推荐不能胜任工作调整岗位不适企业可辞退员工

作者菩提花更新于：2014-06-23 00:07 108686

内容来自 2014-06-27 打卡话题

　　我们公司有位做了6年多的老员工，之前是物流主管，近来发现此人工作热情下降，屡次出错，而且还多次要求合作客户请吃饭唱歌，对部门员工也随意支使，造成内外怨气都很大。我们向老板反映情况后，老板决定让他走，但不想承担补偿，因为他的工资很高，按照规定赔偿的话是一笔不小的数目，所以老板想了一招：让我们把他调到销售部去做销售，因为转销售后，基本工资要低不少，主要靠拿提成，以他的能力，收入会下降许多，通过这个方法来让他自动辞职。
　　我想请教的是：我应该怎么样来操作这个事情，才不会给公司带来风险呢？

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案例解析：

对于《劳动法》中提到的“不能胜任工作调整岗位”的解读：

1、证明员工不能胜任工作；

2、给予不能胜任工作员工的调岗或培训；

3、员工仍然不能胜任工作的；

4、经过以上步骤后，用人单位才可以解除与之的劳动关系。

     5、用人单位提出解除劳动的，需要支付补偿金。
    但是，法律规定都略知一二。但是，如何进行实施的时候让HR们犯难了。
    第一个问题针对不服从工作岗位调动的员工，我们单位在新员工入职时，人力部门会出具入职事项确认单（由员工本人签字确认并按手印），确认单上明确了几种公司有权与其解除劳动关系的情况，其中就包括因个人原因对其调岗不服从分配的。发生纠纷之后由该部门的上级部门分别与该员工和该员工的主管谈话了解真实情况，人力部门协助谈话，坚持不调整岗位的结合不能胜任工作的相关条件启动辞退流程。我们单位也曾遇到过这样的员工，人力部门找其谈话就找了两回，最后通过结合以上方法迫使该员工接受了岗位调整。话说回来，公司岗位调整也要考虑到员工自身的情况，重视调动岗位前的思想工作，请他了解为什么要调动，他什么做得不佳，了解他的想法，加以引导，在不损害公司利益的情况下力争双赢，因为过于不合理的岗位调整固然会受到相应的抵制，导致我们的工作加大难度。

第二个问题个人觉得解决这类问题的关键是是否把预防工作做在纠纷之前。因为不胜任工作不是通过某个人或几个人口头认定就可以，而是要有具体的制度规定、具体的考核记录、具体的数据支持作为证据才可以认定，所以我们需要事前至少做好以下几点：

1、在企业相关规章制度（已经过公示或员工签字确认）中结合本企业状况对不胜任工作的表现具体的罗列和细致的描述。

2、有定期有效的员工绩效考核，并及时已告知员工的绩效考核结论并附属本人签字确认。

3、有完整的岗位说明书作标杆，说明这个岗位需要做什么、达成什么样的效果之类的（职责说明要合理、可达成、排除不可抗因素），并且定期存档各部门工作完成情况，各部门定期存档本部门员工工作完成情况表，将员工阶段性工作表现做概括性描述，这一描述中应包含员工的哪些行为使企业认为不能胜任工作。

4、员工直接主管的表述。（仅能作为佐证）

5、其工作中相关联的客户的投诉记录。

6、更换岗位的要进行岗位培训，必须有被培训员工签字认可培训记录。

当我们手中握有这些支撑材料时，就可以有理有据有针对性地对问题员工进行进一步的处理。

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