是考虑——得到了什么与失去了什么？

作者天王2013王祝... 2014-11-27 15:20 10267

内容来自 2014-11-28 打卡话题

　　我们公司最近拓展新业务，招进了一批相关的新员工。出于新业务前景不明的考虑，当时给这批新人定的薪资水平都是比较低的。一个月之后，我们对这项新业务进行核算，发现果然所得收益甚至低于付给员工的工资。
　　现在，领导对于这项业务的态度还处于摇摆状态，要求维持下去就好，不过要压缩成本，于是让我们或者降薪留人、或者辞退一批员工，只留下几个人维持运转就好。
　　请问：在这种情况下，公司做哪种选择是比较有利的，还是有更好的办法？

展开

一、分析

1、公司情况——拓展新业务，招进相关的新员工。

2、前景分析——前景不明确，给新人的薪资定位较低。

3、成本核算——1个月考核，产出成本低于投入成本。

4、处理方法——压缩成本，由于该项目处于摇摆不定状态：方法一、降薪留人；方法二、辞退一批人。来维持运转即可。

二、疑惑

企业的拓展、扩张最重要的资源就是人。企业拓展了新的业务，当然就要有人来落实到位。而可以看出公司对拓展的新业务并非那么的信任，变成了摇摆不定，造成了案例中企业要么降薪，降的是本就较低的薪或者辞退，辞1加1的方式。个人认为这两种方式都不可取，产出如下疑问：

1、一批人是多少人？

2、新景不明为什么会招“一批”人？

3、公司其他岗位饱和了吗？

4、决策是否有问题？

三、见解

1、前景不明，招了一批低薪人

1）项目的拓展是企业发展的途径之一，但前景不明就盲目的扩张本身对企业来说就是一种不负责任的做法。一个项目的产出与企业进行扩张招员这就出自人力资源六大块中的第一块“人力规划”。而案例中出现的招收一批新人中的“一批”数量不是很明确。产出两种情况：

其一：一批对企业来说是少数的人员。因此在“前景不明”的时候只是探路者。而由于企业的规划不到位，与招聘没有批量性进行一次性招齐了相关人员。最终请神容易，给案例增添“送神难”；

其二：一批为相对比较多数的人。在来时轰轰烈烈直至一个月后，由于人力资源饱和度问题给为难了。

讲白了，就是企业的规划出现问题~

2）薪资水平比较低问题

有才之人必有有才之傲。案例中有这样的一句话：“当时给这批新人定的薪资水平都是比较低的”更突出表明了企业对该拓展的业务，企业没有下定决心。带着一种行就继续，不行就算了的心态。在于模棱两可之间。现今一次投入产出无利可图时就降薪、辞退，感觉企业过于悲观与随意~

