推荐培训感受之一个培训经理的自白

作者志谦更新于：2015-10-13 00:23 6322

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培训到底怎么搞

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培训，好像成了最近几年的重点热门话题，很多公司和很多人资从业者都在不断的讨论、争议、磨合和纠结当中；有关培训的工作和方式方法很多，具体就不一而论了，而现实的人资工作中培训，似乎也容易成为被遗忘的“孤儿”，渐渐的，太多的人对培训从陌生到熟悉，从质疑到认识，从拿来主义到需求导向；一路坎坷，似乎只有这些从业者自身，比较清楚……

笔者目前是一家珠宝销售公司的培训经理，听上去很美好的名称，实质上只有我一个人，在操盘所有和培训相关的人和事儿；压力和岗位一般是成等比的，回首这么多年的培训从业经历，从一个培训讲师一点点到培训主管，到现在培训经理，从最开始的单纯讲课，到够来指导，组织培训，到后面的TTT，从只会讲课到整体培训体系构架的搭建，忽然发现，我现在很多时候所需要学习的内容不仅仅限于培训本身了，而人资也好，经营管理也罢，各种内容无一不要涉猎；曾几何时，笔者自身在终端做了半年多销售工作，当时也算是处在职业的灰暗期，所以也就没太在意到底做什么，而随后的培训生涯里，也就是这半年多的终端销售经验，给予我很大的帮助，对于培训也有很大的促进；当然，我也要感谢曾经只给我这个负责培训主管每个月发1500的基本工资的某国内大品牌销售公司，因为当时我能足够折腾去尝试构建培训体系，而且在每次终端销售支援的时候总能有新的发现，进而促进我的思考；当然有人可能会问，不同的产品销售会有区别的，没错，快速消费品和耐用消费品的打法的确不一样，重点是，笔者一直都在耐用消费品范围内流窜。

一般来说，涉及到培训的，不外乎几种人，外部专兼职讲师，内部专兼职讲师，培训经理（主管或专员）；可能每个公司的岗位名称不尽相同，不过不外乎这些人要做的就是几件事，组织培训，讲课，跟进培训效果，提出改善方案……

单纯从培训相关岗位来讲，笔者以为，作为从业者，最重要的就是两个基本功，讲课和分析问题；也就是说，做培训的人，基础就是要会讲课，会分析问题，这是这个岗位最根本的一个基础，有了这个基础，才能谈下一步，不过有一件事儿必须明确，销售类培训不一定是销冠就能做好，人资类培训业未必是人资总监才讲的最清楚，一直以来笔者坚信，“术业有专攻”这句话，而且高三的数学老师，参加高考，数学未必能打高分，这是同理的；而更重要的是，培训从业者，至少要学会从一个基本面进行总结分析的能力，这个能力不是止痛药般的，应该是辩证下药的，经常会遇到很多同行朋友问我，我们员工工作积极性不高，怎么通过培训调整啊，我的回答一般都是，为啥工作积极性不高啊，原因在哪儿？是单纯培训可以解决的么？

之前的很多文章当中，笔者经常强调人资工作必须是“牵一发而动全身”的工作，培训也是一样，现在虽然越来越多的公司开始重视培训，这是件好事儿，不过也必须要清醒的认识到，培训并不是万能的，而且问题的解决也不能单纯依赖培训，举个极端点的例子来说的话，公司每个月给员工就开500块钱工资，你找什么样的培训大师来，也无济于事；所以需要综合的，系统的看待问题，把握全局；同样，对于培训岗位的人员来说，无论是培训经理（主管），还是培训专员（讲师），在考虑问题的时候也要相对应的系统化，综合的，总体的来想，来琢磨，最根本的，就是培训岗的人员，要对于公司内部其他部门的岗位职责和运作情况都有基本的了解，这样才能完善自己，完善自己的工作，进而有针对性的开展工作，也有助于自己系统的思考问题；当然，培训的形式和样式也要不拘一格的，可以是讲授，也可以是指导；可以是集中的室内，自然也可以是随时随地在终端；总的来说，目的只有一个，让学员学会，听懂；真正可以应用到实际工作中去，所以语言不要过于理论化，内容也要更加贴近于相关的学员特点，尤其是相关学员的生活和学习方面的特点和特性，更加贴近了，才能取得更好的培训效果；再则，纯激励类的培训，笔者建议还是越少越好，因为根据众多数据显示，纯激励类的培训频次和效果成反比；比如员工某个技术细节不会，找个工程师或者技术大咖培训下，总比打打鸡血更有效更有作用，所以很多时候工作效率低下，未必是员工心态不好，虽然，有的时候打鸡血便宜点，技术培训要很贵……

