老员工打压新员工，如何平衡？

      我们是湖南郴州的一家工程公司，员工80人左右，其中有85%以上都来自老板的家乡，都有亲属或者朋友关系，并且都跟着老板干了很多年了。从前年开始，老板开始调整选才模式，外部招聘中选了一些学历高、能力强的人员，希望能给企业带来更好的业绩，但是老员工们经常对新员工各种刁难，或者是言语上冲撞，这样新员工纷纷要离职，老板拉不下脸来打压老兄弟们，因此把问题交给我们人资部，让我们来处理。

　　这样的情况，有什么解决的好办法么？

    从案例来分析，该公司应该尚未建立健全必要的企业管理制度，且目前正处于逐步发展壮大的创业阶段的后期，那么，处于该时期的企业必然要经历一次较大的人员变动及制度规范的变革，方能推动企业稳步发展，否则很有可能使企业停滞不前甚至出现倒退或萎缩。此时，企业急需改善管理、协调内部复杂的关系，获得强有力的领导，提高管理水平，建立健全企业的各项规章管理制度，使企业管理逐步走向规范化、正规化和制度化，以确保企业顺利走向成功。因此，需要从以下几个方面来考虑平衡新老员工的关系。

    首先，应对老员工的情况进行摸底。由人力资源部根据实际调研情况，并结合HR管理专业知识，向该公司老板提交分析报告及可供解决此问题的备选方案，由老板来定夺，而能否最终扭转目前的困境，解决难题，关键还在于老板的态度与支持力度。

    其次，与老员工进行深入的交流和沟通。因“企业员工中的85%以上都来自老板的家乡，都有亲属或者朋友关系，并且都跟着老板干了很多年。”，此项工作必须由老板牵头，人力资源部参与来进行。因为老员工与老板的特殊关系，由老板亲自出面来摆事实，讲道理，向大家说明企业目前的状况、企业未来发展的动向及存在的困难和解决办法等，可有效提升老员工的接受度。注意将交流与沟通重点放在两个方面，一方面是肯定老员工对公司发展所作出的巨大贡献，肯定他们对公司的价值，另一方面必须要让他们理解公司必须进行变革的重要性和意义所在，不进则退，相信他们一定也不愿意看到自己为之付出了心血的公司走向衰败。

    再者，对老员工进行归类。通过上两项工作，HR部门需要对老员工进行归类划分。对于愿意接受企业改革，愿意学习新技术、新知识，愿意服从企业调整和管理的则予以留用；对于极力反对并阻挠企业改革的老员工，可考虑通过给予其公司可承载范围内补偿金做劝退处理；对于既不愿意离开又极力阻挠企业改革的老员工，可考虑先为其安排无关紧要的岗位，且原薪资不变的暂时安抚方式办理。

    第四，与新员工的交流和沟通。就公司目前的状况与新员工进行必要的沟通，并向新员工表明企业改革的决心和实施步骤，以及企业的发展规划与人力资源规划方案，使新员工看到企业的发展和个人的发展，有希望才有动力，但也必须向新员工说明，处于目前的阶段，他们不可避免的会受到一些刁难和委屈，但老员工对公司的发展曾做出了巨大的贡献，必须给予他们必要的尊重，虽然他们的技术、知识及理念等相对较为陈旧了，但新员工不能因此而看不起他们，不尊重他们。

    第五，建立健全企业的各项管理制度。重点在于薪酬制度和绩效考核制度的建立和健全。尤其是绩效考核与激励制度的建立与健全，不仅有利于企业人才队伍的建设，更有利于提升企业的业绩和良好信誉。

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      分析本案几个关键点：

      1、工程公司——技术需要不断革新；

      2、80人有近70人是老板的朋友亲戚——人脉复杂；

      3、老板要发展，意识到人才模式需要调整——企业有发展的需求，意识到人才是关键；

      4、高知高能的人在企业受排挤——新老员工溶合氛围不佳。

怎么办？

一、老板发展的决心大于一切。一切的行动要获取老板的支持。

      这里所说的支持，并不是出现新老矛盾都要老板帮你解决。相反，凡一切矛盾的化解，HR要一马当先出面搞定。但是，如何才是获取老板的支持呢？我的想法是重大会议老板参加，多种方案呈报老板选择，对已做出的决定老板不能撤销，对反应恶劣告状到老板那里的老员工，老板当场请HR来一起做工作，并用自已的威信劝阻老员工不当行为，坚定不移地将制度与文件贯彻执行下去。所以，HR此期要多与老板沟通，明确老板的想法与高度。老板的思想决定着公司的未来。

