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B、没有
公司组织架构需要随着时间及阶段进行适当的调整,有调整才有人才的晋升,虽然有些人才会在原来的岗位上作下调的动作,那也是平日的工作表现与年终的绩效考核得出来的结果。大部分员工希望得到晋升, 得到加薪等,但是还是有的员工希望稳稳定定的在原来的岗位的工作,他们并不希望大富大贵,他们只求稳定也平安就行了。管理层在做架构调整时,尽量多考虑员工的真实想法。
1 )人员流失后的架构调整。年后难免会有一些员工流失或是大部分在年前就已辞职了,到了年后就理所当然会有些岗位缺席,为了不影响正常生产,首先是考虑尽快招聘,但是根据现在的招聘情况来看,还是存在一定的阻力的,所以很多公司的重点岗位或是核心岗位都是在内部提拔,一来给内部员工晋升的机会,也减少对外招聘的压力。
2)业务缩水或扩大后的架构调整。根据近几年的形式,难免会有些企业转行或是缩水,当然危机对于有些企业来说,有危就有机,发财的机会无处不在,在年初时都会根据未来一年的计划做相应的准备工作,为来年的目标打下扎实的基础,使目标顺利地达成。
3)管理岗位的调整,管理岗位尽量做到双赢。每年的三四月份是招聘高峰期,也是求职者的找工作的黄金时段,如果有换工作意向都会选择在这个黄金时段,尤其是企业的中高层岗位之人士会选择在年后辞职更换新工作,有的人员甚至是选择祼辞后再去找,因为现在找工作太容易了(工作容易找,要找自己理想的工作也不太容易)。有的是人员为了不影响正常收入,就利用休息时间或是在网上找到工作后再辞职。
在我们公司,如果当某一中高层管理岗位人员离职后,采取兼管的模式进行对内部人员进行激励。比如注塑部经理工资8K,当这位经理离职后,就由生产部经理兼管,在生产部经理原来的工资基础上加薪2-4K,这样生产部经理的收入增加了。也愿意接管注塑部的工作,实际注塑部的主管仍然存在,工作量没有增加太多。对企业来说,也节约了人工成本,这是双赢的局面。
4)技术核心岗位的调整。说到核心就是企业的心脏(有点夸张哈),缺什么都可以,但是不能缺心脏,既然是核心岗位就得做好人才储备,随时都要有替补人员,替补人员都是放在不太重要的岗位上,需要时才进行调动。
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28楼 筱桐
学习,谢谢分享!
27楼 文哲
收藏,在我们企业中中高层能兼管的情况很少。因此中高层的突然离职还是需要商榷最佳解决方案
26楼 微笑精灵之火凤凰
感谢分享,学习
25楼 申申恋
学习
24楼 净韵尘埃
学习了,谢谢分享
23楼 蝴蝶蓝蓝
重点岗位或是核心岗位都是在内部提拔,一来给内部员工晋升的机会,也减少对外招聘的压力。 学习了,谢谢分享!
22楼 核桃小耗子
学习了,谢谢分享!
21楼 642753826
谢谢分享
20楼 无言小霞
谢谢分享,学习了
19楼 新钓客
感谢分享!
18楼 COZY
短期可以一人多岗,人员补充后就可以带新员工。谢谢分享!
17楼 Remember2013
16楼 十里香
分享了,谢谢
15楼 華少爺
我认为第一点第三点中,贵司可采取一职兼多岗相结合,就是每个人各司其职,除了要做好本份工作外,也可以互动去学习(同部门)其他岗位,熟悉其他岗位工作要领,让员工存有公司可以随时找人替代其工作的危机意识,一但某一员工离职了,贵司可立马进行调整内部员工兼职,这能大大减少了人力成本,也为招聘减压不少。 本人二月征文《喜庆春节赴桂林,亲情暖人心》欢迎阅览给予指导并投票,谢谢!http://www.hrloo.com/rz/147068.html
14楼 清風OD
学习了
13楼 微风中的铃铛
学习了,谢谢分享!O(∩_∩)O~
12楼 叶底藏花
采取兼管的模式进行对内部人员进行激励 短期缓解管理人员减少应该很有效,打算尝试一下。
老四徒步
@水清缘:如果岗位设置没有问题,长期来看,兼管是有问题的。
11楼 Sunny大仪
感谢分享
10楼 HELLO未来
谢谢分享!
9楼 叮叮巫
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12楼 叶底藏花
采取兼管的模式进行对内部人员进行激励
短期缓解管理人员减少应该很有效,打算尝试一下。
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