考察期较长的岗位如何签劳动合同？

参考法律法规：

     根据《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

     同时《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

存在问题：
   1）案例中的用人单位存在一个问题，新招聘之员工是否有胜任岗位工作，应该在试用期内观察，如果劳动者在试用期被证明不能胜任岗位工作或是不符合公司的录用条件的，用人单位可以提出与劳动者解除劳动关系。也就是说经过试用期的工作考评，达不到岗位要求的，单位可以辞退员工，而不需任何补偿，前提就是要证明员工不符合录用条件或是不能胜任岗位工作。

   2）员工入职超过一个月，用人单位仍未与员工签订书面劳动合同的，员工提起申诉要求企业支持2倍工资作为未签订劳动合同的经济补偿金，用人单位也只能照样全收，这是用人单位的问题，用人单位未执行《劳动合同法》第十条之规定，得按《劳动合同法》第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

解决方案：
     1）加强企业内部管理人员劳动法意识培训；案例中提级到“有些个技术工种的岗位，要求比较高，在一个月内无法判断是否能胜任，所以在实际操作中，有些车间就将此类员工的劳动合同延后，直到能判断这个员工是否适合这个岗位再签合同，也就超出了一个月的期限。”根据这信息，难道就没有试用期？就可以得出结论，该用人单位的部门负责人员对相关劳动法律法规并不熟，或者说是对劳动法律法规意识薄弱。在这种情况下，HR就要发挥自己的专业，合法执行员工劳动管理，并不定期对相关部门管理人员进行劳动法律法规进行培训也沟通，确认公司合法经营，避免劳动争议给公司带来不必要的支出。

    2）建立合理有效之员工管理制度；对于新招聘之员工，用人单位想在一个月内就判断员工是否符合岗位要求，对于一些技术型岗位及中高层岗位是很难有结果的，如果一定要在一个月内确定，只就是碰运气，要么就是误判、乱判，再优秀的员工在入职一个月内要有成绩或是表现得非常出色，态度较差的员工在要在岗位上长久表现优异是有点不太可能的，但是一个月的时间里难免会有伪装的可能。

    建议员工入职就及时签订劳动合同，避免建立劳动关系后未签订合同而额外支付双倍工资的风险。员工入职后根据约定劳动合同期限设定试用期，如果企业各部门对新招聘人员全方面进行考察的，一般有三个月也可确定了，若三个月还不够，六个月总可以的吧。HR在与员工签订劳动合同时，就将期限订三年，则试用期可以约定六个月。这么长的时间要判断一个人怎么都足够了。

     建立内部员工试用期考核制度，设定明确的考核目标。没有考核目标的考核主观性太强，考核人员必须公平、公正、客观对待每一次新员工。试用期的考核除了对工作能力进行考核外，更重要的是工作态度，能力再强没有良好的心态也成就不了大事，态度好的员工即使当前的能力弱，也不要太长时间提长弱项，只有一颗良好的心态还怕他学不会技能？

    3）HR管理人员每月对新入职员工进行劳动合同确认，确保合法执行，避免企业违反劳动相关法律法规之风险；HR部门是劳动纠纷的责任部门，不管哪个部门的员工发生劳动争议后都可以推，唯独企业的HR推不了。既然是铁定的工作，那就在平日的工作中把工作做细做好，我个人认为，预防劳动争议的发生比处理劳动争议更重要。

查看原文

    主题描述：

    1、技术岗位，一月内无法判断是否胜任；

    2、延后劳动合同签订时间，直到能判断技术岗位员工能胜任才签合同；

    3、知道一月内不签合同有2倍工资风险。

    依据：

    1、自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

    2、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条 的规定向劳动者每月支付2倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

    根据上述依据，结合该企业的做法，

    风险1：2倍工资的风险，自用工之日起满一个月的次日开始至补订书面劳动合同的前一日；

    风险2：若该员工不与用人单位订立劳动合同的，还需支付经济补偿。

    风险3：若公司自用工之日起满1年还未能判断出该员工能适合这个岗位，除每月支付2倍工资外，还有被视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同的风险。

    怎么处理比较妥当？

    1、前馈性控制

    在求职书上要持审慎的态度，仔细琢磨、推敲、判断，将不符合条件者一律放弃；在招聘面试环节，针对公司有些个技术工种岗位的特点多设置一些含金量较高的有技术性的问题，做到有的放矢，层层甄别，将有经验的留下来。