      HR可以收集一些企业老板参加的沙龙课程、企业新老交替时期如何发展的课程，将课程提供给老板劝老板参加。思路决定出路。

二、HR要肯定老员工的贡献，对每一位员工的背景、能力、性格及潜质进行分析。

      老员工，顾名思义是工作年限长，对公司工作流程与制度熟知，并在长期里积累了一定实战能力的员工，更何况他们的特殊身份，人脉的错综复杂，更为老员工的抱团提供了先决条件。俗语说：打江山难，守成更难。打江山，一起对外，光头起家；守江山，企业有了基础，得考虑利益与权利分配。老员工只所以抱团排斥新员工，其实根本原因就是担心新员工占了他们的地位、领了比他们高的薪水，自己最后将在企业无生存之地或者生存不爽。人之常情，当理解，先解决心患。

     如何尊重老员工：

    1、新员工入职，请老员工讲创业史，心理上抬高他们的地位；

    2、工龄工资来肯定老员工对公司的贡献；

    3、依据能力与领导力分析，安排合适的老员工到管理岗位，送其参加思想管理的培训，提高其思想觉悟与管理能力，让其意识到企业发展必须用人唯贤而非用人为亲，让这批人在企业做中流砥柱。

    4、特殊节日，对老员工家庭进行慰问，告知家属，企业强则员工强，企业弱员工则面临重新选择。感谢他们对企业的贡献，期望他们支持企业的发展。同时收集老员工对企业发展的建议与目前引进新员工的想法。

    5、大会小会上宣传，企业只有发展了，员工们尤其是老员工才会得以安家立业。企业不会放弃任何一位把企业当家的员工。

三、培训新员工，储备善沟通懂技术的管理人才。

     除了在老员工里选拔优秀的人员作为管理人才，同样，在新员工中也要适当储备一些善沟通、通技术的后备人才，合适的机会及时将新员工推上管理岗位。这里当注意，新员工上管理岗当有一个储备轮岗期，目的是让新员工适应公司环境，了解熟悉公司的规章与各种人员。

     新老员工间的矛盾，有些问题不全在老员工。新员工估计也存在不积极主动与老员工交流，不尊重老员工从而激发了老员工的愤怒。新员工入职，培训是少不了的。给他们的培训，一是讲企业的过去与未来的发展；二是给新员工讲现在公司的机会大于困难，对新技术与知识的运用还有对未来市场的把握是公司目前缺乏也正是新员工成长的机会；三是教新员工尊重老员工，出现问题向上汇报并及时与HR部门沟通解决。

四、制度上完善，用制度保证在公司建立公开公平的氛围。

      首先当是岗位体系、薪酬制度与晋升制度，公司文化制度。在制度的建立过程中，多方多头征求新老员工意见与建议，旨在引导员工参与企业管理，共同发展壮大企业为目的；在制度建立后，进行培训讨论。

      企业长久发展，是需要文化支撑的，价值文化，企业战略导向指导，然后是加强HR部门进行以战略为导向的各种培训实施落实。

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    案例解读：

    1、80名员工的公司，最起码有68人是老板的亲戚朋友；

    2、新入职一批员工，学历高，能力强；

    3、新员工被老员工刁难，想要离职；

    4、老板拉不下脸打压老兄弟们，问题扔给人资部门。

   目的：平衡新老员工之间的关系。

    案例解析：

    初入职场，很多新人都面临这样一个问题：被老员工欺负！基本上每个人都被老员工欺负过，除非你是老板的孩子。

    今天要写这个案例的时候，我不禁回想去自己做新人时被欺压的情况，于是一高兴，就上网搜索了一下，发现很多新员工被老员工欺压的情况，很多人都在网上吐槽这个事情。结合我自己的实例，我总结了以下几种被欺负的情况，写成了案例：

    案例一：

    小A，名牌大学毕业，入职公司做了管理培训生，先去行政部实习，同部门有一位比她大的吴姐，吴姐是老员工。吴姐只安排小A做大部分的行政工作，都是比较麻烦又没有什么技术含量的东西，例如：统计数据，打印材料。那些可以跟领导接触的东西，可以显示人能力的东西，都是小A做完，然后被吴姐以观看一下的名义拿去了，几天后，小A就发现；领导表扬了吴姐，表扬的内容就是小A做得东西。很多次都是这样，小A很生气，但是又不知道该怎么办。

