【04月17日打卡总结】很多企业和HR认为培

作者苹果浪漫更新于：2014-04-17 20:47 29198

内容来自 2014-04-21 打卡话题

一提到培训效果评估，许多企业和HR会说不就是培训结束后发个培训调查反馈表吗，如果还不行，顶多再加个考试，简单快速搞定就行了。培训效果评估只是这么简单吗？显然是不够的，那么，请问：
1、你们公司的培训效果评估是这样做的吗？
2、具体你们又是怎么做的？做的效果如何？

展开

很多企业和HR认为培训效果评估就是调查反馈表和培训考试这“两板斧”，不过，看似简单有效，但也不是对所有企业都适用，还要参考其他条件综合判定。对于其他性质的企业或行业就不多说了，就以我们公司为例来说说制造业中的一些问题。

一、采用培训调查反馈表和培训考试有哪些优缺点呢？

1、方便快捷，能够更加快速的掌握员工培训的情况。其操作简便，多以选择项为主，往往也无需专门的时间进行，利用培训结束时的一点点时间即可完成。

2、能够对讲师的培训水平进行一个综合的评估。这也是众多企业选择这两项的原因，调查反馈更加直观，考试成绩更能体现讲师培训的效果。

3、这“两板斧”只是手段，不是“万金油”。虽然有以上优点，但在实际过程中，却并一定能够完美的反应出效果，需针对性看待。否则，则就会被误导，达不到真实的效果。

二、我们公司的培训效果评估是如何做的？又有哪些问题与改进之处？

1、同样采用调查问卷，但问题进行了不同的设计。

很多企业限于企业规模，没有精力进行大量的调查问题设计，致使问题大而空，无法准确的调查。但对制造业来说，往往部门差异很大，内容也各不相同，要设计统一的问卷非常困难，因此，只要是统一性的问卷，往往调查不出真实效果，流于形式。因此，为了避免这样的情况，我们从制定培训计划就开始着手相关的调查评估，设计调查问卷。其中，很重要的关键点就是针对课程进行调查反馈的设计，而不是大而全的包含所有培训课程。当然最好要包括培训的内容进去，如果知识点较多，就可以采用考试的形式了。

2、同样是进行考试，但部门不同，考察的重点也要不同。

举例来说，同样进行不锈钢知识的培训，对业务来说，就考察其是否了解各种材质的特性，适合用于生产什么产品，性能的优缺点是什么等问题；而对于质检人员来说，就要考察其是否了解各种材质的化学成分，能否了解国标、美标、日标等国际标准及其偏差，以及如何准确的鉴定其实际材质与分类等问题。因此，虽然进行同样的课程培训，但对不同部门的人员，还需进行针对性的考察。这样才能达到培训的最优化，而且要求全部人都掌握所有知识也是不现实的。

3、独辟蹊径，借其他工作来反馈培训效果的情况。

这点就需要企业根据自己的情况进行个性化定制了，培训的目的往往是针对企业目标的分解、部门任务的完成，以及一定问题的解决，所以更有针对性，而检验培训效果，则可以从这里入手。

比如，新员工平时往往违规操作，心存侥幸，虽然大事故没有，但小事故不断。公司也制定了相应的奖惩条例，但效果不大，故而希望通过培训来解决问题。当培训结束后，该如何进行效果评估呢？采用调查问卷，显然不合适。采用考试，虽然员工答题时头头是道，但到了岗位，则由于习惯而往往又把培训置之脑后。因此，我们采用前后奖惩对比的方法进行评估，例如对同一科室，我们对培训前一个月与培训后一个月的奖惩情况进行对比分析（当然在部门主管认真负责的进行督察的情况下），如果人均处罚有所降低，这就表示培训有了一定的效果，否则，就说明培训效果欠佳。如此周期往复的进行，则很容易就可以对比出培训的效果了。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

123

全部评论(29) 我参与的评论

27楼团子lin

我们是通过做小试卷来进行培训效果评估的，但是有一天我在催学员交试卷的时候被呛了一句“早知道要做试卷，下次就不参加培训了”，我的心瞬间拔凉拔凉的,做培训也是为了你们好，我们HR能得到什么好处吗？并没有，还要忙前忙后，安排讲师什么的，什么都安排妥帖了，只不过是做一张小小的试卷，就那么难吗？。请问大大，这时候要怎么办？怎样才能让员工心甘情愿的做作业、试卷？

2016-04-13 11:24:52 回复赞(0)