推荐 HR经理在职日记：HR之殇

作者点点妈妈刘丽霞更新于：2015-12-16 18:02 5325

2015年6月22日星期一

过去的一周之于我，是折腾，也是疲惫。大帝说过,生活本就是一场折腾的盛宴。可我更希望生活平淡些,工作顺心些。然,事与愿违,接二连三的事情,终究一幕幕的上演,有些可以通过自己的努力改变,比如绩效考核;有些却无力挽回,比如亲人的逝去。

有人说,人一生周边的位置是有数的,有人来,就会有人离开,多么残忍的定数。随着年龄的增长,身边的亲人好友相继离开,也许未来会更多,这是一种必然,我却抵抗着这种必然,不愿接受。

如果说,老爸的真知灼见,改变了我们尤其是我的命运,那么在改变命运过程中,大伯的恩德是改变命运的助力,没有之一。如今这位对我及家人有莫大恩德的老人也离我们而去了。

面对亲人的逝去,工作中所经历的坎坷或挫折都只是一小段插曲而已。感性的生活,理性的工作,这是我对自己在生活和工作的定位。在职场,我们终究要回归理性。

在接到大伯过世的消息之前，内心被绩效考核折腾的快疯了,一度否定了以往所有的经验和技能（极端的表现）,为什么行不通,为什么达不到领导的要求,陷入深深的思索之中,身心疲惫，有一种想要逃离的冲动。

有人这样评价我,有时候比较极端,但即使在极端时也很理性。也许,这得益于我的专业——社会学。理性工作的方法之一,保持价值中立,即客观的看待工作中出现的问题。而自我剖析是客观看待问题必不可少的一步。我想，这不仅仅是我个人的现状，也是我们整个新疆地区HR的现状吧！

新疆地大物博，但HR整体专业水平如同新疆的经济一样，仍然相对落后，而处于这个行业的我们，有安于现状的，有奋力拼搏的，有回归家庭的，当然也有不缺钱混日子的。

同样都提出通过猎头招高管，处于总部的我们列出预算，别说到总经理，到财务就被砍掉了，而新来的总监（来自北京）却可以用一个多小时说服高层，并且能同时启用三四家猎头。为什么我们做不到呢?

HR在公司既不受领导的重视，也不受员工待见。领导觉得你是花钱部门，砍成本从HR部门先开始，因为薪酬占比最大；公司员工觉得HR一天都在算计他们，不干人事儿。

HR不愿也不能谈战略，因为那是不现实的，即使偶尔谈一下运营方面的想法，也会被人说不现实，甚至会被嘲笑。

为什么呢？我们可以改变自己部门或自己在企业的地位吗？可以尝试着改变新疆HR行业生存环境吗？

一方面，新疆的经济发展程度和HR行业环境的影响，HR在大多数企业家的眼里，就是打考勤、做工资、招人、开除人的，另一方面，我们长期在这种环境里求生存，逐渐的发现自己真的改变不了什么，索性就按照他们的想法而随波逐流，学了也没有用，干脆不学，即使自己提了，领导也不采纳，干脆不提。

如果说，猎头合作事件对我的刺激较大的话，那么最近关于销售人员工资设计的实操，验证了我一直以来的想法：我们缺的是思路和方法以及将思路和方法与企业实际结合的实战经验。其实，我们每个人或多或少在别人身上或工作中学到了或者收获了一些经验，但那都是碎片化的，这些碎片化的经验可以应对专员、主管层级的各项问题，一旦到部门经理的层面，你会发现，你都懂一点儿，可还是解决不了企业的问题。当然，如果你一直在这个行业，即使到部门经理级，你所学的知识和经验在一两年内还是可以产生作用的，但必须保证你所在的企业不发生大的变化，比如转型或进入互联网+时代。如果跳槽之后进入别的行业，你原有的碎片化的经验只能给你一点点帮助，因为你没有掌握系统化的思路和方法，很难做到举一反三。

终归到底，我们表面上缺的是理论知识，实质缺的是每个模块的通用思路、方法和灵活运用到企业中的实战经验。比如，招聘的流程是通用的，只要掌握了通用的招聘流程，无论你在哪个行业或者企业，只需要根据企业和行业特点，增加或者减少流程节点。

有人说，等有用的时候再学，什么时候有用呢？谁知道呢? 这个行业的环境，单凭一个人是改变不了的，但是真正想改变我们行业环境的人，我不知道这些人在哪里?但不是有句话吗？与其费力去改变别人，不如去尝试改变自己，改变自己比改变别人容易些。也许有一天，你会发现我们的环境已经被众多愿意改变自己的人一起改变了一点儿。