2、一个月的投入产出不代表什么

商人图利，企业不是慈善机构。但一个月的投入产出就一票否认了新员的价值体现，代表着是什么？

1）企业本身对拓展业务的不看好

不可否认，案例中企业对拓展业务的不看好。求稳、求持而已，那么HR能够做些什么呢？

首先，依照上级要求执行降薪或辞员计划，保障在合法合理的情况下达成公司决策的顺利进行；

其次，降薪时，对员工思想工作的沟通。实事求是告之员工：该项目的前景不明，然公司还想继续维持下去，然领导们有信心或在等待机会一定机会来之时就是大家展拳脚之日；

再次，辞退时，依法依企处理好员工的情绪问题，达成好聚好散；

最后，总结不足——项目在拓展时人力规划要考虑全面。

2）企业对这批低薪人员的不认可

低薪人员不一定全是庸才，低薪就职定有事实的依据所在。一个月的盈亏问题不能代表什么。而案例中提出的两个方案让能人感觉是那么的不舒服。

建议：

其一、成本核算。与数据来劝告企业再一次的说明一个月的投入产出不代表什么，客观进行分析；

其二、原因分析。投入高于产出的问题不一定在于项目相关人员的情况里，有着方方面面的原因造成的成本进行分析核实进行说明；

其三、饱和程度。项目业务里，员工的工作饱和度来体现员工的价值体现进行分析薪资对比说明。

3、降薪留人与辞退部分人员得到什么，又失去什么

降薪留人与辞退部分人员公司得到了什么，又失去了什么？

通过以上的说明与个人的见解，不难看出，企业得到的成本的控制，暂时性处于维持状态。这是老板、企业想看到的，然后这只是一时。而目光再长远企业又失去了什么呢？

企业的规划出现问题
决策过于草率
虎头蛇尾的作风
处事不负责任

四、总结

案例中，让我们了解在遇到困难时，应该先是想到做了我们得到的是什么，同样我们又失去的是什么来衡量我们应该怎么做才是对的~（中庸了，见怪见怪~）

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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全部评论(44) 我参与的评论

44楼钻心蚊子

分析的真好，这样的企业如何改革的浪潮中生存，很值得疑问

2014-11-29 08:53:31 回复赞(0)

43楼 10度星空

谢谢分享

2014-11-28 21:18:05 回复赞(0)

42楼森林火

学习了！

2014-11-28 20:07:31 回复赞(0)

41楼维维段

谢谢分享

2014-11-28 17:13:28 回复赞(0)

40楼夏利

讲的很透侧，很详细，企业的决策、预算、和风险不得不考虑全面。

2014-11-28 17:02:40 回复赞(0)

39楼有水知秋

谢谢分享

2014-11-28 16:22:03 回复赞(0)

38楼平安安

有道理，感谢分享

2014-11-28 15:30:19 回复赞(0)

37楼新钓客

谢谢分享！

2014-11-28 15:25:47 回复赞(0)

36楼倾斜小屋

草率。。。
拍脑袋下决定。。。
有很多隐患和浪费

2014-11-28 15:03:20 回复赞(0)

35楼 HR冰儿

学习了，谢谢分享！

2014-11-28 14:57:26 回复赞(0)

34楼 576766573

谢谢，分析得很有道理。

2014-11-28 14:05:06 回复赞(0)

33楼 chunyh

不错，谢谢分享！

2014-11-28 13:31:08 回复赞(0)

32楼 latitudeforme

学习了

2014-11-28 13:03:52 回复赞(0)

31楼大漠深处

认同！

2014-11-28 12:28:31 回复赞(0)

30楼 304170442

学习了，谢谢分享 .

2014-11-28 12:24:09 回复赞(0)

29楼 Mi小黑人

按照企业现在的想法，认为是企业本身、领导、人力资源本身都有问题。
也说明一个不重视人力资源的企业，出现问题的可能性更大。
企业本身：决策轻率，这之前是否对市场有了解，有预期，做什么事情并不是一开始就能赚钱的，肯定是有试水的过程，但是企业不愿意接受这个过程，其实，作为一家企业来讲很不正常，或者企业本身就没有对这个市场有坚定的想法。

领导：目光短浅，如果没有在自己的战略布局中体现这块的价值，那为什么要做呢？如果有，那是不是也想过这一点做得好做不好的结果，所应有的应对办法？

人力资源：人力资源一开始没有在新业务需求时进行介入，简单的执行招聘工作，人员能力与人员规模是不是都应该有很好的了解与认知，这时的人力其实是没有进入到业务中去的。
公司一个想法降薪或者辞退，也不能简单地执行，有没有更好的方法？比如转岗、接受培训，新的奖励机制等等，如果真的万不得已到这一步，是不是也需要将风险与损失与领导说清楚。人力资源的价值其实就是你的建议是不是能够帮助到业务帮助到公司。

2014-11-28 12:22:26 回复赞(0)

28楼 Sunny3776

谢谢分享

2014-11-28 12:20:05 回复赞(0)

27楼陈贝贝

拓展新业务本来就是一件很难的事，还要用新入职的员工，能顺利就奇怪了，做过业务的都知道一个新人头三个月不出单是很正常的事情，很多公司都有两到三个月的新人保护期，在加上这个是新业务，还没有形成一套成熟的销售思路和销售渠道，更加不利于新员工的成长学习，也就是说最起码得半年的时间才有成果也不出奇，撇开人员配置不合理的问题，才过了一个月的时间就下定论未免也太快了吧

2014-11-28 12:16:18 回复赞(0)