考察期与劳动合同签订不矛盾的

作者秉骏哥李志勇更新于：2014-11-11 16:47 15143

内容来自 2014-11-12 打卡话题

　　劳动合同法规定新员工入职一个月内签定劳动合同，否则将会面临2倍工资的风险，目前有个问题，我们公司有些个技术工种的岗位，要求比较高，在一个月内无法判断是否能胜任，所以在实际操作中，有些车间就将此类员工的劳动合同延后，直到能判断这个员工是否适合这个岗位再签合同，也就超出了一个月的期限。
　　那这种情况我该如何处理比较的妥当？

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考察期与试用期，签合同与不签合同，劳动关系建立与否，单位承担责任与否，作为用人部门的管理人员，可能不知道其中道理或造成的后果，就会以“技术工种，延长考察期，决定是否适合岗位”等理由来要求延长签合同的时间，但对于我们懂得法律规定的HR者来说，就不能犯这种低级错误了，要将“是否适合岗位”与“法定试用期”区分来看，要妥善处理考察是否适合岗位的期限，其实有许多其他方法，一起来分享：

入职一个月内签劳动合同是不能愈越的红线。

劳动合同法第10条明确规定“应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”，同时82条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”，这种铁律的规定，用人单位或HR部门最好不要去触摸，不要给劳动者留下获得2倍工资的机会，同时要给各用人部门管理人员解释清楚，配合HR部门做好及时签劳动合同的工作，车间是没有权利随便延后与员工签订劳动合同的。

能否胜任岗位与签劳动合同有关系吗？

我们做HR的都应当清楚，员工是否胜任岗位应当有这样几个要件：一是岗位职责界定工作范围清楚，二是形成了胜任该岗位的各项指标、目标、期限、胜任标准等，三是工作结果有具体的事实证据或能够量化，四是员工认可自己的工作结果。这样一比较，胜任不胜任就十分清楚。

根据工作岗位不同或许员工表现出来的能力、考察期限也许有所不同，但这与劳动合同签订没有关系的，也就是说，即使签订了劳动合同，若在试用期内（而且试用期最长可以达到6个月），如果有充分的事实论据证明员工是不胜任的，单位是可以解除劳动合同的，如果转正后则可以转岗或培训，再出现不胜任的情况则可以解除劳动合同，这些情况在劳动合同法中都进行了明确规定，单位完全可以运用的。

是否胜任的事实依据才是最需要注意的。

其实，用人部门为什么想延长签劳动合同的时间，一是怕签了劳动合同好像就把单位绑牢而不敢解除与员工的劳动合同了，二是手里根本就没有充分证明员工不能胜任岗位的事实依据。第一项通过解释是容易让大家明白的，但第二项才是一般单位或用人部门需要特别重视的。

正如上面所说的几个要件一样，HR部门或用人部门一定要按照这几个要件对员工进行约束、考察和试用，不胜任的事实、依据充分了，还怕员工不服吗？当然，工作目标、指标不能定得过高、要求不能过严，否则员工不签字认可也是没有用的，所以，员工胜任与否不是想怎样就怎样都可以，也不是今天一下子就可以决定的事，其功夫完全在平时的积累，也是HR部门的一项基础工作。

考察可以更多应在入职前来进行。

招聘、面试本来就是要考察劳动者的，包括背景调查、面谈、测试等，都可以全方位考察劳动者的体质、心态、稳定性、技能等，一定不要轻易让应聘者入职，否则既给人公司“不正规”的感觉，又容易让那些不胜任的应聘者很容易入职，给公司后来的管理带来隐患。所以，HR部门、用人部门一定要对应聘者多多考察，不要将考察的全部希望放在入职后，特别是技术、管理、销售、财务等重要岗位，尤其要在招聘面试环节加强考察。

今天这个案例我认为比较简单或清楚，处理的方法应当比较明确，一是注意加强各用人部门管理人员对劳动合同法的学习，不要随便延长劳动合同的签订，要配合HR部门对员工劳动合同的按时签订；二是加强招聘面试期间对劳动者的考察，情愿将时间花在这个时间段，控制好入职关；三是注意员工胜任与否的那几个要件，一定要注重事实、数据。

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