总之，绩效考核不是领导给我找茬，是我自己不懂绩效的思路和方法，不懂绩效与各个模块的内在逻辑关系，光凭以前听来的经验，根本解决不了事儿。

我们总是说，企业不重视人力资源，我们很多的工具和方法无法运用，我们的一些做法得不到业务部门的支持，业务部门认为我们是不能创造价值的部门，说白了，我们就是一个打杂的部门而已。

当别人这么定位你的职业、定位你的价值时，不要费力与跟他们争论什么，与其争论HR工作比营销更有技术含量、比财务更懂业务，不如花点时间，费点心思钻研业务知识，多研究研究怎样将HR和业务甚至公司运营实际结合起来，有时间顺便学学财务、企业管理和经济知识；与其面红耳赤的争论人力资源的各项流程如何规范，不如利用内部培训的机会，将HR、行政、财务等职能部门的业务知识作为内部培训必修课，纳入培训计划中，让业务部门自己去琢磨和思考。

HR部门要想在公司有一定的地位，参与到公司顶层设计中，除了自己的专业能力外，还需要你了解甚至掌握跟战略相关的一切业务知识，比如营销、财务、企业管理等通用的知识，当然绝对不能少了公司产品知识，只有专业，你才能听得懂他们在说什么，不能光看热闹，关键还得看门道。

之所以说，借用内部培训的机会，给大家灌输一些HR和行政的基础知识，原因在于：HR懂业务更能接地气的服务业务，如果业务部门也能懂HR和行政管理的业务知识，沟通会更容易，很多需要业务部门推动的工作如绩效、培训、招聘等效率则会更高一些，至少不要出现你在说西瓜，他以为你在说哈密瓜的现象吧。

人生在勤，不索何获，用勤奋和踏实来攻克HR之殇吧！

即使这条道路会很坎坷，也会很艰难。选择自己的追求，追求自己的选择，既然选择了，如果没有转行的可能，那么只能继续前行。

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2024-04-25 15:34

全部评论(24) 我参与的评论

12楼曹锋

为什么都在说用营销思维，互联网思维，律师思维做人资？人资思维取哪里了？

2015-06-26 18:59:17 回复赞(0)

点点妈妈刘丽霞

@夏天512曹锋：人资思维是什么？

2015-06-26 19:04:07回复

曹锋

@点点妈妈：这也是我考虑的，学来学去，不知道人资思维是什么了，呵呵

2015-06-26 22:05:43回复

11楼打望

中国文化博大精深，单招聘这个词来说，可以说很简单，就是招人。要说里面环节流程太多太专业，一时数不清，核心我仍认为是面试笔试测试的整个环节，所以说，面试是个技术活，经验活，面试官是招聘体系的灵魂，做好招聘模块工作，作为一个从业者来说，就是如何做一名优秀的面试官。

2015-06-25 10:38:42 回复赞(0)

点点妈妈刘丽霞

@打望：大多数人认为招聘是最好做的，的确容易入手，但却是最不容易做好的一个模块！

2015-06-25 11:11:17回复

10楼打望

楼下朋友说了，人资部被视为只会招人的人。
反问质疑者，你方只知道用人，结果我方精挑细选好好的人被你方全给用离职了，什么原因，还需要我方重新劳作。
另外，要简单说，招人谁都会，市场上只要有1个求职者存在，就有希望招到这个人，既然招来这般容易了，业务部门自己去招，招来了还要好好用别让人跑了。
总之，首选拿数据说话和问责，其次我方要做好终面前的所有环节，尤其是面试官的甄别和后面的测评，没有测评，就要面试官有丰富并客观的甄别技巧，往往业务部门领导甄别人才能力较为欠缺，需要适时进行监督甚至内训。
如果以上都无法操作，只有看大老板和直管老大是何态度了。自行抉择。

2015-06-25 10:33:18 回复赞(0)

点点妈妈刘丽霞

@打望：数据化管理是大势所趋

2015-06-25 11:11:37回复

9楼打望

与半年前看到一帖子相似，我的回复仍是，思维很重要，尤其是市场营销思维，或许适用于大多数企业。不求做HRBP角色，但求磨练出自有的战略性思维。

2015-06-25 10:21:32 回复赞(0)

点点妈妈刘丽霞

@打望：是的，用营销思维做HR，像猎头一样招聘！

2015-06-25 11:10:32回复