    2、事中控制

    （1）设计贴合该技术岗位的考核制度、流程、细节，并加强考核，比如加强考核的力度、强度、细度。

    （2）必须在一个月内与劳动者签订劳动合同，严格相应的人事制度，不能求得侥幸，改正再有延后劳动合同签订的情况，一切从劳动法规出发，规避不必要的劳动风险，HR部门要对这些车间进行跟踪、监督。

    （3）首先应明确试用期包含在合同期内，并且根据该岗位的特殊性应合理科学有效地运用最长试用期，在6个月内结合本岗位的特点和技术要求综合本岗位以前的情况提取一套有效的、适宜的判断体系，争取在6个月内就可以获得判断。

    （4）成立一个技术观察或监督小组，对其表现进行客观公正有效的评估，以判断其胜任度。

    3、事后控制

    如果判断的长度加长到试用期以后才判断该员工不能胜任，那么就不要拖延，长痛不如短痛，牺牲一点金钱，按相应规定早点打发掉吧。

查看原文

首先需要明确一个问题，是否签订劳动合同与员工是否胜任岗位是两个不同的概念，两者之间没有必然的因果联系。《劳动合同法》 第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。不论什么原因，员工入职一月内，用人单位都要与员工签订劳动合同，不签，就等着支付员工两倍工资吧！

对于技术岗位或管理岗位的工作，对员工的综合要求较高，可以考虑签订劳动合同时间长一些，更有利于这些岗位的工作成效展现和公司整体工作的推进。《劳动合同法》对此规定是： 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。对于一般性技术岗位员工，可以考虑与员工签订一至三年的劳动合同，试用期不超过二个月；高级技术岗位可以考虑和员工签订三年以上的合同，试用期不超过六个月。你们还可以在员工入职满一月期限前签订劳动合同，为试用期增加点考察时间，这样的既可以适当延长试用期，方便公司对试用期员工的全面考核，另一方面也有利于公司稳定技术人员。同时，《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的。也就是员工在试用期内被公司证明不符合录用条件，公司方面可以解除劳动合同，且不用支付赔偿金。只要企业在招聘广告中，明确招聘条件，有存档或者在员工入职时，在劳动合同中明确录用条件，员工签字留存的。

加强试用期员工的考核工作，制定明确的考核指标和标准。试用期员工是否合格，能否胜任岗位工作，不能只靠哪个部门或领导说了算，是需要有事实和证据来证明的。公司方面要想证明试用期员工是否达到录用条件和岗位要求，就要对试用期员工建立起一套行之有效的考核管理办法，最好将试用期员工考核纳入公司绩效考核范畴中来，对试用期员工从工作能力、专业技能、工作态度、考勤情况、专业知识、职业素质、培训成绩等方面进行全面的综合评价，考核成绩注意要让员工签字确认，考核成绩作为试用期员工淘汰或转正的直接参考，达不到岗位要求的员工试用期就可以直接淘汰；

公司要对劳动合同管理形成制度化管理工作。一些中小企业可能对员工劳动合同管理没有形成一个制度化的规定，管理权限分散在各个部门，容易造成漏签、不签或延期签订的问题。公司方面最好出台员工劳动合同管理制度，统一由公司HR部门负责组织公司员工劳动合同的签订，在签订劳动合同时，对一些关键岗位或技术岗位，可以根据岗位特点和公司要求，补充增加一些岗位工作要求内容，关键技术类岗位还要注意保密协议、竞业协议及其他补充条款的同时签订。

查看原文

签订劳动合同对于企员双方都是一种负责任的做法。从企业的角度来看，保障了一个萝卜一个坑、流水的兵能够得到补充、保证企业的正常运作等；同样对员工来说，有一可以稳定的工作、有发挥自己能力的平台、保证个体与集体需求的生活等。而如何运用好劳动合同、招聘试用期、法律风险与人才选择成为HR最苦恼的事情~

从案例可以看出HR工作中的困难点并与企业一些无理的要求表示无奈，需求帮助：

一、劳动合同与试用期的关系

对于劳动合同的签署，《劳动合同法》有着明文的规定：企业与员工建立劳动关系，就必须订立书面的劳动合同。这是无可厚非的事情。而作为企业为什么不喜欢或不愿意与员工立马签订劳动合同主要的原因在于：

