HR应德才兼备、内外兼修

作者昌拓宇更新于：2015-06-17 14:22 14007

内容来自 2015-06-18 打卡话题

　　我在一家公司担任人事行政经理，下属三人，其中一位HR专员情商、人际关系处理能力较强，与公司上下打成一片。
　　最近，在我与上级谈到人才梯队建设时，上级建议我把这位专员提到人力主管，进行着重培养。但我内心有所顾虑，主要的原因是在日常观察中，发现这位员工的好人缘是靠给别人开绿灯换来的。人资部虽然不用像质量管控部门那样严谨，但其中毕竟涉及到规章制度、薪资福利等。如果将她提为主管，会不会从表面看是正确的提拔，但实质上却不利于企业的发展。
　　是我过于较真，还是八面玲珑才更符合社会现实？到底需要什么样的人，才能发挥人资应有的价值？

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什么样的人适合做HR？笔者发表一些粗浅的看法。人才梯队建设，用好了可以减轻领导的工作负担，用不好不仅损害企业也耽误员工个人成长，不如当初就不提拔。公司不能为了建人才梯队而建人才梯队，忽视了员工应具备的职业道德和素养。首先我认为提拔一个人是需要非常慎重的，但往往有时候受公司大环境、薪资福利等方面的影响，一下子找不到合适的人，所以只好“死马当作活马医”。

那么，多大程度就算合格可以提拔呢？我认为与岗位的匹配度达到80%就OK，不可能百分之百完全符合，甚至说超过岗位的任职要求。如果一个人能适合到超过你岗位的要求，比如匹配度120%，作为HR要充分怀疑其接受这份工作的背后原因。比如离家近、夫妻在同一公司等。一个团队当中，各种类型（不同知识储备、社会背景、年龄层次、性格特征）的人都需要。只是促进团队良性发展的人应该成为团队的主流。如果一个团队中，每个人都很严谨、讲原则、追求完美，也是一件非常可怕的事情。团队会像一潭死水，没有丝毫创新，每个人思想都极大地趋于一致，因为没有人提意见。而往往在现实当中，绝大部分上司在提拔人才的时候会倾向于和自己类似或有更多共同点的人。因此在提拔一个人的时候，不是靠领导的主观臆断，而是结合各种人（上级、下级、同事、客户等）的意见和观点，站在公司战略的角度去考量。如果是有条件的企业，可以给员工做职业性向测试、岗位胜任力测评等，再结合360度考评结果做出一个正确的抉择。

案例中这名HR专员的情商似乎很高，表现为人际关系处理能力强、人缘好，这是他的优势。做HR的员工拥有高情商是求之不得的，我们可以扬长避短。案例中的公司并不大，因为该公司人事行政不分家，下属也不多只有3人。小企业与大企业对HR的要求是不同的。大企业分工明确，流程清晰，制度规范，要求HR对某一个模块有比较精深地了解，他的职责就是做好本模块的工作。小企业的HR要求对多个模块都有所了解，做事灵活性较强，但各模块都不精通。其实在大企业当中，不同模块HR的要求也是不一样的。比如笔者认为负责招聘的HR应有高情商及较好的社交能力，最好能八面玲珑，能维护好招聘的几个人脉圈，适合外向型的人担任。现在的人才难招啊，HR外出参加聚会，喝个小酒，也能收集到不少人才的信息。负责招聘的HR需要和各色人等打交道，比如学校、人才市场、猎头公司、媒体、政府机构（劳动局、就业办）。还有一类HR是负责公司薪酬、绩效、档案管理，还有考勤的，这些模块的HR虽然也要与外界打交道，但相对来说与外界接触少一点，做薪酬分析、绩效评估，需要HR十分耐心和细致，特别是做薪酬设计要求逻辑思维能力强。薪酬、绩效的技术含量是HR各模块中技术含量最高的，适合偏内向型、坐得住的人。做培训既要接触外界又要对内，笔者认为培训岗要知识渊博、表达能力强，也是各模块中要求水平较高的，适合中性性格的人来做。员工关系岗平时处理五险一金、劳资矛盾，要求思辨能力强、说服力好，能够左右逢源，该讲原则的时候必须讲原则。员工关系岗也适合外向型的人来做。偶尔员工关系岗、培训岗的HR还要担当公司临时活动的主持。总体来说，不管是大企业还是小企业，HR职位还是适合偏外向型性格的人来做。因为人力资源工作主要是与人打交道的工作。

上级一旦做出了选择，就要“疑人不用，用人不疑”！我们需要通过培养和训练才能使其慢慢达到岗位的要求和水平。案例中HR的好人缘建立在给他人开绿灯的基础之上，可见其原则性不强。作为上级有顾虑也是十分正常的。管理者要对他进行正确地引导，HR处理问题时可以做一些灵活的变通，但公司规章制度、薪酬福利的底线绝对不可逾越，个人业绩的取得绝不能以损害公司利益为前提。工作及能力被认可主要还是看其对公司的贡献及人格魅力。比如当公司需要HR去独立完成一项工作的时候，HR要有真本事，做出来的业绩让他人钦佩。小企业对HR综合素质的要求丝毫不亚于大企业，素质的要求往往是全方位的。所以，笔者认为HR既要坐得住又要能放得开、内外兼修、德才兼备。不妨给这名HR专员设置一段时间的观察期，让他做人力主管的工作，但不给他提薪和称号。如果观察期合格，达到岗位的任职要求再给他加薪晋升。在观察期，领导不能听之任之，要给他一些指导意见和帮助，将他“扶上马再送一程”。为了防止该专员成为主管后，一味给他人开绿灯，发生权利寻租。建议人事行政经理的权利要慢慢下放，平时多监督，有错误及时指正。

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40楼宫静

谢谢分享，学习了！

2015-06-18 21:06:45 回复赞(0)

39楼青青小树苗

学习了，感谢分享

2015-06-18 17:52:26 回复赞(0)

38楼新钓客

感谢分享！

2015-06-18 17:30:33 回复赞(0)

37楼三顾茅庐马上见

如果一个团队中，每个人都很严谨、讲原则、追求完美，也是一件非常可怕的事情。团队会像一潭死水，没有丝毫创新，每个人思想都极大地趋于一致，因为没有人提意见。真是精辟。现在我所在的团队就是如此，领导年纪较大返聘人员，尽量都顺着他的思维去做事，但是自己内心很辛苦，觉得古板，目前没有改变办法

2015-06-18 17:27:46 回复赞(0)

36楼棉兰

分析的太好了，既集合案例实际，也说到了各模块HR的特点。我们部门有个薪酬岗位的女孩，是从财务部转岗而来，开始的时候时常给销售人员开绿灯，放在其他岗位无关痛痒，放在薪酬就很致命了，不断的接触中我发现，她的性格就是凡事以和他人维持好关系为第一导向，后来慢慢引导，现在已意识到了这点。结合您的分享，结合我自己部门的实例，首先不同模块的HR需要具备的性格是不一样的，其次做人应该内方外圆。

2015-06-18 17:00:21 回复赞(0)

35楼椰栎桠格格

HR工作就是什么人都要能够打交道。

有点像公关，这样理解对吗？

2015-06-18 16:50:50 回复赞(0)