郎》的书连续三个月是小朋友们争夺要看的书…… 

所以，HR有效的引领、引导一下受训者，提供一下相关课程的看点与精彩点来攻其心。虽达不到《速度7》的效果，但也能够取得带动的作用，由受制慢慢变为自发。 




术二：原则术。 




“学而不思则罔，思而不学则殆。”培训需有原则，原则来自纲领。只有确定培训的原则，才能更好的组织和实施企业的培训。“老板好学并注重培训。”、“投入成本购买培训机构的在线学习课程。”、“提供公司员工账号，便于员工上线学习。”这只是企业给予员工的一种福利，如何正确让员工把该福利变成自我提升、自我价值体现的桥梁。也是HR的作用。 




1、前瞻原则。企业需根据战略、同行业发展的趋势，从企业的实际出发，并因人而异、因岗而异、因部门而异等进行有效的培训。举个因岗而异的例子。生产部员工培训教材以财务管理，业务员培训教材以研发技术教材等，最终的效果如何可想而知。就算生产员工对财务管理教材或业务员对研发技术教材有兴趣也要分一个重点与侧重点。因此，前瞻原则需实事求是。 

2、长期原则。拔苗助长、临阵磨枪只是激发性的效果，在现实中还是会原形毕露。企业只有对员工培训应具有长期性的培训，才能使员工的综合素质得到提高。 

3、系统原则。因人而异、因岗而异、因部门而异等进行有效的培训，必须有一个系统性、计划性并有秩序、有步骤的培训，循序渐进。 

4、实用原则。培训方法、方式很多种。培训不一定非要上网看视频，也不一定非要集中统一授课。这种只是培训的一种而已。培训的目的在于强调员工有针对性、实践性为主，企业需要什么，员工也缺少应有的理论、技术等，企业就应及时的安排。这里讲究的是“实用”、“有效”并达其目的。 

5、效益原则。效益有培训成本、培训预算、培训评估与培训结果导向等。案例中企业的老板通过自己的喜好，把学习的氛围传达给了公司。而传达下来的最好是“老板”的精神，而不是“老板”模式。只有传达精神才能为公司形成学习型组织打下良好的基础。 




术三：读心术。 




世出世间没有偶尔之事，有事必有理，有果必有因。这么好的学习机遇，这么好的学习氛围，为什么会出现员工不愿意学习，应付性学习与推诿性的学习。HR是否直读读他们的心呢？—— 




提供学习平台——发现员工学习不积极——学习平台有问题？ 

员工推托学习——找借口、应付学习——员工到底需要什么？ 

暂用业余学习——找理由，不参加学习——合理不合理？ 

当然还有很多员工，HR发挥一下读心术去改变员工通过“术”达其“道”。 




术四：奖罚术。 




又要说到绩效了，绩效的目的是什么？共赢而不是奖罚。看到案例中提到“培训与绩效挂钩”，通过学习时间的长短与次数来考核。出于强迫式要求，特其效果是“上有政策，下有对策”。企业马上又要绩效了，员工一定还会有对策。绩效成了什么了？？？值得企业反思了~ 




简单的绩效就是完成这项任务我给你们多发2000元。完成了管理1000元，两个员工各500元。出了问题了，亏了2000元，老板我出1000元，管理罚500元，两个员工罚500元。 




最后，使其道，治其术。 




术求方圆形其道，道其章程圈其术。 

一、 解析： 

1. 老板爱学习并喜欢培训； 

2. 在线学习课程，每个员工都有账号可以随时学习； 

3. 因学习不积极，将学习情况纳入绩效，但上有政策、下有对策； 

4. 因不让员工上班时间学习，员工就找借口对抗。 

对此，老板下旨意：提高员工参与培训的积极性 




二、建议： 

建议的目的: 提高员工培训参与积极性。 

整体分析：老板是因为自己喜欢学习和培训，因此受到益处，或者因为兴趣爱好，才决定全公司大力推广。 

但是，先说实际情况吧：培训对很多人都是痛苦的事情。之前个人也用过是“XX光华”的网络课程，整体感觉-----多、繁杂。不同的是，之前我们可以适当在上班时间进行，但也有绩效。我个人是兴趣爱好，随便看看，其他经理或相关人员要么告诉找助理密码，让她帮自己处理，要么就是上面所说，开着电脑，人不在场，反正要的是结果。个人看后，虚的东西多，没实践的机会，用处不大，逐渐忘掉，最后积极性下降。 