1、过于繁琐，特别是老的HR喜欢确定试用期过后来确定签订；

2、企业本身的问题，导致劳动合同成为一种形式或者直接忽略。

而这样的操作，就会触犯劳动合同法。你不支付他人二倍工资，别人都会认为那个员工傻。

因此，针对以上情况，HR就必须做好自己的本质工作，根据《劳动合同法》规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订劳动合同，应给予支付两倍的工资。

对于试用期的管控，做为企业来说，若是能够招来即用。不用说是六个月、三个月与一个月了，就是不用试用期也行；同样对于员工来讲，谁想要试用期，如能早日转为正式员工的，都想立马转正。所以试用期的出现对双方来说是一个相互了解、相互适用、相互磨合的过程。

对企：考核员工的真实水平与工作岗位的匹配为关键。

对员：给予员工对企业的了解与融入的阶段，达成磨全。

然而，双方在这试用期过程中，因岗位、技术、经验与环境的影响下潜移默化，有滥竽充数、有夸大其词、有浑水摸鱼、有主客观因素的出现。让企员双方纠结、改变，使之劳动合同法有了这样的规定：劳动合同期三个月以上不满一年，试用期不得超过一个月，劳动合同期一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月，三年以上固定苦命怀无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。且用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期~

二、风险成本的管控

依法一般基本无风险。有风险的情况要么企业要偷工减料，要么是想偷鸡后蚀了把米。这是最不应该的~而一些想不到的风险才是真正造成成本增加的风险。所以，HR要有居安思危的精神。

1、试用期成本风险

谈到试用期，涉及到的就是招聘面试的风险。为了达成对人才的筛选，提高岗位匹配度，企业们用了初试、复试与终试，面试与笔试，结构化面试等五花八门，主要的目的也只有一个，找对人，配其岗。而感觉寥寥数语里的关系很多~

1）招聘录用的责任不是全在HR手中。在很多企业中还存在着招聘那是HR的事情，不关我们（其他部门）的事情。所以合理的面试管理，是选人的第一步；

2）录用管理，新员入职的手续一定要齐全。在试用期内，可能随机或针对性的进行背景调查，给试用管理增加可靠的依据，从而管控成本；

3）选了就用好。很多用人部门在面试后，总是喜欢主观性判断来选人。而试用期甚至转证后，才说三道四，某某人这个不行，那个不对。

所以要招聘中“筛、选、用、留”的过程中，客观的评估与有效的沟通是预防试用期成本提高的着急所在。

2、企业管理风险

专业的人做专业的事。既然企业认可的人资部门，那么HR们就必须拿出自己的专业水准。要学习扁鹊他两位哥哥，而尽力不去学习扁鹊。这种风险最好是万一，千万不要一万，那样的话，HR就够受的了。

所以，制订规章制度、员工手册、绩效考核、绩效评估等，不就是为了规范、降低些不必要的风险吗~

3、岗位评估风险

首先，员工在试用期内不符合录用条件，公司要解除合同一定要注意到相应的细节。如：不符合条件、岗位说明、岗位要求、技术能力等；

其次，明确应聘的岗位职责、技术能力与特别的经验能力，不单一从听、说来看一个人的能力，适当从实践操作来证明；

最后，综合的考评。记得几年前，招聘一仓管员。一切都很适合，唯一电脑操作一般；经过公司决定给予该仓管员录用。然，试用一周后，发现仓管员对电脑的操作非常不理想，不过其他方面还是做得非常好。仓库主管认为这样不合适，想辞退处理。新来仓管员了解到，通过了试有期剩下23天的15天保障一定会学习正常的录入。通过15天的努力，新来仓管员在转证前保障的独立操作~还是那句话，选了就用好他！

4、成本的分析

案例中，谈到的是特殊的技能工种的的处理问题~

其一、要看企业的评估能力。

一般6个月的试用期，基本可以看出新员工的能力了。但所造成的成本只有一份三年或三年以上的合同。可能企业不想签订那么长甚至3个月都不想签。那么就可以通过财务的评估核实是两倍工资还是在合同期内解除合同的补偿多。一目了然~

