电子考勤数据，采纳or不采纳？

作者冼武杰律师更新于：2014-07-22 08:07 5568

前言：

《中国劳动保障报》的编辑看到了笔者在2014年6月30日发表的《一起因考勤问题败诉的案例》https://www.hrloo.com/rz/13159236.html一文后，联系笔者，说希望刊登该文。为方便刊登，笔者修改了该文，将案例方面写得简化了一些，评析部分写得详细了一些。从某种意义来说，新文和旧文区别还是比较大的。

案情摘要：

C某于2010年3月16日入职Z公司，2013年9月5日，Z公司通知C某，因C某在2013年6月至2013年9月期间，累计旷工7.5日，迟到25次，根据Z公司《考勤制度》之规定：“无故旷工全月累计3日以上者，半年累计超过5日以上者，迟到或早退每月累计超过8次者或三个月累计超过20次者，公司有权予以辞退并不予赔偿。”Z公司决定从即日起解除与C某的劳动合同。C某认为Z公司解除其劳动合同的行为违法，遂申请仲裁，请求Z公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。庭审中，Z公司提交了《C某的指纹考勤记录》，C某对该证据不予确认，认为是Z公司单方面制作的。

裁判结果：

深圳市劳动人事争议仲裁委员会裁决认定：Z公司作为用人单位，应对C某的考勤情况承担举证责任，鉴于Z公司提供的《指纹考勤记录》是纸质文件，客观上存在着可以修改的可能性，且C某不认可该证据，仲裁委员会对该证据不予采信。因Z公司未能证明C某存在着多次旷工、迟到现象，故其作出的解除合同决定证据不足，构成违法解除，Z公司应支付C某违法解除劳动合同赔偿金。

评析：

本案的焦点是如何认识C某的考勤情况。

在审理劳动争议案件中，对劳动者考勤情况的认定至关重要，它直接影响到追索劳动报酬、加班费、劳动者是否因旷工而违纪等纠纷的裁决结果，而考勤记录则是认定劳动者出勤情况最重要的证据。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议，用人单位负责举证。”本案中，Z公司称因C某存在着多次旷工、迟到而予以解除劳动合同，故应由Z公司对解除劳动合同的原因（即C某存在这多次旷工、迟到的情况）进行举证。庭审中，Z公司提交了《C某的指纹考勤记录》，但C某对此不予确认。这种情况下，应如何认识这份指纹考勤记录呢

指纹考勤是一种电子考勤方式，它是以指纹识别技术为基础，用电脑来记录员工上下班时间，指纹打卡记录可导入考勤表中，为用人单位提供考勤数据。故，指纹考勤记录，实际上是计算机存储数据，在证据形式中，属于电子数据。

电子数据，它与传统的书面证据效力不同。书面证据可以长久保存，且具有直观性，如有删改，就会留有痕迹，经文检专家加以鉴定，通常可以还原事实的本来面目。

电子数据是指借助电子、数字、磁性、无线、光质、电磁或类似性能的科技手段并通过系统自动生成、存储、传递等而产生的数据信息，包括电子邮件、聊天记录、电子考勤记录等。电子数据要作为证据被采纳，同样也必须符合法律规定的真实性、关联性、合法性。考虑到电子数据本身的复杂性和不稳定性，因人为或环境等因素（如：软件故障、系统问题、网络上黑客进入、人为故意修改等）可能会在取证环节造成电子数据损毁、修改、灭失等诸多问题，因此，电子数据的真实性审查是核心和关键。

电子考勤，它所记录存储的数据内容可能会被人轻易且不留痕迹地删改，所以一旦发生争议，其真实性容易受到质疑。

本案就是如此，面对Z公司提交的《指纹考勤记录》，C某质疑其真实性，C某的理由是：该考勤记录Z公司单方面制作的，Z公司可以自行修改上面的数据，故该证据无法证明C某真实的考勤情况。

《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》（2008年6月）第二十九条规定：“用人单位以已经劳动者确认的电子考勤记录证明劳动者未加班的，对用人单位的电子考勤记录应予采信。”据此，广东司法实践中普遍认为，对于经劳动者确认的电子考勤记录予以采信，对于未经劳动者确认的电子考勤记录，一般不能单独采信作为认定案件事实的依据。

当然，并不是所有的未经劳动者确认的电子考勤记录，司法机关都不采信，这就需要用人单位提供其他证据配合证明电子考勤记录本身形成过程的客观真实性及内容真实性，如：一方面要由具有司法鉴定资质的鉴定机构（如计算机司法鉴定所）出具鉴定结论，即该单位所使用的电子考勤机一直处于正常工作状态且考勤机不可以在后台修改数据；另一方面要由公证处对电子考勤数据从考勤机里打印出来的现场打印情况做一个现场公证。只有二者结合起来，该电子考勤数据，才可以被采纳。

案件中，Z公司只是单独提交了一份《指纹考勤记录》，Z公司未证明该考勤记录出自考勤机中C某的考勤数据，也未证明该考勤记录是不可以修改的，故仲裁庭经审理后不采信该份证据并裁决Z公司败诉。

裁判者余思：

这是笔者在2013年审理的一起普通劳动争议案件。

随着科技的发展，越来越多的用人单位采用了无纸化办公，如：电子考勤、OA办公系统等，这在一方面提高了用人单位办事效率和对信息的可控性，节约办公成本，提高执行力，使管理趋于完善，但另一方面，由于司法实践中对电子数据真伪性的认定存在着一定的难点，导致用人单位提交的相关电子证据可能不被司法机关采纳，案件败诉。

基于此，笔者认为，要使电子考勤等这类电子证据真正成为定案的依据，我国还需要出台相关的一些电子证据的适用规则，如：电子证据的形成与取得方式、电子证据不得修改以及电子证据如何证明等内容。

只有我们的立法越来越完善了，我们才能真正享受到科技带来的便利。

作者简介：

冼武杰律师，1998年毕业于中国政法大学，2000年起在广东华途律师事务所执业，现为广东华途律师事务所高级合伙人、劳动法律事务部负责人，深圳市劳动人事争议仲裁委员会审理五庭仲裁员，深圳市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会副主任，2012年被评为优秀兼职仲裁员。

冼律师精通劳动法律法规，熟知深圳市处理劳动争议案件的实务处理精神并能运用到实践办案中，从业以来处理过大量的劳动争议纠纷，代理了众多的劳动争议纠纷案件，多次就有关劳动法律方面接受深圳电视台《第一现场》节目的采访，多次在报纸及相关专业杂志上发表劳动管理类文章，多次为企业和行业协会提供劳动法律培训。在企业用工模式筹划、员工招聘与劳动合同签订法律风险防范、薪酬管理、工时休假管理、加班费管理与控制、劳动纪律的制定、企业留人方案的设计、员工离职管理法律风险防范与成本控制等方面有丰富的实践经验。