【12月11日打卡总结】1、2013年度你公

作者俏罗成更新于：2013-12-15 22:39 20679

内容来自 2013-12-16 打卡话题

如何评估2013年度公司薪酬福利状况？

每个企业都有自己特定的薪酬福利制度和政策。大家所在企业2013年的薪酬福利执行的状况如何？员工们有什么反映？一起来总结一下吧，请问：
1、2013年度你公司员工薪酬满意度如何？
A、100%满意 B、80%以上满意 C、50%以上满意 D、20以上满意 E、5%以上满意 F、0满意
2、根据你公司2013年度执行的薪酬福利制度和政策，你认为哪方面做得较好？哪方面做得不足？请具体分享。

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1、2013年度你公司员工薪酬满意度如何？

D、20%以上满意

2、根据你公司2013年度执行的薪酬福利制度和政策，你认为哪方面做得较好？哪方面做得不足？请具体分享。

“人的欲望是无法满足的、但是可以管理的”身为职场人、最基本的欲望也许就是薪酬福利的满足，从企业的层面理解，薪酬福利组合可以认为是满足人欲望的一种方法或工具，每家公司都会结合行业特点、经营模式、盈利水平参考同行业的标杆企业设定自己的薪酬福利制度和政策，我司在薪酬福利制度和政策方面满意度不高但我认为做得好的及需要改善的方面如下：

一、做的好的方面

1.管理组织

成立薪酬管理委员会(老板、核心高管团队）、薪酬管理执行小组（人力资源部牵头、各级部门负责人参与），薪酬管理委员会作为薪酬管理的最高决策机构,。

2.指导原则

差异化、根据部门性质及岗位特征，与生产、业务直接相关的部门其薪酬结构中绩效部分占较大比例；职能部门岗位基本薪酬部分占较大比例。市场化、按照市场化原则，提供行业内富人竞争力的薪酬，吸纳并保有优秀人才。因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。

3.管理目标

依据20/80法则原理，结合总经理的管理理念公司薪酬福利政策目标：公司核心团队岗位（核心、关键性岗位）薪酬福利水平高于行业对应岗位薪酬水平的20%以上，普通岗位薪酬福利水平临界与对应行业岗位的平均值左右，充分考核需求人才的稀缺性与行业竞争对手的薪酬福利水平把握岗位任职人员的取舍原则。

4.管理依据

今年开展了职位分析与职位评估工作，明确了定岗定编、岗位职责、部门职责，岗位评估依据职位评估的四大（知识、技能、心态、环境）要素，结合岗位职责进行评分，确定职位级别，依据职位级别确定薪酬福利的等级，划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差。

5.薪酬福利结构划分

将岗位工资总额进行拆分，总的原则就是组合拳加短长线配合，工资总额划为固定工资、绩效工资、福利三大部分。固定工资分为底薪（1600）+岗位工资（分职级），占工资总额的50%。绩效工资占总额20%。福利（车补+房补+话费补贴+餐补+其他...）占据总额的30%，结合公司服务期限与薪酬福利的组合拳薪资架构淘汰了20％—25％跟不上公司发展的员工。

如图展示职位福利表（考虑客观原因数字删除只留一小部分）：

【12月11日打卡总结】1、2013年度你公

二、做的不足的方面

1.薪酬调整流程及时间不固定

公司的薪酬福利的调整流程及申请时间应明确固定下来，这对人力资源的用工成本控制与预估有很大的益处，但现状我司的薪酬调整的随意性比较大，以至于有部门经理直接拿着下属的调薪申请绕过人力资源部直接找总经理审批，结果却是总经理碍于人情面子或者调整的幅度不大直接批准了，不是一次两次，以至于总经理对人力资源部作出要求，作出一份调薪的申请流程与时间规划的制度来。要求年度与临时之别，在结果充分的调研、讨论后这项工作现已提报审批。

2.薪酬福利的岗位职级细化度不够

目前公司的薪酬福利的级别以细化到岗位，体现出职位与职位之间的差距、但依据“宽带薪酬”的原则，职位薪酬的等级差距应充分细化到职位级别，尤其在广大的中小型扁平化组织的民营企业中，晋升实在性往往体现在薪酬福利上，设定职位的职级（如：初级、中级、高级、资深等），如此这般的操作对公司留人有着很大的益处。

3.薪酬福利保密性太强

薪酬福利保密原则我本人在一定程度上是赞成的，但是没有必要太严格、太死板，应该在一定程度的公开，例如职位族、职位职级区间的薪酬福利间数额应公开的，职位的实际薪酬福利数额保密，这样做反而能激发部分任职人员的上进心，但我司目前的薪酬福利保密性太强，严谨在工作时间工作地点打听任何关于工资方面的事情，违者记小过负面激励（500元水果基金），这着实有点太苛刻了，不久的将来或许就会改善

4.薪酬福利的申诉渠道没建立

目前在薪酬福利管理工作上没有建立申诉渠道，不利于某些实际性问题的解决，需结合实际规定员工对薪酬福利制度的执行过程、结果有异议，争议或建议时，可以向人力资源部申诉，人力资源部需在四个工作日内给予合理的答复。员工认为人力资源部答复结果不合理时，可以向薪酬管理委员会申诉。员工认为薪酬制度的执行过程中存在违规现象时可以向公司老板申诉。薪酬管理委员会的裁决为最终裁决。

显而易见，薪酬福利的满意与否直接影响到公司员工队伍特别是核心岗位团队的稳定，薪酬福利规划与组合的细致化程度几乎可以满足马斯洛的五个层次需求，在这条路HR同行可以走的很远很远...

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