一、问题
1、销售型公司,年龄结构偏向85后、90后。
2、薪资待遇、福利、知名度、企业优势都中等。
3、离职率10-15%,流失较大。认为流失原因主要包含:岗位性质、员工群体、社会背景、企业对员工关怀的力度。
二、分析&建议
1、了解85后、90后注重什么——需求分析
(1)了解群体特点
要了解他们的需求,就要先了解一下他们的特点:通过网上查找(我是85前的,不太了解,所以只能网上查找资料),并且经过一定的归纳,我们不难发现他们有一些这样的特质:
第一,个性化。这一批独生子女较多,爸爸妈妈对于他们的教育方式也告诉他们“这个世界上,你是独一无二的,最起码你在家庭里是独一无二的”。所以,认可他们的个性化,给予他们表现个性的舞台也是比较重要的。
第二,敢于展示和很重的存在感需求。他们的社交可以拍一张自拍直接上去。他们想展示自己,他们需要的是一种存在的感觉,被很多人关注的存在的感觉,当然“70后”也要,但“70后”有一点婉约,他们有一些小小的害羞。
第三,娱乐化。相比于之前的60后、70后,他们不太注重职业安全感,也有很多“不差钱”,甚至他们可以在工作中贯彻一条理念:开心就好。
第四,学习的被动性。他们从小衣来伸手饭来张口,很多我们认为很根本的技能他们都有可能不会,学习上也基本是被动的应试教育。不像我们以前这些人,感觉如果做不好,就会挨领导骂,所以千方百计自己想办法学习并做掉。而他们的思维则是,你没教过我,凭什么我得会做?他们不在乎领导的感受。所以,对其需要更多的耐心与引导。
总的来说,每个时代的人都有每个时代的特质,我们要客观对待。虽然现在对80、90后都有很多抨击,但还是会有很多素养很不错能力很不错的人,网上的评论也只能作为参考。
(2)针对特点分析需求
谈到员工需求,我们不能不先提一下:马斯洛的需求层次理论。马斯洛的需求层次理论不难,我们看一下下面这张图,基本就了解了需求的层次。
对于85、90后而言,因为上一辈的努力打拼,大多给他们创造了一个基本上衣食无忧的环境,所以,他们的生理需求和安全需求两方面初级阶段的需求基本不大。也就是之前所说的很多人“不差钱”。
因此,对于85、90后的员工,我们更应从归属需求、尊重需求甚至自我实现等高层次的角度去激励。
2、做好离职面谈和分析
虽然经过第一步的分析,我们可以大致确定新生代员工的需求重点,但在具体实际操作方面,我们可以通过离职面谈和分析来进行进一步映证和具体化(案例中提到的个人认为也始终只是个人认为,我们要学会用多方声音来表达)。
离职面谈的注意要点:
(1)反应要快,接到离职申请后尽快跟踪安排,表示重视。
(2)了解离职员工的信息,包括:职位、心理状况、家庭、生活等个人信息;绩效、薪酬等信息;提出的离职信息以及目标单位岗位薪酬(这个难度较大量力而行)等。
(3)合适的面谈人,将对将兵对兵,确保应有的重视。
(4)合适的面谈地点,面谈地点应布置在私密的空间,并尽量在轻松的环境下进行,如会议室、小型办公室甚至找咖啡馆茶室等。
(5)合适的面谈方式,努力建立信任关系,不要带过多的功利心。首先告诉员工会对谈话内容保密,只做为分析依据不作具体披露,员工可以表达真实想法;其次面谈人应保持中立立场,不偏颇企业,除了想要了解的问题(如公司绩效体系的优劣、公司需要改进的地方等等)和适当的表示理解的附和,坚持“多记少说”的原则;再次,强调面谈不以挽留为目的(辞职是个结果,之前员工大多经过衡量和沟通,要不是彻底失去信心了就不会走到这一步了),访谈结果只是用于企业更好地了解员工离职的原因,并据此向公司建议并制定新的留住员工的措施。尊重员工的个人隐私,员工不远透露的,不要强行追问。最后,感谢并送上祝福。
(6)整理面谈记录,员工面谈表达的内容有虚有实,有的是真切的建议,有的只是发泄,我们要整理和提取有价值的内容形成分析结果和建议。
3、针对需求和离职原因思考改善
经过前2步的工作,我们大致可以归纳出员工流失率高的原因,包括:待遇(不只是薪酬)、职业发展前景、企业文化、公平性、地域因素等等。
有了问题,我们就可以针对性地制定一些改进措施,包括但不限于:
(1)薪酬与公平性:可以评估当前绩效和薪酬制度的合理性与公平性,并进行合理的制度调整。
(2)针对不同职位制定职业发展规划,明确职位发展通路,并适当考虑培训设计。
(3)增强企业人文关怀和文化活动,如一些娱乐设施、团建活动等等,增加凝聚力。
(4)针对一些较大型的企业,可以适当考虑和支持团队亚文化的建设,包括小团队活动的支持、年轻员工生活方面的关怀。现在的孩子们除了网络之外的交际圈较小,企业可以通过运动协会、联谊活动等方法开拓其社交渠道。(找对象没靠相亲的有多少?大家举举手?)