而说到培训师，在对公司内部各岗位，各部门情况和运作方式有了具体了解之后，能够保持自己的特色，并且在某一特定领域有自己的专长也很重要，并且自身也要不断强化和适应各类型的培训需求，其实除了TTT之外，笔者以为，作为企业内部培训相关人员，在了解内部运作各种流程和特点之外，如果要组织某部门（岗位）相关的培训，或者要去到相应的部门（岗位）讲课的时候，之前一定要对相应受训学员做充足的了解，不仅仅是学员本身，也要包括学员所在岗位和部门相关人员、领导和团队的情况，都要大致有数，知道这些学员在干什么，需要什么，怎么做才能更易于接受，如何讲才能更深入人心……所有的这些都是重中之重，归纳起来其实就三个字，针对性！

以上是关于内部培训的大致概述，现在也越来越多的企业会想到邀请外部培训的力量，笔者也接触和操作过，其实这其中很多的企业都走入了一个误区，就是外部聘请的老师名气一定要大，名头一定要响；实质上呢，这样的迷信很容易害了企业本身，比如现在某中型快消经销商，代理区域只是一个二线小城市，那么即使他们能邀请到余世维来讲课也是无济于事的，而一个世界五百强的或者是行业领先的企业，邀请一位本地名不见经传的专家，也未见其没有实质性效果，因为越是大咖，其讲授的内容越是理论性和通用性比较强的，所以实际应用来说更增加了企业对于相关课程“内化”的成本，而如果是针对性较强，相关的专业人士来讲课的话，一方面“内化”成本小了，另一方面员工接受和理解效果能更好；换一种情况来说，即使是拓展训练，也是如此，其进行的时间、地点和具体的参加人员等方面的甄选，都是很需要下苦功夫的，更重要的是，所有的参加培训的人员和培训岗位的从业者，都不要觉得培训结束之后，就完事儿了，或者我培训后考试了，大家成绩不错就可以了，因为这才刚刚开始，其实培训就好像疑难杂症的治疗一样，虽然培训不是特效药，有的时候还好像保健品一样，不过是锦上添花，可更重要的是，没有这些，有时候提升也好，素质也好，业绩也好，能力也罢，都是很容易到了瓶颈而很难突破的，对于参训学员的后续跟踪回访，跟进考核，强化辅导，甚至有时候比培训本身更重要，笔者觉得，如果日常按摩放松的好了，精神状态也不错，自然工作能力也就提高了，腰肌劳损啊，颈椎病啊这些问题出现的几率大大降低了，那么工作的效率，自然也就提升了，不过这些绝对不是一两次按摩就能搞定的。

“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”，培训工作其实一直都是一个持续的过程，有的时候有点“上医治未病”的感觉，相信随着时间的推移，只要有恒心，铁杵自然可以磨成针，所以每一位培训从业者，无论是内训，还是外训，专职，还是兼职，都会有很多的路要走，文将结尾，奉上昨晚在楼下超市买东西的一段小故事：付款后，笔者看到款台有一盒卡片，以为是送货卡，就问94年的小收银员，你们家多少钱送货啊，答曰，多少钱都不送货……笔者拿起盒里的卡片，看看，原来还真是送货卡，我拿着跟小女孩挥了挥示意她，结果人家说，现在晚上了，肯定不送啊，白天可以送，不过白天我们没有人啊，我笑了笑，道：看来你是不想让门店增收啊，小女孩尴尬的笑着看着我，我说，想想看，如果你送货呢？是不是门店可以有更多的收入呢？然后出门的时候发现，门口有该超市的招聘广告，收银员，早晚班24小时倒班，月薪1800，我忽然明白了也许，不怪这个小女孩吧……

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