其二、传承能力。

小说中的一代掌门或高手，看到自己未来的徒弟，能够道出：“筋骨奇佳，好学上进、聪慧过人等”那是师傅的能力、企业传承的能力。可能不是最好，但一定能够胜任就够了。不是吗~

其三、宁缺毋滥。

不乏有些企业在很多方面不足，各方面的机制都不够完善时。在确认新员工无法任职的情况下，采用宁缺毋滥的做法，防止不必要的麻烦~

查看原文

   考察期与试用期，签合同与不签合同，劳动关系建立与否，单位承担责任与否，作为用人部门的管理人员，可能不知道其中道理或造成的后果，就会以“技术工种，延长考察期，决定是否适合岗位”等理由来要求延长签合同的时间，但对于我们懂得法律规定的HR者来说，就不能犯这种低级错误了，要将“是否适合岗位”与“法定试用期”区分来看，要妥善处理考察是否适合岗位的期限，其实有许多其他方法，一起来分享：

   入职一个月内签劳动合同是不能愈越的红线。

   劳动合同法第10条明确规定“应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”，同时82条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”，这种铁律的规定，用人单位或HR部门最好不要去触摸，不要给劳动者留下获得2倍工资的机会，同时要给各用人部门管理人员解释清楚，配合HR部门做好及时签劳动合同的工作，车间是没有权利随便延后与员工签订劳动合同的。

   能否胜任岗位与签劳动合同有关系吗？

   我们做HR的都应当清楚，员工是否胜任岗位应当有这样几个要件：一是岗位职责界定工作范围清楚，二是形成了胜任该岗位的各项指标、目标、期限、胜任标准等，三是工作结果有具体的事实证据或能够量化，四是员工认可自己的工作结果。这样一比较，胜任不胜任就十分清楚。

   根据工作岗位不同或许员工表现出来的能力、考察期限也许有所不同，但这与劳动合同签订没有关系的，也就是说，即使签订了劳动合同，若在试用期内（而且试用期最长可以达到6个月），如果有充分的事实论据证明员工是不胜任的，单位是可以解除劳动合同的，如果转正后则可以转岗或培训，再出现不胜任的情况则可以解除劳动合同，这些情况在劳动合同法中都进行了明确规定，单位完全可以运用的。

   是否胜任的事实依据才是最需要注意的。

   其实，用人部门为什么想延长签劳动合同的时间，一是怕签了劳动合同好像就把单位绑牢而不敢解除与员工的劳动合同了，二是手里根本就没有充分证明员工不能胜任岗位的事实依据。第一项通过解释是容易让大家明白的，但第二项才是一般单位或用人部门需要特别重视的。

   正如上面所说的几个要件一样，HR部门或用人部门一定要按照这几个要件对员工进行约束、考察和试用，不胜任的事实、依据充分了，还怕员工不服吗？当然，工作目标、指标不能定得过高、要求不能过严，否则员工不签字认可也是没有用的，所以，员工胜任与否不是想怎样就怎样都可以，也不是今天一下子就可以决定的事，其功夫完全在平时的积累，也是HR部门的一项基础工作。

   考察可以更多应在入职前来进行。

   招聘、面试本来就是要考察劳动者的，包括背景调查、面谈、测试等，都可以全方位考察劳动者的体质、心态、稳定性、技能等，一定不要轻易让应聘者入职，否则既给人公司“不正规”的感觉，又容易让那些不胜任的应聘者很容易入职，给公司后来的管理带来隐患。所以，HR部门、用人部门一定要对应聘者多多考察，不要将考察的全部希望放在入职后，特别是技术、管理、销售、财务等重要岗位，尤其要在招聘面试环节加强考察。

   今天这个案例我认为比较简单或清楚，处理的方法应当比较明确，一是注意加强各用人部门管理人员对劳动合同法的学习，不要随便延长劳动合同的签订，要配合HR部门对员工劳动合同的按时签订；二是加强招聘面试期间对劳动者的考察，情愿将时间花在这个时间段，控制好入职关；三是注意员工胜任与否的那几个要件，一定要注重事实、数据。