……
只要你肯用心整理,总能想到不少办法,条件允许的话也可以适当发动一些“点子征集”活动。
4、做好加减法,量力而行
在前一步工作完成后,相信我们可以收集/制定不少改进方法,有些是需要花钱的,有些是需要花时间的,有些是需要大家投入人力支持的,我们要量力而行。
对此,我们可以进行适当筛选,整理出一些问题比较突出的、性价比较高的、容易实施的、效果较好比较受欢迎的,并制定出大致的实施计划和预算。(实施计划和预算可以一起做,也可以在建议通过后做,各有好处)。
具体落实上,我们不要一次开展太多,可以分阶段实行。一方面考虑到企业和员工的承受能力,另一方面也可以延长员工的新鲜感。
5、谋事在HR,成事在老板
最终,我们可以形成一份专题性报告,包括:现状分析、问题梳理、改进建议、目标与实施计划及初步预算等。
如果工作到位的,我们可以做一个简单的摘要,在将整体报告报送领导。(有的公司甚至可能作为议题制作PPT上会讨论)。
至于份专题报告最终有没有落实,还是局部落实,这是公司老板的决定权,我们只有建议权。相信工作做到这个份上,我们也已经问心无愧了,调整好自己的心态,尽量以平常心待之。
6、落实与总结
如果方案通过了,那么我们可以安排落实。在落实的时候注意过程跟踪和及时的问题排解。并且,在工作完成后,进行必要的总结,包括:实施效果,问题及排解情况,进一步的调整改进等等。
不断的PDCA(见延伸阅读),我们才能将工作越做越好。
三、总结
1、总的来说,遇到问题我们大致的思路都是相通的:了解原委,收集信息,分析提炼,制定改进建议,拟定实施计划与预算,落实并总结。
2、必要的工作还是要做,通过离职面谈分析来阐述问题的这种方法,好处在于借他人的嘴说话,进一步降低徇私的嫌疑。有时候第三方的话人们更容易取信。
3、有时候不是说没有办法,而是看你是否用心去思考,点子总是有的,无非就是可行性高不高、成本大不大、效果好不好。在涉及到他人配合的时候(离职面谈、活动组织等),必须要给予充分的尊重。
4、还是那句话,摆正好自己的位置和心态,我们尽最大努力,最终尊重老板的决定。
5、注重持续改进,必要的总结分析而不是做完了就旁边一丢。
四、延伸阅读
PDCA循环
PDCA循环又叫质量环,是管理学中的一个通用模型,最早由休哈特于1930年构想,后来被美国质量管理专家戴明博士在1950年再度挖掘出来,并加以广泛宣传和运用于持续改善产品质量的过程,所以也称“戴明环”。
PDCA是英语单词Plan(计划)、Do(执行)、Check(检查)和Action(处置)的第一个字母,PDCA循环就是按照这样的顺序进行质量管理,并且循环不止地进行下去的科学程序。
1、P (plan) 计划,包括方针和目标的确定,以及活动规划的制定。
PDCA环(2张)
2、D (Do) 执行,根据已知的信息,设计具体的方法、方案和计划布局;再根据设计和布局,进行具体运作,实现计划中的内容。
3、C (check) 检查,总结执行计划的结果,分清哪些对了,哪些错了,明确效果,找出问题。
4、A (action)处置,对检查的结果进行处理,对成功的经验加以肯定,并予以标准化;对于失败的教训也要总结,引起重视。对于没有解决的问题,应提交给下一个PDCA循环中去解决。
以上四个过程不是运行一次就结束,而是周而复始的进行,一个循环完了,解决一些问题,未解决的问题进入下一个循环,这样阶梯式上升的。
PDCA循环是全面质量管理所应遵循的科学程序。全面质量管理活动的全部过程,就是质量计划的制订和组织实现的过程,这个过程就是按照PDCA循环,不停顿地周而复始地运转的。PDCA循环不仅在质量管理体系中运用,也适用于一切循序渐进的管理工作。
以上,个人观点,欢迎大家一起讨论。
61楼 企文如雨
哎,最近很浮躁,很浮躁,老师们的打卡看不进去。。。
60楼 wendyxyy
很详细可行的方法
59楼 闻道长乐
非常透彻,很有道理
58楼 天使的翅膀
想学习大师们,做事有条理,写文章也有条理
57楼 包图图23
思路相当透彻。
56楼 臭臭加油
很透彻
55楼 微笑是一种天分
谢谢分享,学习了!
54楼 多林三木
学习了,谢谢分享!
53楼 从心开始2013
分析透彻
52楼 宁波二木头
很好的分享,谢谢!
51楼 用心聆听
学习了,谢谢
50楼 塞上江南孤狼
精彩依旧!
49楼 Eva伊娃日记
写的很好,谢谢分享!PDCA循环需要好好的运用,学习了!
48楼 沙漠中行走者
很喜欢看你写的,每次写完后都有总结,甚至是延伸,真的是很棒!
47楼 松木的小鱼
写的很好,感谢分享。
46楼 汇众人力
学习了,谢谢分享!
45楼 小刷子
PDCA循环需要好好用它,离职面谈分析很详细,学习了
44楼 王军梅
谢谢分享。
43楼 颖baby
说的很详细,有一定的结构框架,并把管理******用进去,很受启发,十分感谢!
42楼 糊涂愉儿
感谢指导!
1234下一页