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劳资纠纷是企业管理中的一个永恒的话题，即便企业管理得再规范纠纷也会出现，只不过是数量上的多与少、胜诉率的问题，因此说纠纷的规避也是一个持续改进的过程，即便你完全符合工程测量法规也仍然有可以提升、可以更人性化的空间：
一、容易产生纠纷的问题：
在实际工作中任何一个环节都是可以产生劳资纠纷的，我公司管理相对宽松因此相关的纠纷较少，是与我所在的企业性质和经营管理特点紧密结合的，尤其是近两年基本未发生过纠纷，简单列一下之前的纠纷主要情况：
1、辞退员工处理问题
2、超时加班和未足额支付加班费的问题；
其他诸如：社会保险缴费基数标准的核定、女职工三期相关问题、未参保职工工伤待遇等等也属于纠纷多发领域，但是在我单位基本没有。
二、产生劳资纠纷的原因：
在提出优化和解决途径之前有必要分析一下产生纠纷的内在原因，再有针对性的加以解决。
1、虽然国家、地方有相应规定，但是行业、地区的普遍做法、潜规则都是未按相应规定执行，造成企业抱有侥幸心理。
2、企业负责人唯利是图、漠视法律法规政策；
3、对现有法规政策理解的不透彻，造成损害职工利益；
4、管理细节造成工作中有违规的现象；
5、企业虽然遵守政策制度，但是管理不人性化、劳资双方对立严重，造成不必要的纠纷；
6、员工个人无理取闹、无中生有、小事化大。
三、优化和改善的途径：
1、我认为首先要争取到领导特别是高层领导的支持，只有获得这个才能更好的从源头上避免纠纷，毕竟很多事情都是要老板花钱的。
2、加强对政策知识的培训，这里重点要针对的是各级管理人员，特别是各部门的中层管理人员，只有争取到他们的支持才能够更好的推行HR的工作，而且很多时候能够帮助我们避免很多潜在的纠纷。培训的内容也不宜过于详细，毕竟员工们都太明白了，HR的工作也就更难了。
3、单位制度的合规性，这一点其实是关键，只有做得都符合规定才能立于不败之地。这里的合规性有两层含义：一是制度本身的合理合法；另一点就是孩子读告知程序的合法，一定要履行对员工的告知程序才可以以相应的制度去管理和约束他。
4、话又说回来，真正能够做到完全100%合法的又又多少呢？很多时候我们都是游走在政策的边缘，因此我们要做到对政策吃透弄熟，侵权的时候别留下明显的证据和犯那些有明确规定的“硬伤”，比如不签劳动合同。
5、资料的积累也是重要的一点，在仲裁和法庭上都是需要我们HR来举证的，很多案例都是因为企业举证不力而承担了败诉的结果。资料的积累重在日常的习惯养成、资料的采信度以有员工本人签字等最为有利。
6、最后要说的就是人性化管理。员工也是普通人，我们对他们对一份理解、多一份宽容也会换来他们对我们工作的理解和支持。和谐的企业文化氛围能够对纠纷的产生最大限度的避免！
以上分享！请大家指正！
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