直面问题，冷静应对

作者行远 2015-06-08 09:42 730

一家销售型的公司，员工主要由销售岗位和各职能岗位构成，年龄结构偏向85后、90后。薪资待遇、福利、知名度、企业优势都在行业中偏向中等。近一两年，每月离职率都在10%-15%左右。每个月每十个人走掉1个人，这个流失率实际并不算大的。如何缓解人员流失、稳定骨干人才，建议如下，可以一试。

　　一、把好招聘入职关

在企业人员的实际招聘过程中，感觉部分员工入职企业带有些盲目性，或者是“骑驴找马”的状态，是走一走，瞧一瞧的心态，心中没有明确的目的性。对企业的了解程度也很敷浅。这个在90后人员中特别明显。我们今年招聘的工程师中，入职进来仅仅呆上两个月就走掉也是有的。谈其原因，多半说不出个所以然来，也没觉得目前企业有啥不好，只想又到下家看看呗！

为避免人员招聘进来很快就流失的状况，一定要把好招聘入职关口。在招聘和办理入职过程中，人资人员要切实对入职人员进行宣传培训企业的规章制度（特别是纪律管理、薪酬分配）、企业文化等，充分了解和把握入职人员对企业管理、企业文化的认可度，充分了解入职人员对于企业岗位的认知度。在入口关上，切实把住不适宜企业文化和岗位的入职人员。

近期有两个本企业的例子，比较有代表性。两人都是男性70年代末期人员，本科文化、工程师职称，两人均在入职两月内离职。一个从入职开始到离职的两个月都在斤斤计较于公司的薪酬体系和其本人的薪金。另一个入职开始就清楚介绍了工作岗位性质，但到岗位后说现场辛苦了，弄的一天衣服、鞋子都脏兮兮的。这两种情况，实际上在员工入职面试的时候，就是有所表现和显露的，当时HR也曾提出过此二人的问题，但主管领导坚持其学历、职称、经验都符合公司的招聘条件可以试用。

二、基层关怀要跟上

很多企业，将员工招进后就丢到岗位上一了百了，以后全凭员工自己的造化。事实上，对于初入职企业的员工，不管他工作经验如何、适应能力如何之强大，都还是希望企业能有流程、有人在短期内扶持帮扶指导一把的，包括生活、工作、环境、人事等方方面面。有时想空降领导为何会很快在企业站稳脚跟，抡起板斧干工作。排除组织赋予他的权限权力外，他在环境、人事、生活等方方面面是有专人在帮助打理的，这对他的工作很快进入角色无疑是极大的帮助。

因此，企业建立新员工入职的帮扶指导流程是很有必要的。回想当年，我们刚参加工作办理入职后，一般都是由团支部书记（委员）或指派一名对企业（单位）比较熟悉、性格比较开朗的同龄员工带到工作岗位、陪同办理宿舍、购置相关生活用品、办理党团组织关系等事宜，头一两天吃饭都是有热心的同志人陪同的，团组织或者班组还要组织欢迎晚宴，喝点小酒。在工作上，一般要委派一名年长的、经验比较丰富的、为人比较热情的骨干人员带一段时间，介绍和指导工作流程，不管最后受否签师徒协议。因此，新入职的员工很快就能熟悉新的工作和生活环境，熟悉相关的人和事，这样工作起来也就能很快入手了。

目前，我发现很多企业直接忽略了对员工入职关怀的传统流程，尽管有的企业要召开一个同高层领导见面的欢迎仪式，但这仅仅是形式上的东东，会后新员工任然一脸的茫然。

员工关怀其实最重要的是精神层面的。及时的表扬、善意的提醒、经常的交流、不经意的批评、偶尔的玩笑、不定期的聚会等等，对于员工的快速适应和认可企业文化是很有帮助的。员工认可了企业人文，适应了企业文化，那么他还会孤单吗，还会想着离开企业吗？

三、员工结构要关注

一个企业，要有员工梯队建设的意识，不仅要重视员工的知识结构，还要关注员工年龄结构。一个团队，不能全是某一年龄层次的员工。相比90后，有时80后或者70后会比较稳定一点。

四、薪酬分配模式的调整

对于销售型公司销售岗位，员工薪资模式的选择很重要。从公司目前90后居多及其90后的性格特点看，如果要稳定员工，公司不妨采取低底薪、高提成的薪酬模式，激励员工积极开发市场，为自己赚取高额收入的同时使得公司综合收益最大化。