【03月19日打卡总结】录用决策是招聘工作的

作者沙漠红狐更新于：2014-03-22 07:33 21722

内容来自 2014-03-24 打卡话题

许多公司的招聘录用决策比较简单，就是用人部门和HR看完后凭其双方个人经验判断决定是否录用，有的甚至只要用人部门或HR一方看了合适就定了，这种方式效率高但难免会有风险，严格来说是不够科学规范的。那么，请问：
1、你们公司的录用决策是怎么定的？
2、如何来规避风险，进行更为科学规范的录用决策？请结合企业实际，谈谈你的实操经验和看法。

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    录用决策是招聘工作的“临门一脚”，科学的录用决策能有效规避用工风险，是建立在整个招聘工作科学、规范的基础上的。科学的录用决策需要做好以下工作：
    一、明确的用人需求。不知道该招聘怎样的人员，这样的招聘无疑不能取得好的效果，要想招到企业需要的人才，首先得做好岗位分析，在此基础上明确岗位需求人员的任职资格和岗位的职责，以及人员的具体需求数量等，对于顺利开展招聘工作有着极大的促进作用。
    二、周全的招聘计划。在明确用人需求的情况下，需要针对性的选取具体的招聘渠道，是现场招聘还是网络招聘，是校园招聘还是社会招聘，都要根据具体招聘岗位来确定，为了确保招聘效果，还有必要事先制定招聘计划和招聘流程，明确整个招聘工作的细节事项。
    三、规范的招聘启事。招聘工作实际上是企业的第一面镜子，这面镜子最直观的表现就是招聘启事。所以招聘启事对于向应聘人员展示企业规范管理的初步形象十分重要。另外，好的招聘启事能抓住应聘者的关键需求的，也能吸引更多的人员前来应聘。
    四、有效的简历筛选。简历的筛选对于招到合适的人员十分重要，一方面有效的简历筛选节省了整个招聘的时间，提高了招聘的效率，另一方面有效的简历筛选增加了招聘的准确性。所以，有必要制定合理的简历筛选流程，也有必要就筛选技巧对招聘人员进行培训。
    五、科学的面试流程。面试不能仅仅依靠经验进行判断，必要的时候要根据岗位的实际情况选用合适的面试方法和测评工具，目前比较流行的有结构化面试、无领导小组面试以及一些性格、心理测评工具。通过个人经验和科学方法的结合，将促进面试取得更好效果。
    六、谨慎的背景调查。在面试通过后，为了确保招聘的效果，避免用工风险，还有必要通过背景调查的方式对一些关键岗位应聘人员的实际情况进行核实。实际上，背景调查亦可在面试前进行，但更多情况是在面试通过后。

上述工作，都是为录用决策服务的，在一定程度上会有效规避用工风险，提高招聘的质量,实际上招聘团队的专业化、科学决策模型的建设都会对录用决策产生积极的影响，在这里就不一一赘述了。

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全部评论(56) 我参与的评论

52楼嘟嘟哆哆

背景调查的话，我个人觉得可以在面试后，准备录用前进行。如果直接在面试前进行，效率不高。有些人员也许根本通不过面试。而对于有些高质量的在职人员，背调可以放在试用期或入职前

2014-11-12 14:31:00 回复赞(0)

51楼职场小小小菜鸟

谢谢分享

2014-07-28 11:14:29 回复赞(0)

50楼 sunny6617

我刚刚接触招聘，面试销售人员时，比较重要的问题有哪些？哪些问题是需要特别注意的呢？求解答，谢谢！

2014-07-26 17:21:05 回复赞(0)

嘟嘟哆哆

@sunny6617：销售人员的类型也很多，有电话销售，网络销售，直销等。要根据不同的岗位要求来招。比如电话销售，要声音甜美，抗压能力强；网络销售，打字要快；直销的话，面谈能力强，亲和力强等。一般做销售的都是性格外向，沟通表达能力强的。自己分析下公司销售岗位的具体要求，然后设定维度来面试。祝您成功！

2014-11-12 14:46:10回复