    有一回小A正在工作，吴姐突然给了小A一份资料，说是让小A拿去给总经理签字，她现在在忙，没有时间去，总经理马上就走了，再不去找就耽误工作了。吴姐一边说，一边催着小A赶紧去，小A感觉事情比较紧急就拿起文件去了，结果可想而知。

    总经理温和的让小A说说文件的内容，小A当场傻眼，因为她根本不知道是什么文件，站在总经理办公室窘迫的一头汗水，小A搓着衣角，什么话都说不出来。总经理看了看小A，什么话也没有说，挥挥手让她走了。

   后来小A知道了当天的结果，总经理跟她的主管说：那个小A的确像吴姐说的那样，工作不积极，什么都不会，就让她做个普通文员，管培生就不必了。

    案例二：

    小Q通过校园招聘进入某教育公司。入职第一天，公司配发的笔记本电脑是一台旧机器，在没有电源线的情况下电池最多支持5分钟，电源线被一个老师拿走了，同部门的马哥就让他找刘老师去把电源线拿回来，赶紧回来工作。在马哥的指示下，他找到了刘老师的办公室，礼貌的敲门，得到允许后，微笑的找刘老师拿回了电源线，找刘老师把电源线给他的时候，他发现刘老师不是很高兴，小Q以为是工作的事情，就礼貌的告辞了。

    第二天，小Q被好几个人问到，昨天跟刘老师发生什么事情了，为什么刘老师跟他们说小Q特别没有礼貌，没有一点素质。小Q当场有点晕眩，因为从小到大他都是乖孩子，礼貌是最基本的要求，他回忆了一下昨天的经过，发现并没有任何失礼的地方。想不通的小Q就没有理会这件事情。

     几个月后，小Q终于明白为什么他被说没有礼貌和素质了，因为刘老师现在是副总，喜欢别人叫他刘总，而马哥跟刘总是老同事，一直按着旧称呼叫他老师，而小Q作为新来的员工就被刘总讨厌了。

    案例三：

    小W入职某公司做会计，第一天入职听老会计说要打扫办公室卫生，于是小W赶紧去拿工具，拖地、擦桌子、擦玻璃等等，老会计就把自己的桌面擦了一下，剩下的就是小W的事情了。

    小W作为新人就很勤快的把事情做完了，刚刚打扫完毕，老会计说你倒水的时候顺便给我泡杯茶，小W心想顺便的事情，于是乐呵呵的把茶泡了。

    第一天如此，第二天也如此，两个月一直这样，小W有点受不了了，其实也没有什么，在家也总给家人做这些事情，在学校也给师姐和老师泡茶打扫卫生的，只是老会计老是一副不可一世的模样，经常小W打扫完卫生，老会计就在旁边指指点点，说这里不干净，说那里不卫生，但是老会计从来不动手，明明地板已经拖得能当镜子用了，还是被挑剔。最让小W郁闷的是老会计的茶水总是小W帮她泡，每天早上来了茶水没有泡好的话，就被老会计一顿数落。

    案例四：过河拆桥型

    小N入职某公司做销售人员，公司安排老员工大夏带着小N，有一次，小A联系到一家企业，，该企业说如果能做出一套适合的销售方案，企业就签下订单，大夏听到这件事情，就说帮助小N一起来完成这个方案，小N很感激大夏，于是就让大夏一起参与进来，结果大夏什么都不做，整个方案都是小N自己做出来了，小N完成方案后，大夏以帮助小N修改一下方案的名义，把方案拿走了，后来大夏把方案直接交给了客户，客户签下了订单，获得了销售提成5000元，大夏就只给了小N200块钱。

    好的，看完以上案例，我们来总结一下老员工欺负新人都有哪些类型：

    1、恶意陷害型

    很多新员工都被老员工陷害过，有的大，有的小，归纳一下原因，就是老员工怕新员工抢走自己的位置，尤其是新员工明显比自己优秀，比自己年轻漂亮的情况下，被陷害就很正常了，就像案例一中的小A一样。

