于情于理，充分沟通

作者小小安更新于：2014-06-30 16:35 18218

内容来自 2014-07-01 打卡话题

　　我们是湖南郴州的一家工程公司，员工80人左右，其中有85%以上都来自老板的家乡，都有亲属或者朋友关系，并且都跟着老板干了很多年了。从前年开始，老板开始调整选才模式，外部招聘中选了一些学历高、能力强的人员，希望能给企业带来更好的业绩，但是老员工们经常对新员工各种刁难，或者是言语上冲撞，这样新员工纷纷要离职，老板拉不下脸来打压老兄弟们，因此把问题交给我们人资部，让我们来处理。
　　这样的情况，有什么解决的好办法么？

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一、确定老板基调

首先先表明一个观点：既然老板拉不下脸来打压老兄弟们，证明老板的心里还是很在乎跟他一起打天下的那份情谊的，毕竟没有这帮“誓死追随”的老员工一直辅助在旁，也没有公司的今天。所以这就要求我们人资部在处理的时候一定要充分照顾到老板的“兄弟情义”。

二、元老谈判要点

我在上月的总结《我拿什么捍卫你，我的权利》文章的结尾提到了法理情三个基本点，我们人资部在处理“老员工”相关关系时一定要从这三个方面去游说，但要注意把握如下：

1、法：制度。

这里说的法，基本不牵扯国家的基本法等，主要是从公司的相关制度去讲解，老员工从创业初期就跟着老板干，对于公司的规章制度按理说应该是心知肚明的，甚至有部分人还是规章制度的参与起草、修订完善者，人资部在谈的时候可以简单提一下，毕竟老员工有的时候会有一种凌驾于制度之上的优越感，制度对他们来说可能制约力并不是很强。

2、情：感情。

人资部在和老员工谈论的时候，一定要用好感情这枚棋子。老员工跟着老板打拼天下，能一直坚持到现在，除了待遇和发展的问题外，感情好也是很重要的一个因素，去谈员工跟老板的感情，谈老板对他们的重视，谈老板对企业的期望，对他们的希望，将个人感情联系起来，上升到对公司的感情，从而提高为对公司内能力好新员工的认可。他们虽然在能力方面差一些，但是他们最大的优点就是忠诚，奉献，重感情，通过这个切入口去谈，个人觉得只要人资部表达没有问题的话，肯定会收到成效的。

3、理：道理。

游走于“法”和“情”之间的重要砝码。一个企业的生存和发展刚开始都是依赖于人性化管理，在发展中期的话，一般是制度化管理，但是制度化与人性化中间应该还有一个缓冲地带，那就是“理”。讲了制度，讲了感情，再来说说实际操作中的道理。既然跟着老板一直能干到今天，肯定也是想跟着公司的发展自己能进一步提高的，毕竟“不想提升的员工不是好员工”，人资部着重从个人发展，公司发展，以及新员工对公司的贡献说起，强调在老板心里“他们”的地位是无可撼动，只要能和新员工一起为公司继续贡献，那么对于老员工是双赢，既赢得了老板的信任和尊重，又为自己争取到了员工的敬仰和爱戴。

4、说完法理情，人资部可隐晦的提一下老员工身上急需改进的地方，不管是能力还是态度，只要勇于正视，就能找到突破口。

5、另外注意：人资部在解决问题的时候一定要给自己留有后路，对于老板来说，我们或许有专业，但是他应该会更信任跟他一起打天下的兄弟。

三、新手谈判要点

1、做好安抚工作。

既然新员工能力强，我们肯定是要做好安抚工作，不能让“煮熟的鸭子飞了”，肯定他们的工作能力和态度，多听他们对于管理方面的看法，表示公司对他们的重视，对于目前出现的不当行为公司会尽快解决，让大家开开心心上班。

2、安排团队活动。

新老员工的关系急需要融合和改善，公司可以组织一些员工活动，诸如聚餐、拓展训练、注意新老员工搭档；还可以组织一些专项技能比赛等等，最终目的是缓和新老员工之间的关系。

3、员工逆商培养。

可以换种角度来表述老员工对新员工的打压，告诉他们这是公司对他们的“逆商考察和培养”，公司看中他们的专业能力和态度，但是公司更需要他们的身上同时具备迎难而上勇于挑战的精神，这是管理者应该具备的素质，公司对他们寄予厚望，希望他们能抓住机会，赶快成长担当大任。最后要注意告诉他们逆商培养需要一段时间，当然这“一段时间”，是人资部为自己进行老员工工作的缓冲时间，等到两边工作差不多的时候可以表示“考察结束”。

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