冲击晋升模式分析

作者罗明更新于：2014-09-16 22:35 17882

内容来自 2014-09-18 打卡话题

　　我在上海的一家五星级酒店任人事专员，公司人事部门有三人：但大部分的人资工作均由我负责：社保公积金缴纳，考勤工资核算，宿舍员工餐管理，员工入离职谈话面试等。公司之前有承诺，如果我能把工作承担得下来的话，会将我转为人事主管，但现在我已入职三年，也跟部门和总经理分别谈过一两次关于升职的问题，他们对我的工作能力均表示认可，但是对于我的诉求一直没有正面答复。今年我又跟总经理谈了一次，他才将我的职位调至人事主任助理（这是一个创造出来的岗位，架构里面并没有），表示虽然肯定我的工作表现，但是还需一段考察期，一步一步来。
　　我觉得也有些心灰意冷，工作积极性也降低了，开始有些得过且过。现在对自己的这种懒散有些迷茫，希望咨询一下大家：
　　我该如何改善和调整心态，还是应该干脆裸辞寻找下一个平台？

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案例纲要：

1.酒店人事专员的晋升得不到实现

2.积极性下降，急需改善之法

3.晋升之路迷茫中

个人见解：

酒店的人事专员，经过N努力，将职位调至人事主任助理（创造出来的岗位，架构里面并没有），这个调动，让我想起了一个词：冲击晋升模式，把不胜任、无创造力、无生产力甚至碍事的冗员升调到组织的高一层级的一个可有可无的、无比有好的职位上，彼德在“彼德原理”中称之为冲击式晋升，冲击式晋升是假晋升，获得晋升的员工并没有比以前担负更重职责，并没有在新职位上完成多于原先的职位的工作量；通过这个我们发现：所谓的人事专员晋升为人事主管，虚职一枚，为了安稳人心，让员工安心工作的一种方法；

冲击晋升模式分析 作为人事专员应该从以下几方面进行分析：

冲击晋升模式分析 1.公司的职业通道设计的如何操作的模式

要想了解一个公司的晋升模式，似乎很简单，但是作为大部分民营企业，小企业来说，又是包含着很大的变数，因为公司灵活变动的概率，很大，有可能这次全部调整了，有可能下次增加了N项工作，所以，熟悉公司的晋升通道模式，对于分析晋升的通道有很大的引导帮助作用；以生产制造业为例，我们一般步骤如下：

冲击晋升模式分析 1.1设计部门人员的职业通道

冲击晋升模式分析 1.2设置相应的晋升标准，包括技能、知识、素养与业绩能力

冲击晋升模式分析 1.3晋升评价，包括评价、面谈与试用、结果公布

冲击晋升模式分析 1.4应用与改善，包括三个应用（激励，薪酬、职位晋升）与两个改善（标准和自身完善）

说实话，我们在现实很多时候都是没有死板的按照这个模式进行，但是依据我个人的晋升经验，我发现，我们公司的晋升模式是以这种模式进行的；比如，像案例中的人事专员，晋升为人事主管一样，公司可以采取的操作：为了保留住该员工，那么给予名号：人事主管，之后要求在其几个月内产生一定业绩，即是工作要求提升了，好了，这个时候，薪酬给予一定的提升，这个时候的要求早就与原来的提升了，而我们知道薪酬在6个月基本就会将提薪磨灭，这个时候的人事主管，又会产生薪资与异动的想法，被动的与上级谈薪色变，讨价还价；所以，调查，了解，分析，熟悉公司的晋升模式，将有助于帮助判断个人将会在哪种模式下进行晋升；

冲击晋升模式分析 2.内心需求分析

最近聊的最多的岗位就是人事专员，他们给予我最多的回复是：怎么我那么忙，有完没完的忙，还有一种现象就是，已经从业一两年了，经验，技能有一定程度了，熟练的，能过忙里偷闲半日功夫，这个时候，在QQ群也好，淘宝也好，"尽显风骚"(PS：这个这里不是表达贬义的意思)，所以，我们发现，对于自身接下来的可能产生的可能，没有一个分析，曾经我访谈多好些文员，得到的结果主要举例2种模式：