查看原文

一、案例分析

    1、HR疑惑：无法在一个月内判断新员工是否能胜任，而能判断这个员工是否适合这个岗位再签合同时超出了一个月的期限。

    2、劳动合同签定时长与时机什么时候最好？

    3、该单无相关制度规定。

二、解决思路

    从本案例中不难看出，该单位没有针对劳动合同签订时机及签订时长的规定，所以HR会对新员工该签多长合同来确保员工能否胜任的疑问。其实，劳动合同签多长与新员工是否胜任完全是两个方面的问题。可以分开来说明：

1、 劳动合同

a)合同期限

    每个单位一般都会对员工进行分类，分类的方法也很多，但无非都是以员工对企业的贡献度或员工离职对业务的影响程度来区分。比如：核心骨干（技术或研发关键人员、技术研发、财务、销售等部门中层管理人员、经理以上人员）、关键员工（技术研发工程师、除前类部门外的管理人员、）、普通员工（除前面两类以外的员工）。当然在制度中可以委婉一些，用第一类、第二类、第三类来代替，以免因字眼描述让员工觉得自己不在核心层而有心理有落差。

    有了员工分类，员工合同期限的长度其实也有好办了，也可以分个三五等。比如：核心骨干员工的劳动合同可以定为5年，关键员工定为3年，普通员工定为2年。

b) 合同签定时机

    劳动合同签定法规上要求在形成劳动关系后的一个月内签定，入离职较少的企业HR可以根据各自企业要求进行操作。如果企业中入离职员工较多时，从工作便利性上考虑，最好在新员工报到首日即进行签定，避免后续还应持续去跟踪员工劳动合同签定问题，增加HR工作量，如果因其他问题造成超过一个月未签定，还会给企业带来潜在风险。

c)合同涵盖内容

    劳动合同签定时一般应包括劳动合同条款、保密协议条款、竞业限制条款（此项一般针对掌握关键资源的员工），所以HR拟定劳动合同模板时，可以根据企业情况将劳动合同与保密协议整合在一份文件中，竞业限制可以单独形成一份文件。

2、胜任判定

    员工是否胜任，不仅只是在试用期内进行观察确认，在招聘环节时HR就应该严格审查。特别针对技术工种的岗位，在招聘环节就可以通过结构化面试、情景案例等进行甄选。依据前面提到的劳动合同期限分类的，我们可以知道技术工种的合同期限一般在3年以上，此时的试用期可以为3~6个月。在3个月或以上试用期间，用人部门也有足够的时间对新入职的技术人员进行评价与考核，确认新员工的胜任情况。

3、员工汰换

    有人会问，员工合同期较长时，试用期满表现不错，但之后表现不好，或者在试用期间用人部门“看走眼”了，这种情况下可能会出现绩差员工（需要淘汰掉），增加了员工淘汰成本。针对在职员工，HR可拟定绩效考核方案让绩差员工获得的报酬及晋升发展机会远远低于绩优员工，而通过绩效考核实现自然汰换，当然这里需要一份合理的绩效考核制度（小的企业可以用简单的绩效考核方案，重点是形成绩差员工与绩优员工明显的报酬即可），之前有很多讨论绩效考核的案例，有兴趣的可以看看以往的案例。

三、总结

    如果HR将大量的时候花在确认新员工该签多长年限的合同，是不是胜任等这种基础性事务上，那么HR还如何谈人力资源管理，还如何成为企业中的变革推动者角色、成为战略伙伴角色，所以我们应该将基础性事务制度化，流程化，只有从基础事务脱离逐步出来，HR才有时间去考虑如何做好人力资源管理。