    2、心胸狭窄型

    新员工入职第一天可能一句简单的话语就得罪了他，或许新人本来就差点礼貌，老员工就受不了，于是欺负自然而然的就发生了。就像案例二中的小Q一样，某明奇妙就得罪了刘总。

    总结来说，就是新人不懂做人，不懂得职场门道，很容易就得罪老员工。

    3、故意摆谱型

    案例三中的小W遇到的就是故意摆谱型的老员工，这种员工没有什么大的本领，估计也不会升职，只有新员工入职的时候可以显摆一下自己，可以耀武扬威一下。

    4、过河拆桥型

    这类老员工很讨厌，本身人员就不好，跟新员工没有什么关系，他就是跟老员工也这样，大家都不愿意跟他接触。经常占别人便宜，时间久了，大家都不理会他，他只有骗骗新来的员工了。

    看了以上的案例，就一句话：人在江湖飘，哪能不挨刀！

    作为新人，没有资历，没有很大的能力，没有背景，只能在一次次挨刀中积累资本，慢慢成长起来，所以，被欺负的新人，不要怨天尤人，成长才是最好的报仇。

    我经常跟学生说一句话：狗咬了你，你还能咬回来吗？

    我们当然不能咬回来，咬回来我们跟畜生有什么区别？我们能做的就是包扎好伤口，去找狗主人的责任。如果你够强大，你可以直接把狗打死，如果你不够强大，就算去找狗主人，也许是被奚落一顿。

    作为老板，永远不会理会老员工欺负新员工的事情，如果一个新人连这个都承受不起，那么他也就没有什么发展前途了。

   当然作为一个负责的公司，人资部门还是可以有效改善这种情况，以上那些话不是让大家逆来顺受，只是说在不够强大的时候，你只能忍。

   下面来说说，人资部门该怎么样改善公司的氛围，避免案例中的老员工欺压新员工的事情发生：

    1、人资自己平等的对待新员工

    在接待新员工的时候，待人以诚，不欺压不看笑话，热情大方，给新人进入公司留下美好的第一印象。

    我之前有一篇学习总结里面写过新员工入职的接待方式，大家又时间可以自己去翻，不想在复述了。

    2、做好新员工的培训工作

    新员工入职培训，不仅仅是制度和企业文化的培训，还有一些具体的指点，让新员工在陌生的环境下面存活下来。毕竟招聘是一件很辛苦的工作，大家不希望辛苦招聘来的人被一件小事跟弄走了。

    作为人资，你肯定了解公司老员工的忌讳，在培训的时候稍微提点一下，当然人资也不能交浅言深，很多东西不必说很透，说多了对自己也不好。

    当然，最重要的就是职场礼仪培训，很多社会新人根本不懂得职场礼仪，这个一定不能忽略。

    3、老带新

    公司不是老员工很多吗？而且大家都是老板的亲戚，一个比一个有能耐，如果他们欺负新人，你作为人资也没有办法。最好避免新人杯欺压的办法就是：老带新。

   每次有新入职的员工，可以再本部门找一个资历比较老的员工来带他，私下就以师徒称呼，新老员工的表现好坏直接影响老员工的业绩，最好带新人的老员工都有一部分带新人奖励。这样一来，不必人资来提点新员工，他自己的师父就会提点徒弟了，而且还会运用自己的关系让徒弟建立良好的人际关系。