建议（一）剔除一些不必要学习的人员，精简课程 

不知道大家有没发现：有些人不用培训，也在自己学习；有些人，鞭子催着也半天不动，赶鸭子上架也没效果，这是天性和区别呀！因此，个人认为培训除了公司文化、制度等需要全员参与的基础性培训，其他课程，选人参加。 

扯一句：大家肯定都知道【二八定律】吧20%的人创造了80%的利益，拿了80%的钱，控制了80%的风险。对于这20%的人，尽量发觉潜力，给予工作支持，比如培训，提升他的能力、素质、技巧。怎么选人？根据岗位、胜任力素质模型或评测中心等分析判断。 

至于课程，我自己所大致了解的超过1000种课程，每个课程2个小时很正常。随便加起来就2000小时，需要不间断学习83.33个昼夜才能学完。这还不算，关键是能掌握多少、应用多少。想想都很恐怖！！！ 

上面是其一，第二个是人的大脑接受程度，如果仅仅是看枯燥的电视，大部分人很难坚持不懈的去盯屏幕。第三点，培训讲究配合所学人群的学习特点，使用不同的培训方式，上面的看电视显然是千篇一律的一刀切。 

针对上面的课程，个人觉得可以辅助性、选择性培训。如找几个喜欢看网络课程，且效果良好的，让他们总结培训中的内容跟大家分享。或者，直接改成培训师总结大家的成果，进行分享。 

建议（二）培训跟晋升挂钩，跟工资挂钩 

培训如果没有兴趣，如果想从“让他学”变成“他想学”，就得从其他方面下功夫了。不是有句老话“东方不亮西方亮”嘛，最简单粗暴的方式：没有哪方面能力，不得晋升、不得加薪。现实就是这么残酷，你自己看着办吧，学还是不学？ 

期间，有好的榜样参考，最好。另外，就是做好学习的记录，以及严格把控学习成果方面的转换测试，提高培训转换的真实性。 

建议(三) 开展“课后培训”交流会议 

课后培训交流，第一个建议已经有提到类似的方法。为什么开展呢？因为我们最终目的是提高培训的效果，提高大家的能力，以此刺激，让大家有更多的人加入到培训的大潮流中来。 

交流时间，放在上班时间。耽误不了什么事情，偶尔开展的话。这样做工作的效率高些，员工逆反心理也少。 

交流前期，选定一些特定的员工，能够起到破冰或者榜样、引导的作用。对于这些员工重点关注。 

交流过程，有主持人把控会场气氛，引导大家往积极方面发展。 

建议（四）落地生根、开花结果、优胜劣汰 

集中精力，让大家的培训都集中在某段时间，某种特定的能力提升。比如：时间管理，学习时间一个月。 

开始前，大家的现状、预定目标、改进的方法和改进工作的具体流程等都以文字的形式记录下来； 

开始后，每隔一周，总结一次。自我总结、同事和上级也评分，给于建议。无形中，形成“我为人人、人人为我”的学习气氛，好的榜样及时宣传、奖励。 

对于培训课程，大家都不喜欢，又不产生什么经济利益的，坚决划掉！ 

对于公司员工，能力不好/品德不好、又不愿意改善的现有员工，找机会做掉。而对于学习有成、能力因为培训得到提升的优秀员工披红戴绿，给予鼓励和发展的机会。 

三 、总结 

提升学习的兴趣，主要从以下几点着手： 

按需培训，精准培训。缺什么，补什么，不必要的人和课程都省省； 

内部因素的作用，大于外部因素。好的刺激是奖金、加薪或其他，坏的刺激是逐步淘汰，不换思想换脑袋。 

过程很重要，结果更重要。侧面刺激，树立优秀榜样，让大家在培训结果中尝到甜头，逐步改善。