附：劳动合同签订管理规定

1、 目的

为了维护员工及公司利益，规范劳资双方合同签定或续签流程，特制定此规范。

2、 范围

适用于公司内全体员工。

3、 职责

3.1   人力资源部：负责公司和员工劳动合同及保密协议的签订与续签作业，负责续签过程及比例控制。

3.2   各部门：负责对续签合同员工进行交流和评价，续签合同的分发及返还人资。

4、 内容

4.1   劳动合同的签订：

4.1.1  员工入职一个月内必须与公司签订劳动合同。

4.1.2  劳动合同一式三份，员工与公司签订劳动合同后，员工持一份，公司持二份，人资部应保留劳动合同签收记录。

4.1.3  劳动合同签定期限：

4.1.4  劳动合同订立后对双方均有法律约束。

4.1.5  劳动合同的变更、解除、终止依照《中华人民共和国劳动合同法》规定办理。

4.2   保密协议的签订：

4.2.1  本公司保密协议是指：员工保密协议、竞业禁止协议。

4.2.2  签订范围:公司所有员工。

4.2.3  签订时间：员工入职一个月内与劳动合同同时签订。

4.2.4  顶岗实习期内员工在取得毕业证后签订正式劳动合同，实习期间由学校与公司签订实习协议。

4.2.5  责任与处罚：员工如有泄密情况发生，公司根据泄密的严重程度给予相应处罚，并保留追究其法律责任的权利，如有造成经济损失，公司将依法追偿。

4.2.6  员工离职时，人资部应在[离职申请单]确认员工是否需进行竞业限制，如需进行竞业限制的报总经理审批后，再按月支付竞业禁止保证金，并按合同每月对竞业人员离职后的工作情况进调查。

4.3   合同及保密协议的续签：

4.3.1  员工在劳动合同期内如有以下情况之一的，合同到期后各部门应考虑不续签：

A．合同期内有2次以上记大过处分的；

B．经常请假、旷工或迟到、早退的；

C．在本部门绩效排名靠后且实际工作能力较差的；

D．个人心态、品行不良或有恶劣习惯的；

E．因心理或生理原因无法胜任岗位工作的；

4.3.2  续签流程：

流程说明：

A．人资部人事助专每周整理出60日内合同到期的人员名单，并填写[合同续签评价表]，发给各部门主管。

B．由员工进行自我评价并确认是否续签后交各部门主管评价，并于5个工作日内提交给人资部。工程师/专员以下（不含）需由人资部经理审核完后送副总经理审批；工程师/专员以上（含）需由人资部经理审核后承送总经理审批。

C．经批准续签合同的由人资部通知相关人员至人资部办理合同续签手续。

D．续签评价表的结果由人资部人事助专与该员工沟通后，由员工本人确认并签名，如确认结果为不续签，人资部需提前30日通知员工所在部门及员工本人在合同到期前办理离职手续，员工需在规定的时间内依《离职管理规定》办理完离职移交手续。

4.4   合同终止：依据劳动法及国家法律规定进行办理。

5、表单：QR-HR-15 [劳动合同续签评价表]

查看原文

    看完案例恍然大悟，明显是把劳动合同的签订与试用期的长短混为一谈了，因此在讨论如何处理较为妥当前，有必要先熟悉几个法律条款。

一、劳动合同签订

    《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

    也就是说，劳动合同必须在一个月内签订，这是法律明文规定的，别无选择，必须签；“否则将会面临2倍工资的风险”。

二、试用期约定

     劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

三、试用期约定的次数与时限

    劳动法也明确规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；用人单位不得延长或增加试用期限。也意味着，企业延长试用期的行为是违法的、无效的。

    以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

    了解劳动合同的签订、了解试用期的相关规定，如何在有限的试用期内判断这些技术工种是否胜任工作，有效避免试用期的延长呢？

一、选择合适的劳动合同期限

   既然一个月内无法判断是否胜任，那六个月应该足够了吧。那么在签订劳动合同的时候，果断选择三年以上的，这样合法享有六个月的试用期。

   当然，我们在与技术工谈试用期期限，不一定上来就是六个月，估计企业愿意个人还不愿意呢。一般控制在1-3个月较为合适。一般情况下，员工都会努力工作，尽量缩短试用期；如果约定一个月的试用期，在期限内未准备判断出员工的胜任能力，想延长试用期，不但法律不允许，员工心理也有较大落差。

二、加强招聘深度，避免试用期辞退风险

    《劳动合同法》第21条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位若想用“不符合录用条件”为由解除劳动合同，需要说明理由。

   招聘是企业选人的第一关，要想避免试用期辞退风险，就必须在招聘上下功夫多控制。如细化岗位胜任资格、明确录用条件、胜任模式设计等，特别岗位做好背景调查；胜任资格必须尽可能量化。

三、开展“导师带徒”等活动促进技能发挥

    试用期的目的是什么？是为了明确判断员工的岗位胜任能力；评判员工的能力是否匹配岗位和企业发展的需求。

    给员工设置层层障碍可以评定能力，合理引导适当帮助更容易达到这一目的。因此，企业应创造更好的工作氛围，帮助新入职的员工更好地发挥技术特长，“导师带徒”是不错的选择。

