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绩效得分低，还排末位……这是一个非常敏感的事情。现实中，实施末位淘汰制的企业不在少数，其中还包括国内外的名企，比如华为。通过低绩效逼退员工的企业已成普遍现象，虽然我们都知道低绩效评估和解除劳动合同是两回事。
绩效评分低，意味着什么？员工会认为是领导对自己能力的不认可，自己很可能被边缘化，这种情况下几乎看不到未来。领导认为，绩效评分低，是相对而不是绝对，只是和其他同事相比，认为他们还有需要提升的地方。
因为低绩效且末位直接提离职，这是一个自信有主见的员工，你所谓的顺利的绩效面谈，大概率是流于形式的。分数高一点或低一点就算了，竟然还排最后，这还有合作的必要吗？
习惯给低分的领导，更喜欢负激励。负激励是约束人的动机，让人不得不怎样，如果不做就会面临惩罚的后果，很容易制造冲突。正激励的导向更直接，让员工有努力的动机，去努力做安全的行为或结果。高分排倒数第一和低分排倒数第一，员工更愿意接受哪种？
有些企业的绩效完全让人摸不着头脑，全是定性，什么品质、主动性、贡献等，没人任何数据支撑，直接由一个人或一群人打分，就是最终的结果。最典型的就是民主测评考核得分，一群人定性就是公平？
其实他们的得分较低，只是和其他同事相比，我认为他们还有需要提升的地方……所以，为了不打击员工积极性，我是不是不应该给员工打低分？可见，员工的分数高低，领导有绝对的控制权。如果这种模式员工本身就不认可，后边的绩效面谈还有什么意义？
如何帮助团队拿到结果，是每一个管理者都需要思考的问题。在阿里，对于员工的绩效管理有个观点是：为过程鼓掌，为结果付酬。 一名员工能拿多少钱，是要根据他的考评结果来定。假如他的结果不好，那么过程一定存在问题。
作为管理者，最重要的是在平时去追他的过程，帮助他去拿到他的结果，而不是最终等到考评的时候给员工一个“惊吓”。员工为什么提离职？大概率部门领导的管理是缺失的，绩效结果来得莫名其妙，已经达到忍耐的底线。
绩效是一个很务实的事情，在管理缺失的现状下，数据支撑比定性更有价值。绩效可以通过数据传递方向。对于员工而言，管理者决定什么是正确的方向，决定做什么、不做什么，努力做出结果就对了；对管理者来说，要保证员工在每个节点都走在正确的路上，确保出结果。
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3楼 老陈聊人资
关于是否应该给员工打低分的问题，这需要根据具体情况来判断。如果员工确实存在需要改进的地方，那么给出低分并进行有针对性的指导是有必要的。但是，在给出低分的同时，也要注重与员工的沟通和引导，避免打击他们的积极性。同时，也要反思评分机制和沟通方式是否存在问题，不断改进和完善。
2楼 竹小小
你导向成本控制，它就变成了绩效考核的动作； 你导向改进提升，它就会形成员工培训培养计划； 你导向员工激励，它就需要有相应的激励政策和措施。 老师说的对，但现实是绩效表层为员工激励，底层是成本控制
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3楼 老陈聊人资
关于是否应该给员工打低分的问题，这需要根据具体情况来判断。如果员工确实存在需要改进的地方，那么给出低分并进行有针对性的指导是有必要的。但是，在给出低分的同时，也要注重与员工的沟通和引导，避免打击他们的积极性。同时，也要反思评分机制和沟通方式是否存在问题，不断改进和完善。
2楼 竹小小
你导向成本控制，它就变成了绩效考核的动作；
你导向改进提升，它就会形成员工培训培养计划；
你导向员工激励，它就需要有相应的激励政策和措施。
老师说的对，但现实是绩效表层为员工激励，底层是成本控制
1楼 豆豆发芽了
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