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答:今天周六,又是一周学习总结的时候,本周重点围绕“绩效沟通与面谈”这个主题展开讨论,我现在就简单的把本周所学知识点总结如下,写的不是很好,贻笑大方了哈哈:
一、绩效考核反馈面谈的三要素: 1、谁负责反馈?——绩效考核反馈责任人是谁; 2、什么时间反馈,多久面谈一次?——反馈面谈的时间与周期; 3、反馈面谈以什么为核心?——反馈面谈的内容与过程。
二、绩效面谈的时间与周期、内容:把每个人的绩效指标概括性分为“胜任指标、硬指标、软指标”三类指标,那么相应的责任人见下表: 1、明确面谈的主题,预先告知被考评者面谈的时间、地点,以及应准备的各种绩效记录和资料。 2、在绩效面谈之前,考评者必须明确本次绩效面谈的目的、内容和要求。 3、面谈前1-2周,以文字的形式通知。 4、在通知中要给被考评者提供明确的信息。 5、同时要注重收集各种与绩效相关的信息资料。
三、绩效面谈的技巧和注意事项: 1、跟不同绩效的员工采用不同的面谈与沟通方式,这个在前几日打卡中已经有图片与大家分享。 2、营造一个良好和谐的面谈氛围,清晰的说明面谈目的。 3、反馈时要对员工的优点与缺点并重,并应注意“对事不对人” 4、要擅于倾听员工投诉或牢骚,并鼓励员工提出自己的意见。 5、条件允许下,安排相关人员做好绩效面谈过程的记录。
四、绩效面谈存在的问题分类与解决对策:绩效面谈存在的问题分为三类: 1、部门主管因素: (1)、主管态度因素——不重视绩效沟通。对主管进行培训并灌输这样的理念是有必要的:依靠绩效评估结果、双方对于以后的工作计划及绩效目标相结合的绩效沟通,对于明确进一步完成目标要求的责任有很大意义。另外,对与态度因素,我们还要适当的采用责任制考核挂钩进行约束。 (2)、主管能力因素——不擅长绩效沟通。一方面我们可以对该类主管关于沟通技巧与方法方面进行培训提高,另外,在绩效面谈时可由第三方人员(可以是人力资源部门、也可以是部门的上级主管副总等)参加协助面谈,不过有一定值得注意的是,第三方人员万万不能越俎代庖,喧宾夺主。 2、被考核者因素: (1)、“不合群、守旧型”员工:岗位可取代性很大,并无什么“独到的、被垄断的技术”,在绩效沟通无效的时候,末位淘汰之。 (2)、“情绪化”员工:耐心听完;尽量不马上争辩;找原因,冷静分析,帮助提高。 3、绩效考核体系自身因素
周六继续上班,但居高不下的气温总算是降下来了,仅30度左右,惬意啊。
欢迎大家继续对我的征文《手握考核剑、稳算绩效账》提出宝贵意见,谢谢!
网址链接: https://www.hrloo.com/rz/112840.html
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32楼 liuy
学习了
gaozhongfa
@liuy:学习
@gaozhongfa:hoho~~
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学习,谢谢分享
30楼 微笑精灵之火凤凰
感谢分享,学习
29楼 学徒图学
简洁明了~
28楼 祖师爷
很好啊
27楼 月到天心
真好!
26楼 慧道
真棒,认真学习
25楼 herelavender
我公司出现一种情况,一个经理的上级是一个外国人,几乎每个月给他的月底考评打不及格分数,面谈多次,但是效果不是很明显,那个被打不及格分数的经理很苦恼,作为hr的我们也很苦恼,究竟是哪个环节出了错?
24楼 Visper
23楼 创维HR
星期四】绩效反馈之四:员工不认同反馈结果,怎么办? 这种现象跟周三的情形有些类似,也是企业中经常会碰到的问题。为什么会出现这个问题?牛人们结合自己企业情况,也给出了一些深层次的原因分析:
22楼 心静而动
21楼 于于
学习
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学习并支持
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谢谢分享
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幸福中人
@秋天的蒲公英:谢谢分享,进入此群学到了很多。
17楼 vickyzlj
海哥今天状元哈,支持一下
带你去海边
@vickyzlj:呵呵,礼拜六的酱油卡
16楼 和融
分析得很好
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很不错啊
14楼 深圳大兵
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@暖月无声:学习了
ditagao
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星期四】绩效反馈之四:员工不认同反馈结果,怎么办?
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