    好的，今天的案例分享到此为止，个人浅见，如有不足，敬请见谅。

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一、解析：
       类似案例中情形，我也曾经遇到过，一起来分析其存在的合理理由和改革创新的形式，可以从以下几个方面来展开。-
1、老板怎样看老员工。怎样看待老员工的作用，我认为应当站在老板和老员工角度来看，不能站在新员工角度来分析。老板角度：跟着自己摸爬滚打辛苦这么多年，吃过那么多苦，又是乡里乡亲的，对公司发展壮大立下汗马功劳，没有他们便没有公司今天的一切，于情于理都非常感谢他们，公司的福利待遇都应当给予他们照顾，但是公司不是发展到现在这个水平就不前进了，包括技术、管理都要提高，但由于行业发展迅速，使用的新技术这些老员工又接受不了、学不会，继续留用他们公司发展就会出问题，如果不留用他们又怎么办才能让他们心甘情愿同时也不违背老板的心愿呢？如果使用较多新员工，又会让老员工激动和反对，认为在抢他们的饭碗，这样反而让新员工快进快出、老员工心生怨气，一样会影响发展。
2、老员工如何看自己。站在老员工角度，会认为自己付出了青春和努力，贡献和功夫都很大，即使自己学不会那些新技术、不懂先进管理，但一样还是可以做力所能及的事啊，让我们离开公司从感情上肯定过不去，与老板拼打这么多年，老板如果这样做也太不尽人情了，如果是到退休年龄那就不说了，如果有其他好的出路也会配合的，但应当尊重我们自己的意见吧，我们也不是赖着不走，还是想尽最大努力做贡献的啊。
3、客观分析新员工。是的，只要企业愿意，人才是可以招聘到的，那些能力强、学历高、有技术、懂管理的人员如果进入公司，就受到身边老员工的挤兑、打压、语言攻击等，而且老板也不怎么帮其撑腰，刚开始几次还可以忍一忍，时间一长可能也难以坚持住的，心想，我是来工作的，不是来受气的，工作不开心还不如离开算了，到哪里不是工作呀，反正我有技术、能力强，还怕找不到好工作呀？
4、不能急于改变现状。85%都是老员工，如果老板想急于改变现状，招聘另外15%也就是10来人左右的新员工进来，看到他们能力强、学习高，说不定还年轻些，老员工肯定感受到自己的饭碗受到威胁了，而且知道公司缺不了自己，即使怎么打压新员工，老板也不会对自己怎么样的，新员工人数较少，很容易被老员工围攻，出歪点子为难、语言挖苦甚至肢体冲突等，老板知道后也只有处于中立，不说好坏，那么，新员工受不了也会陆续离开，唯一可以暗示老员工“老板要改革了”。
二、建议：
       公司发展历史形成的东西，即使要改变，也不是一朝一夕的事，应当根据老员工实际情况制订方案，分类进行处理，只有这样，才能顺利引退老员工、引进新员工，从而和谐发展，公司才最终受益，下面是我的一些建议。
1、与老员工进行肺腑交流。 这就需要老板或核心团队几个人，召集所有老员工一起来交流沟通，我觉得可以进行如下有步骤的内容：一是感谢他们多年的努力和付出，同时表达自己确实没有亏待大家，希望继续支持和努力，为公司发展做贡献；二是行业形势和公司目前发展困难分析，可以举出行业业绩娇娇者的情况，包括员工年龄、学历、职称构成正常分布，公司近几年业绩较差情况等，如果再这样发展下去，公司可能就会亏损或倒闭，经过向几家管理机构咨询，认为是技术和管理出了问题，直接就是说人员的能力出了问题，就是不能及时学会行业先进做法、技术、管理等，跟不上先进步伐，只是丢市场、丢客户、丢利润；三是人才结构分析，可以直接说本公司的人才情况，如果要改变只能花巨资从外面引人才进来，可在座的是与我共撞天的乡里乡亲，让大家离开公司是于心不忍的，当然，如果有较好的出路，我也支持大家去；四是公司未来发展，但是，不管遇到什么情况，公司不可能不发展，不可能等死，大家说对吗？希望大家帮我一起想办法来解决这个问题，也可以根据自己的实际情况来提办法，希望大家主动点，能够站在公司角度去想，不要仅仅只考虑个人或某几个人的利益，那是不行的啊。
2、人资部门主动摸情况。人资部门可以分成几个组并分好工，按照先易后难的顺序去找老员工逐个交流，了解他们对老板讲话的一些想法和自己有什么更好的意见，包括自己今后的打算等。我认为就今后打算来看，不外乎包括这几种情况：有学习能力比较年轻学历尚可的愿意与公司一起发展、有一些出路包括做生意找到其他工作等、老板愿意资助其做小事业、愿意补偿一定金额离开公司、不愿意离开死活就要待在公司等。一定要将所有老员工都一一对应了解到位，不能遗漏，但一定要说明，现在只是摸情况，最终要公司商量后再确定。
3、分类陆续处理和招聘。一旦了解清楚老员工的真实想法后，HR部门要进行汇总报告给老板，组织核心层人员商量对策和处理办法，包括成本核算等。最好的处理办法是，将相应人员按照最容易、容易、一般、较难处理几种类型，并且一周或半月不要处理太多，同时与引进人才的速度成比例，包括工作交接都要交待、监督到位，不能离职与招聘不协调，其中，对几个重要的老员工处理，老板可以亲自参加，必要时也可以在会上提一提甚至表扬他们的高风亮节和识大体的作风。当然，最难处理的是“不愿意离开死活都要待在公司的”，这些只能暂时留在公司，但可以商量一下调离主要岗位，待遇可以不减，随着时间的推移，逐渐将其次要化、边缘化，只要不严重违反公司规定，就养他们到退休吧，如果老板亲自参与协商，这样的顽固分子应当不会太多。
4、多赔钱都可以考虑。我认为，HR部门可以劝劝老板，千万不要因此走上仲裁或诉讼的道路，毕竟老员工没有功劳也有苦劳，企业的口碑和正面形象非常重要，只是老员工提出的要求是相对合法合理的，都可以考虑，长痛不如短痛，公司的长远发展才是最重要的。

