前言:面对“留人”的问题,我相信有很多HR对此问题有独到的技巧和心得,也有不少HR已经做了相关心得的分享。因此,我做了一些其他建议的分享。
一、与其想方设法被动地留人,不如从招聘开始重视及把握。
离职率高的原因有多方面,但其中一个很重要的方面来自于招聘质量不佳。“销售”门槛相对较低,不少求职者因求职压力盲目入行,因此,HR提高录用人员质量对促进离职率良性发展有着重要意义。
招聘的目的并不只是个人背景与岗位需求相匹配,更广义的“人岗匹配”在于个人背景与岗位需求相匹配基础上的个人稳定性,即适合并能长期服务。没有个人稳定性,“人岗匹配”是无从谈起的。虽然知人知面不知心,但作为HR,我们都知道无论是在面试前的沟通、面试过程的评测、面试后的薪酬入职等沟通环节,我们都能或多或少估量出一个人的稳定性。如果明知人员稳定性不强,却因来自各方招聘压力而录用人员,那么,离职率的高升就需要HR反思自身的招聘工作了。需要说明的是,这里说到的稳定性评估不仅仅是涉及员工自身客观情况,如:定居、家庭、生源,等等,还涉及HR自身对公司(岗位)与员工主观认识的准确评估,如:公司提供平台与员工期望平台的客观差距、公司提供薪酬与员工薪酬期望的客观差距,等等。明白这些,也就不难解释为何明明工作符合员工定居需要,员工也接受公司提供的薪酬,但最后刚入职没多久就离职,原因是薪酬不满意。
二、关注“136”离职定律,分类剖析离职原因并有针对性改进。
“136”离职定律是一个很有趣的定律,虽然不是绝对的,但也值得我们学习和借鉴。定律作出了以下说明:入职1个月:离职与企业HR关系较大;入职3个月:离职原因与直接上级关系较大;入职6个月:离职原因与企业文化关系较大;入职1年:离职原因与职业晋升关系较大;入职3年:离职原因与发展平台关系较大;入职6年:员工离职的可能性很小。定律揭示的是一种普遍的规律,当然,在实际工作中,我们涉及到的影响员工离职的因素并不是单一的,但究其根源,一定是有主要并且决定性因素才会导致员工离职情况的发生,其他因素无非只是否定性的助推力罢了。分类剖析离职原因,我们才能有针对性的改进,控制好我们可以控制的,避免无谓的浪费。
三、勿过度追求离职数据控制,焦点放到核心员工的离职情况。
离职率10-15%是数据,反映的是人员流动数量,并不能看出人员流动质量。作为HR,我们断不可单纯或者过度追求离职数据的控制,而应该把关注焦点放在核心员工的离职情况上。也许离职5位业务员还不及离职1位销售主管的影响大,当然,我们不能做这样简单的对比,但把握核心员工,抓住价值关键点,降低核心员工离职率是我们在做离职率分析时应该重点关注的。
(文主想说:关于“留”人,并不是只需要把握留人的技巧,还需要我们关注“选”“育”“用”各环节。作为HR,我们需要知道的是,在讨论离职相关问题时,一切员工自身或公司的因素都不足以导致离职情况的发生,因素是多样的,所以需要我们把握好各个环节。)
46楼 荷禾0109
谢谢分享,非常实用!
45楼 luckyjin
136定律,是这样啊,学习了
44楼 混小小
学习了,谢谢 ~~
43楼 独享
学习了,。谢谢
42楼 阳做最好的自己
分析很透彻,受教啦!
41楼 漫行
136离职定律
40楼 Monica200
学习了,谢谢分享!
39楼 冰雪之恋hr
学习了136定律,谢谢
38楼 新昊玮陈部
学习了,谢谢分享!
37楼 304170442
学习了,感谢分享!
36楼 孤月寒星
学习了,谢谢分享!
35楼 芹菜妹妹的姐姐
觉着棒棒哒,希望能够继续看到你的发文,继续和您学习
34楼 玲珑闲看月
分析得非常好,刚注册没多久,作为新人,非常佩服经验十足的牛人!之前看过您很幽默的关于HR后不后悔的征文,谢谢您的分享,以后会关注您的文章!期待更多分享!
33楼 雪衫霓裳
学习了
32楼 S_1343357756
本人非常赞同您的观点
31楼 Ivy芬
学习
30楼 都天隽
一三六定律很有道理。
29楼 lankinds
谢谢分享,走心地工作
28楼 寞遥遥
从另外一个方向解释的这个问题,这种角度更让人觉得是整体需要的调整。
27楼 nina1234
谢谢分享,提出和分析的角度会让人比较信服,调整悲观角度:)
我还想到了其他的方面,不同员工群体现象和创新的企业文化的节拍。现在就业主力逐渐转向85,90后员工全体,他们的工作观和生活价值观与80后,70后有些方面可以说有天壤之别,如果主管、工作辛苦、工作压力很可能在瞬间促成他们的离职,基本生活压力对他们来说并没有“束缚力”;另一方面他们成长较快,变化较快,更有体验不同生活和挑战的追求,离职在他们看来也属于情理之中。如何与未来的就业大军和主力对接,发展出创新的企业文化和工作氛围,也可以是一种留人的手段。
洛汐子
@nina201234:赞!~谢谢
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