多管齐心，实施职权利相对等

作者寻梦人qw 2015-01-21 11:52 22934

内容来自 2015-01-23 打卡话题

　　大家好！我最近新入职一家医药连锁公司任办公室主任一职，公司是一家拥有500多人的药店连锁企业。
　　药店员工一直存在着一种普遍现象，就是店长、代班和营业员三个岗位工资各只相差200元，销售提成都是平分，然而店长的责任大，事情又多，每次开会都是挨骂的对象，这样一来，更没人愿意当店长。请问现在用什么方法可以使大家都积极起来，人人争当店长，改变现在大家都安于当个普通员工的现象呢？
　　请各位同行指点迷津，谢谢！

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我们首先来梳理一下案例中我公司的现实情况的描述：

1、公司是一家500多人的药店连锁企业；

2、我是公司的办公室主任，负责公司人力、行政工作；

3、连锁门店组织架构是店长--代班--营业员三个层次；

4、每个层次的工资只相差200元；

5、店长是一店之头，事情多，责任多，压力大（每次开会都是挨骂的对象）；

6、店长不愿意当店长。

从以上的梳理中，我们不难发现，这家公司的员工发展通道没有打开，收入与付出不对等。俗话说“不想当将军的士兵不是好士兵”，我们经常说凡事都有因果关系，没有因哪有国呢？连古人都知道“重讲之下有勇夫”的简单道理，难道我们这位同行的“办公室主任”，就不明白这个原理吗？这也许就是我们很多老板对我们人力资源部不满意的一个有力佐证吧：只会照葫芦挖瓢，没有任何的创意和创新，具体事具体对待的方案。试想，一个缺乏意愿和动力的员工会把某个工作做好？好了，就不再攻击我们这位“主任”的仁兄了，给点我自己的一些看法吧：

1、重新设置连锁门店的组织架构，把好选、育、用、留关，打开员工职业发展通道。让员工看到“希望”，不满足于当下，更着眼“未来”，这个未来不是虚无缥缈的，是摸得到，你要把他（她)设置好时间点的，经过努力，在未来的多长时间就能达到的。为了规避员工在很短的时间就能达到他想要的高度，我们多设些发展阶梯，每个岗位设置不同级别，打破大锅饭，同工不同酬，这里就不赘述了，我想我们同行都会的；

2、把控总体的薪酬成本，或在老板能接受的氛围内，按以上的层级细分设置相对应员工薪资体系，当然了还要关注内外公平性，保证能招进来，留得住。薪资的组成部分既要体现员工固有差异，也要关注行业的特点，切记，不能搞一刀切，既要遵循20、80原则，又要照顾到大多数人的感受，毕竟这个层级员工只是基层员工，又是能创收的群体。总之设置的过程要反复运量、征求，最后形成方案实施，实施过程也要有试运行、修改到正式运行。当然了，已有500多人的企业到了做各部门预算的阶段了，有了这个动作，就是指导我们人力资源部做很多决策的方针和经箍咒。总之这个过程既有专业的手段，也要高明策略，这里就不一一述说了；

3、建立一套可行的绩效考评体系，保证能进得来，出得去。从员工技能和工作表现去设置岗位晋升标准和绩效考核指标。KPI指标的梳理既要考虑公司的需要，又要兼顾员工的实际情况；绩效实施阶段也要预留缓冲和修正阶段，总之考虑周全，做到有的放矢。

4、在公司能接受的前提下，做出有差异的福利计划和开发培训计划，切记把钱用在刀刃上，不搞大锅饭的福利。真正做到奖勤罚懒，起到标杆效应。

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