冲击晋升模式分析 1.安居乐业型：这类，有一个词语很适合：安居乐业，稳定型，不会想那么多，薪资够养活自己即可，也没巨大的理想与目标，现实保持；

冲击晋升模式分析 2.奋起直追型：这类性子一般比较急，很努力的提升自己，工作量中，磨练了干练、风风火火的作风，一般坚持都能得到提升，技术型管理人员；

所以，对于人事专员来说，结合自身的性格特点，你是想做稳定性的文职文员，还是上进型的女强人，自己好好分析一下自己内心的需要，这个很重要；

冲击晋升模式分析 3.冲击式的晋升模式，适合自己吗？

对于这种模式的运用，上面讲了一些，接自我下来讲诉的对于自我的分析的另外一个点：现有的剖析，我们知道，现在90后，这个词语有贬义的意思，可是，越来越多的90后投入到了工作中，那么带来的职场的所谓的问题有：

冲击晋升模式分析 3.1冲动--火药一样，一碰就炸；

冲击晋升模式分析 3.2个性--独特的风格，彰显时尚

冲击晋升模式分析 3.3大胆--独特的思维，不拘一格

对于案例人事人员，可能由于最近工作量过大，工作压力过大，每月都有那么几天的心情烦躁等等，种种因素，产生了一种急躁心里，想要离职的，逃离岗位的现象，那么需要一个爆发点：而上级态度不好，上级不尊重，薪资不给加，上级不专业，工作量过大等某一个引爆点，就有可能触发了，产生了一种情绪“假异动”

这种情况下，避免做出重大决定，是我的体验，曾经N次想过离职，N次面对困难想一走了之，有关机过，有“消失过”，有直接跟领导吵架过，这些都体现了我们在职场中的不成熟，抗压能力不够的表现，躲在洗手间哭完，再出来，继续工作，背后收拾好心情，当面看着你微笑，是我的体验；所以，在情绪冲动，工作量过多，“特殊的日子”里面，不要做决定，不要想那么多，邀请身边的小伙伴们帮忙走出阴影是最好的选择（逛街、吃小吃、看电影、休息都可以）；

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全部评论(114) 我参与的评论

99楼依然深造

学习了，历炼好了就跳吧

2016-07-14 11:23:57 回复赞(0)

98楼清扫心灵

学习了新词语：冲击晋升模式，把不胜任、无创造力、无生产力甚至碍事的冗员升调到组织的高一层级的一个可有可无的、无比有好的职位上，彼德在“彼德原理”中称之为冲击式晋升，冲击式晋升是假晋升，获得晋升的员工并没有比以前担负更重职责，并没有在新职位上完成多于原先的职位的工作量；

2015-07-07 14:24:33 回复赞(0)

97楼 CindyQ

这么久了，离职吧

2014-09-19 09:22:57 回复赞(0)

96楼快乐学习迅速成长

很好的分享，学习了。

2014-09-18 23:18:20 回复赞(0)

95楼煜尘心

夫但打人者，必先强其力...不调整好心态，如何担大任。

2014-09-18 22:28:19 回复赞(0)

94楼江舟渔者

学习了

2014-09-18 20:21:52 回复赞(0)

93楼堡燊

学习到一个新词。
“冲击晋升模式”，把不胜任、无创造力、无生产力甚至碍事的冗员升调到组织的高一层级的一个可有可无的、无比有好的职位上，彼德在“彼德原理”中称之为冲击式晋升，冲击式晋升是假晋升，获得晋升的员工并没有比以前担负更重职责，并没有在新职位上完成多于原先的职位的工作量；

2014-09-18 17:46:19 回复赞(0)

92楼冰雪嘉年华

学习了

2014-09-18 16:26:29 回复赞(0)

91楼新钓客

感谢分享！

2014-09-18 15:28:07 回复赞(0)

90楼随风去流浪

自己对人力资源这一块很感兴趣，在之前的部门有短暂接触到招聘——面试、岗位说明书撰写、培训。犹豫公司需要而调岗，现在在另外一个行政部。事情不是很多，没什么挑战性，我有充足的时间看书。所以在准备考人力资源证，但是我有一个顾虑，我到底是安心考取人力资源证后再决定还是说现在就离职边工作边积累经验。PS：我是一名应届毕业生，3月份正式开始工作，岗位是行政助理。我是不是立马离职呢？

2014-09-18 15:17:13 回复赞(0)

张了个天

@李化英：敢於挑戰的話，就離開。說實在的一名應屆畢業生剛找到一份人力資源/行政的工作，也是不容易，雖然說人力資源/行政入門低。但是現在你所說的已經想考證了，但是這份工作有充足的時間。個人的建議是：請先沉澱一年，考到證在說。如現在的我一直想考證，跳了幾份工作結果都是沒時間去報考，工作特別忙。跳巢的那段時間想進入的公司呢他注重有沒有證件，結果就是沒證沒錄取，多么悲哀。這只是我的個人建議。

2014-09-18 16:19:31回复