5、设置绩效标准。这是最后一招了，如果前面的不管用，老员工不愿意配合，那么，只能细化各岗位的绩效标准，每月考核，如果达不到将对应管理办法来处理，这个绩效标准，同岗位的新、老员工标准一样，结果处理也一样，这样也可以促使一些老员工不得不服。

6、安慰新员工。HR部门可以告诉新员工，给大家提供一个舒适宽松的工作环境是公司的责任，让大家受到一些委屈是公司管理需要改善的地方，老板和公司管理层都要积极想办法来解决，希望大家先不要急，与公司一起发展，不要只看到问题，更要看公司是如何积极来解决问题的，大家安心留下来，会有许多发展和成长的空间的。 
三、总结：
       85%的老员工并不是要全部劝离，也不能按照劳动合同法中有关规定（具体是41至43条规定）来集中办理裁员，如果那样，政府、社区等都不太好处理，况且公司今后可能也不打算使用他们的，所以只能以情感人、以理服人、以适当的协商来劝人，毕竟老板的说话和承诺，老员工还是比较信服的。由于几条规定的内容都不少，建议大家自己去查看，这里就不要引用了。

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关键词：工程公司  老员工数量80*0.85=68  新员工特点：学历高、能力强

背景分析：

   工程公司的特点

     工程公司的概括起来有以下几点：工作环境相对较差：很多施工地点都在深山或经济落后处，；人员素质参差不齐：有很专业的总工，但更多的是只会施工的施工员；工作生活很难分离：施工季节，基本吃住都在工地，无任何节假日；重进度轻管理：很多施工单位进度第一，安全第二，质量第三；管理手段简单粗暴。

建议从以下几方面来处理工程公司新老员工之间的矛盾：

     1、循序渐进，以老带新

      工程公司要改变现状，直接空降有能力有学历的新人，未免有些冒进。建议可从一些专业院校招聘一批有专业知识的应届毕业生，作为公司的新鲜血液。同时为每个新人指定一个师傅，结成师徒关系，形成导师带徒的良好局面。这样良性循环下去，这些新人很快学到老师傅的经验，加上自身的专业知识，独当一面不是问题，又因为传统的师徒关系，也有很强的稳定性。

     2、职业规划，给全体员工发展前景

      如果说薪酬差异、日常的矛盾冲突、穿小鞋、抢功、推卸责任都可以忍受的话，职业发展的天花板却是新员工最不能接受的。空降的新人有学历有能力，但如果没有职业规划，则很容易陷入迷茫，使其能力无从发挥。因此，一个合适的职业规划，会让新人有了奋斗的目标，也就有了坚持的动力。

    老员工最大特点是稳定，但也需要一个职业规范，需要发展。老员工不缺经验，但缺乏大的视野和胸襟，职业规划可以让老员工看的更远，激发起学习的兴趣和更进一步发展的欲望。

     新老员工的职业规划与公司的战略一致的时候，就可以劲往一处使了，矛盾自然消除。

    3、加强管理，给新老员工适合生存发展的土壤

      再有能力的人也需要适合生存的土壤，龙到浅水还被虾调戏呢，呵呵。新人的能力如何施展？施工行业管理相对落后、简单、粗暴，导致一些新人难以接受甚至反感。因此加强管理势在必行，可从后勤开始，规范行政人资财务等部门管理，逐步延伸到施工、安全、质量的管理。

      老员工稳定，忠诚度高，但学历低，缺乏管理，可能会有一些自卑心理，公司可对在导师带徒中表现优秀的老员工进行外部培训，以提升管理思维为主，也可通过技术津贴鼓励大家考取职称，为公司下一步资质升级做准备。