四、开展专业技能培训

    每个技术工人都有自身最擅长的一面，企业的大环境并不一定适合每一个人发挥特长。因此，企业不能被动地考核员工，也应适当地开展一些相关培训，加强知识和技能拓展，从而提高员工技能，达到企业对岗位的要求。

五、创新考核模式

    很多企业对试用期员工考核就是一张工作总结表加一张转正申请表，这显然不能具体反映员工的整个试用期过程。如何更动态地考核试用期员工，这就要求我们必须创新考核模式，从而更好地判断员工的岗位胜任能力。

六、一分为二地看待不合格员工

    对试用期不合格员工是否只有辞退一条路可走？显然是否定的，做招聘的都知道，合适的人难招，招聘合适的技术工人难上加难。因此对那些态度积极、学习力强的，我们与其协商，在弹性试用期内合法延长试用期，通过培训等方式，增强其技能的提高；对于那些态度散漫技术不过关的，按流程辞退就是了。

查看原文

案例解读：

1、技术工种要求较高，一个月无法看出是否胜任工作

2、有些车间就延后签订劳动合同

目的：合法签订劳动合同

案例解析：

一、劳动合同的签订时限

    法律来源：《劳动合同法》 第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

    解析：也就是说入职一个月内必须签订劳动合同，如果不签订劳动合同就面临着双倍工资的风险。所以不管怎么样，入职一个月内必须签订劳动合同，这个风险是规避不了的。

二、关于试用期的时间

   法律来源：《劳动合同法》第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

    解析：刚刚说过劳动合同的签订时间，不管怎么样入职一个月内签订劳动合同。案例中想考察员工是否适合本职工作，就要靠约定试用期了。

     试用期只能约定一次，如果觉得是难以考察的岗位最好约定较长的试用期，这样如果员工不符合岗位要求，公司可以据此解除劳动合同。试用期最长不要超过6个月，一般来说，任何岗位6个月的试用期也是足够了！

三、试用期解除劳动合同的注意事项

     如果试用期内不符合录用条件，公司要解除劳动合同需注意的细节：

1、员工在试用期内不符合录用条件

    请参考《劳动合同法》第三十九条第一项。

2、劳动合同或是岗位说明书详细说明岗位要求

     劳动合同有详细说明，或是岗位说明书有详细的录用条件以及工作要求，二者必须有一个。同时这些录用条件上都有员工本人的签字。无本人签字也是无效的，证明员工不知道录用条件，双方没有协商一致。

3、有明确的证据证明员工不符合录用条件

    很多公司简单通知员工不符合录用条件，让员工办理离职手续走人，很多员工自知理亏就灰溜溜走人了。也有的员工觉得自己符合条件，公司是无理由解除劳动合同，要求仲裁，公司提供不了实际证据，只能等待必输的结局。

    如果想合法解除试用期劳动合同，就要在员工入职第一天就做好相关记录，有相应的考核，有书面证据，有员工本人签字确认。不要一句感觉不适合就随意解除劳动合同，老板不懂，人资要懂。

    当然，很多时候人资知道法律，知道风险，但是老板不管不顾，人资为了保住自己的饭碗，只能随着老板的要求来。这是没有办法解决的，但是我们可以提前告知老板风险何在，不要出了事情人资自己背黑锅。

四、关于工作地点

     前段时间好像谁问过我工作地点的事情，这个工作地点也是需要注意的事项。

    很多公司把工作地点写得很详细，某市某条路XX号都写上去了，万一公司搬迁到隔壁街上，你要重新一一跟员工签订新的协议吗？

     还有的公司觉得既然这样，为了规避风险，我就把工作地点写为XXX省就好了。可以表示满头黑线吗？这样写跟工作地点写在中国有区别吗？工作地点还有实际意义吗？

    最好的约定方式是约定工作地点为市级单位，如果有轻微的挪动，对员工的上班不产生很大的影响，是没有风险的。当然，如果从市中心调动到偏远的市郊，还是有问题的，这种公司搬迁地址较远，对员工上班影响较大的还是与员工协商一致为好。

