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说到工作，没有那一项是好干的，不是说能力不行，而是工作以外的各种因素的影响远远大于工作本身。
其它暂且不表，干哪行就说哪行吧。就说说咱的人力资源工作吧。
人力资源六大模块中，首推招聘。招不来人，其它都是浮云。
但是招聘这个工作在很多人的眼里就不是一个重要的活儿（当然，是在外行人眼里，但这样的人还是有不少市场的，他们不挑刺就是帮忙了），也不是个什么技术活儿，认为谁都能干。其实，这种想法很错误的。这个活儿还真不是谁都能干的。
拿到用人部门的需求表，就可以开始招聘了，但是，慢着，看完需求描述之后，你最好还是和用人部门的相关领导沟通一下，因为有些内容不可能完全准确的体现在需求表上的。并且你也可以提出一些建设性的意见，这样就更能增加招聘的成功率，减少不必要的时间损耗。
然后通过各种渠道去搜寻相应的人员，网络、猎头、现场会、校园、熟人介绍等等各种途径，只要能想到的都可以用（当然，多数岗位还是能通过网络直接招到的）。
对于一些高端的或者特别的岗位，方式和方法就会不一样了，甚至要沟通、跟踪很长一段时间，我们之前招聘一名副总裁，跟踪了一年才把人挖过来。当然这属于手段和方式、方法上的不同。
最让人窝火的，恐怕就是招来人之后的一些事了，人用的好，皆大欢喜；否则，就是你人资部门招聘不力—“看你们招的人”、“怎么搞的，招的什么人啊”，这些恐怕难免会听到。但是用人部门从来不想想为什么人会走；这个时候如果还没有一个能替自己部门扛事的领导，估计你揍人的心都在蔓延了。
所以，招聘完毕之后的跟踪也是很必要的，随时关注新员工的思想等各方面的动态，及时的向自己的主管领导反映，同用人部门沟通，增加新人留任率。许多公司都有一套比较系统的东西来关注、引导新员工，增大他们的稳定性、归属感。但是，相信许多公司并不这么做，即使做了，也不一定能持之以恒。
没人看你付出的过程，都要结果。
流言也好，责难也罢，该工作还是要工作的，该做的事还是要做的，招聘也是要讲一些运气的，更多的是一种坚持。“汝果欲学诗，功夫在诗外”，运气在哪里？或许就在你比别人多出的那一点“诗外”。
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4楼 叶子梦婷
说的到位，点出了招聘的精髓
行知合一
@叶子梦婷：要想做好招聘，还是要下功夫的。
3楼 zeshan
确实有道理
@zeshan：感谢支持。
2楼 lucytao
“诗外”说的好，诗外的功夫做好了，诗就好做了
@lucytao：是的，不管做什么，都得下功夫啊。感谢支持。
1楼 王泽强
人用好了，皆大欢喜，人用不好，又要重新招人。
@王泽强：感谢支持。很多人认为招人只是人资部门的事，其实只要是公司一员，都可以招聘。更需要一套行之有效的保障体系来确保人才的留任率及稳定性。
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4楼 叶子梦婷
说的到位，点出了招聘的精髓
行知合一
@叶子梦婷：要想做好招聘，还是要下功夫的。
3楼 zeshan
确实有道理
行知合一
@zeshan：感谢支持。
2楼 lucytao
“诗外”说的好，诗外的功夫做好了，诗就好做了
行知合一
@lucytao：是的，不管做什么，都得下功夫啊。感谢支持。
1楼 王泽强
人用好了，皆大欢喜，人用不好，又要重新招人。
行知合一
@王泽强：感谢支持。很多人认为招人只是人资部门的事，其实只要是公司一员，都可以招聘。更需要一套行之有效的保障体系来确保人才的留任率及稳定性。