     通过加强管理，外部培训，可缩小新老员工的差距，更容易取长补短，融为一体。

   4、企业文化须加强，集体活动要开展，沟通渠道要拓展；技术比武要进行

     一个企业没有企业文化，也就没有信仰，没有凝聚力；因此必须加强企业文化建设，增强公司的凝聚力，增强员工的主人翁意识；集体活动必须常开展，人往往在没有工作压力的情况下更容易沟通交流。有时候某一个共同点就有相见恨晚的感觉。在施工企业，沟通渠道也是一个关键，如何用最有效的方式去反应问题解决问题，也关系到新老员工的融合。技术比武也是员工展示自我实力的一个舞台，可以让员工发现对方身上的闪光点。

   5、总结

   工程公司有其鲜明的特点，只要公司上下齐心努力，人为制造的玻璃天花板还是很容易打破，做到新老员工之间的平衡。

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一、确定老板基调

      首先先表明一个观点：既然老板拉不下脸来打压老兄弟们，证明老板的心里还是很在乎跟他一起打天下的那份情谊的，毕竟没有这帮“誓死追随”的老员工一直辅助在旁，也没有公司的今天。所以这就要求我们人资部在处理的时候一定要充分照顾到老板的“兄弟情义”。

二、元老谈判要点

      我在上月的总结《我拿什么捍卫你，我的权利》文章的结尾提到了法理情三个基本点，我们人资部在处理“老员工”相关关系时一定要从这三个方面去游说，但要注意把握如下：

1、法：制度。

      这里说的法，基本不牵扯国家的基本法等，主要是从公司的相关制度去讲解，老员工从创业初期就跟着老板干，对于公司的规章制度按理说应该是心知肚明的，甚至有部分人还是规章制度的参与起草、修订完善者，人资部在谈的时候可以简单提一下，毕竟老员工有的时候会有一种凌驾于制度之上的优越感，制度对他们来说可能制约力并不是很强。

2、情：感情。

      人资部在和老员工谈论的时候，一定要用好感情这枚棋子。老员工跟着老板打拼天下，能一直坚持到现在，除了待遇和发展的问题外，感情好也是很重要的一个因素，去谈员工跟老板的感情，谈老板对他们的重视，谈老板对企业的期望，对他们的希望，将个人感情联系起来，上升到对公司的感情，从而提高为对公司内能力好新员工的认可。他们虽然在能力方面差一些，但是他们最大的优点就是忠诚，奉献，重感情，通过这个切入口去谈，个人觉得只要人资部表达没有问题的话，肯定会收到成效的。

3、理：道理。

      游走于“法”和“情”之间的重要砝码。一个企业的生存和发展刚开始都是依赖于人性化管理，在发展中期的话，一般是制度化管理，但是制度化与人性化中间应该还有一个缓冲地带，那就是“理”。讲了制度，讲了感情，再来说说实际操作中的道理。既然跟着老板一直能干到今天，肯定也是想跟着公司的发展自己能进一步提高的，毕竟“不想提升的员工不是好员工”，人资部着重从个人发展，公司发展，以及新员工对公司的贡献说起，强调在老板心里“他们”的地位是无可撼动，只要能和新员工一起为公司继续贡献，那么对于老员工是双赢，既赢得了老板的信任和尊重，又为自己争取到了员工的敬仰和爱戴。

4、 说完法理情，人资部可隐晦的提一下老员工身上急需改进的地方，不管是能力还是态度，只要勇于正视，就能找到突破口。

5、 另外注意：人资部在解决问题的时候一定要给自己留有后路，对于老板来说，我们或许有专业，但是他应该会更信任跟他一起打天下的兄弟。

三、新手谈判要点

1、做好安抚工作。

      既然新员工能力强，我们肯定是要做好安抚工作，不能让“煮熟的鸭子飞了”，肯定他们的工作能力和态度，多听他们对于管理方面的看法，表示公司对他们的重视，对于目前出现的不当行为公司会尽快解决，让大家开开心心上班。

2、安排团队活动。

      新老员工的关系急需要融合和改善，公司可以组织一些员工活动，诸如聚餐、拓展训练、注意新老员工搭档；还可以组织一些专项技能比赛等等，最终目的是缓和新老员工之间的关系。