     还有一种，把工作地点写成 “单位办公场所及其委派的工作场地工作”， “公司的工作区域或地点为公司本部或各分公司、子公”，或者“乙方自愿服从公司安排”等条款，这些在实际操作中会被劳动部门和司法审判部门认定此种约定是不明确的，对劳动者不公平，劳动者的工作地点应当以劳动者现有的实际工作地点为准，用人单位委派劳动者到别的地点工作都将被认为工作地点变更。

     其实劳动合同中还有很多注意事项，如：竞业禁止协议、保密协议、违约条款等等，篇幅有限，只针对案例中的问题，写简单几个注意事项。

    各位，周三愉快！昨天的双十一，你要剁手了吗？

查看原文

   答：这签劳动合同的事、约定试用期的事情，都应该以法律为准绳，都万万不可以触发这根底线。

   1、这个劳动合同一个月内必须要签，那是法律规定的，别纠结，签了便是；

   2、为保护劳动者的劳动权益、避免因用人单位恶意延长试用期而侵害其合法权益，也为了用人单位对于劳动者的能力有比较准确的了解，《劳动合同法》是有规定的：

   2.1、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；

   2.2、劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；

   2.3、三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。

   3、此外，关于试用期的约定次数、约定时限也有相关规定：

   3.1、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，试用期过后，用人单位不得延长或增加试用期限，延长试用期的行为是违法、无效的。

   3.2、用人单位在劳动合同中仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同的期限。

   4、根据《劳动合同法》的有关规定，用人单位违法与劳动者约定的试用期是无效的，由劳动行政部门责令改正，若违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

   5、由上可以看出：

   5.1、招聘把关：

   要想后续工作能做的舒坦些，那么对于新员工的入职把关就要做的很好。譬如在招聘条件中可以适当的设些限制、在面试录用上控制的严格与谨慎一些，岗位说明书和岗位任职条件写的详细与准确一些，这样对于后续工作也会相对有利一点。

   5.2、合同签订：

   案例中的公司，不可以将任何类别员工的劳动合同延后，并应该在法律规定的时限内及时与员工签订劳动合同，同时在合同内按规定约定适合的试用期限，规避不应出现的风险；

   5.3、加强考评管理：

   因为是技术工种，考察周期确实比较长一些，因此，建议企业在尽可能短的时间内加强考核的管理，及时评判员工的能力是否匹配岗位和企业发展的需求。但这个也不影响劳动合同的签订，并不是在短期内发现员工不合格就不需要签署合同的。具体的考评思路：不是为了考评而考评，加强考评的目的是什么？还不是为了选择适合企业发展需要的人才嘛？所以企业应在短期内多关心和帮助新入职的员工尽早掌握操作技能，加强知识和技能培训，以培训以提高职工技能为考评管理的核心工作。

   5.4、试用期内员工不合格如何处理？

   在这个招工蛮困难的大环境下，我觉得这个问题的答案已经不再是唯一的“辞退”了。实际的操作模式建议：品德一般技能较好的须加强管理和约束，期待改善；技能一般但品德尚可的可以加强继续教育和培训，期待提高；品德较差与技能较差的就提前3日通知其辞退吧。

   5.5、当前现状探索。

   通过多次的打卡学习，我发现我们大家写的卡都有一个特点——比较理想化。譬如在探讨一个课题的时候，大家都很严肃，都在幻想自己所在的岗位及所处的企业都是大义凛然和遵规守纪的，所以写出来的思路都比较美好，饱含暖意。就今天这个案例来说吧，不得不让人想吐个槽：就在当今社会，就在这个时代，满眼望去，都是高楼大厦，西装白领，殊不知不守法不大义的行为和人还多了去了，试用期不签合同、试用期不交纳保险、试用期延长等等违法行为和企业比比皆是。那作为HR咋办？是满腔热血大义凛然的告诉老板“再这么违法下去，我就不干了！”还是人在屋檐下睁眼闭眼的“老板，我们就没有违法的事”出了事却由HR当替罪羊，又或是人在江湖身不由己的说“老板，我知道企业当前形势下很困难，违法的事情咱少干些，不然风险会更大，得不偿失”的技巧性周旋？这都得靠自己努力啊，也算是在中小型企业里谋一个夹缝中求生存的技巧吧。（高大上的500强企业同行别笑话咱们啊）

查看原文