3、员工逆商培养。

      可以换种角度来表述老员工对新员工的打压，告诉他们这是公司对他们的“逆商考察和培养”，公司看中他们的专业能力和态度，但是公司更需要他们的身上同时具备迎难而上勇于挑战的精神，这是管理者应该具备的素质，公司对他们寄予厚望，希望他们能抓住机会，赶快成长担当大任。最后要注意告诉他们逆商培养需要一段时间，当然这“一段时间”，是人资部为自己进行老员工工作的缓冲时间，等到两边工作差不多的时候可以表示“考察结束”。

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      我去年来到这家公司与你讲述的情况是一样的，我深有体会，一个由老板亲人乡亲故友组建起来的小公司在向规模扩大过程中，必然要引进一些新人，包括一些有能力的人才，可是老员工不愿意改变，会用种种刁难、不配合，给新人或者新领导制造麻烦，这些问题在哪家大概都存在，唯有的方针就是要坚决改变这种恶习，但在实践中，光靠个人或某部门的影响是不够的，一定要会借力用力，当然我们自身也要有过硬的素质与能力，才能把这一问题扭转过来。我以自己半年时间如何一定程度上转变的案例，来讲述一下体会吧。

      体会最深的是：打铁还需自身硬，借老板之力、借平台之势，把最终目标逐步实现。

      1、与老板充分沟通思想，必须得到老板的授权。如果做好这项工作得不到老板的强力支持，将非常困难地推行下去，要时刻与老板保持畅通的思想交流，要先解决他的认识问题，提高他的思想与格局，实现与你同步思考、同力推进，这样才可能把事落实。老板必须坚定地支持你开展工作，不能因老乡观念而摇摆不定，在大事大非上绝对是你的强力后盾才行。

      2、自身专业领域要精，懂管理会管理能管理。当时来到公司，处处被老员工压制，好像欺生是他们的习惯，我开始先忍了，除了与老板沟通取得帮助外，还主要想尽快与员工打成一片，不能上来就搞疆了；一个月下来，发现了许多公司共同存在的问题点，利用开会、培训等时机指出，而且要痛打式点到，让他们反思，并改进，这时也要得到老板的呼应，全力配合。然后采取一系列措施，进行管理改革，推行正规化，逐步改变原有的问题，一步步按计划实施。

      3、重点解决老大难问题入手，用事实折服那些冷眼人。多年来或近期一直没人能解决的问题，你一来马上一件件地办了，而且办成了，这时一部分老员工就开始闭嘴了，说的少了，欺生的事就做的少了，另外，还要与老板站在一条站线上，支持老板的决策，形成一种互动，这样老板更能支持你的工作了。当自己的才华本事不断展现出来，那些老员工开始就会自知了，不敢了，你的工作也就顺了。

       4、针对部分现象敢下手，有所侧重严之有度。我是从一个老技术主管先开的刀，他请示加班不填写申请，口头说说以为就行，我可不惯他，不承认，必须按规定程序办，他吃了个哑巴亏，没办法以后对我也不敢小看了，什么事都按规定来办了。不过他心里还不太服，总想找我的事，只是没机会，我心里明白；抓管理盯着他，早晚还有机会，这里不是想整人，只是这样的老员工不搞住，下面也管不了啊，后来几次交锋又重创了他，他开始收敛了许多。

      第二个例子更典型，就是老板亲侄女担任一个部门领导，平时就小心眼儿，一天因她部门员工请假的事，没有经过我们审批，她签了字，人就走了，我抓住此时机对其攻击，当着她下属的面收拾了她，她还不服来找我理论，我是按制度办事，已经得到老板授权了，我不怕。她因是老板亲人，来和我叫嚷，说不给她面子，当着部门人处罚她，我说不要和我讲，你的认识层次上太低了，反正当时不高兴。后来下班后，我故意走晚点，后来果真听她找老板去告状了，结果老板严厉批评了，澄清了她的认识误区，这时我也出来了，讲明为什么当着员工面教训她，是我要让大家明白“公司没有特权人”，谁犯了错就要承担！最后谈开了，及时化解问题，现在我们关系还不错。她个人也长进了不少， 能力有所提升。

      目前公司在我的整治中，已经走上正规，一个非常好的发展形势，所以说只要方法对，学会借力用力，一定会有办法处理的，请你也加油吧。

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