【08月22日打卡总结】每到周五就是自揭家丑

作者蓝比紫蓝更新于：2013-08-22 22:38 19995

内容来自 2013-08-23 打卡话题

通过前几天的讨论学习，相信大家对绩效反馈与面谈有了更清晰的认识和理解，对照自身所在企业的绩效反馈与面谈操作现状，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧，请问：
1、目前你公司的绩效反馈与面谈存在哪些问题？
2、具体你会怎么来改善和优化？

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每到周五就是自揭家丑的环节，既忐忑又期待。希望看到百家争鸣的场面，学习到很多好的方法；又担心自家企业不上不了台面，呵呵，各种纠结。绩效管理一直是公司的软肋，也是我的软肋，这次有这么好的机会系统性的学习，又能学习到大家的实践经验，比课本里的纯理论知识要好上太多，实在是很感激。公司的绩效反馈与面谈也是有不少问题的，主要体现在：

一、主管领导不重视：

部门领导重视绩效面谈反馈工作的并不多，职能部门的还好一点，技术和生产部门最难做了，他们觉得工作做好就行了，哪儿来这么多花头呢？甚至会说是职能部门太闲了，没事找事……

改善优化：要让部门领导真正重视这个工作，应该有三点，一是做好相关的培训工作，最好是有好的案例来现身说法，二是能配合他们做好这个工作，让他们看到效果，看到实实在在的好处。最重要的一点，是要从老板开始的高层领导重视绩效考核工作，开会的时候让老板多参与，领导重视了，下面才会去执行。这也是民企无可奈何的地方。

二、反馈面谈流于形式：

1、面谈时间不确定：

面谈反馈的时间并没有明确的规定，随机性很强，交上来的面谈记录表也是断断续续的，更别说绩效改进计划了。有的说工作很忙，有的说经常出差，有的说忘记了，反正就这么拖着拖着就过去了。

改善优化：这里就需要规定严格的面谈时间，比如规定每个部门每周必须面谈几个人，时间不必太长，控制在一个小时以内，地点也不用固定，可以在会议室，可以在休息室，甚至可以边吃边聊。记得有个同行的朋友告诉我，他们老板面试关键岗位候选人，都必须要求和他一起吃饭，吃饭时再随意聊聊天，就算面试了。一方面是通过吃饭的仪态礼节考量，另一方面是在尽量放松的心态下考查其应变能力、思维方式等等，很有意思，题外话了~~~

2、面谈人员不确定：

面谈人员的不确定是指的是，由于部门的不配合，或者有的部门主管不擅言辞，把工作都推到人力资源部门导致主谈的人员的不确定。

改善优化：这里应该明确绩效面谈的主体应该是部门领导，HR只是配合工作及引导，不能本末倒置了，可以设置一段时间的辅导期，由HR部门配合工作，一段时间后，这个工作还是要由各部门自行完成，HR部门可以随机抽查抽检。

3、面谈记录表不规范：

这一点也有我们的问题，面谈记录表设计的比较简单，让记录者也只是简单的记录，未能提炼要点，有时候让面谈成了走过场，体现不出绩效面谈的真实目的。

改善优化：这里我们需要好好学习探讨，内部开会、外部学习，重新设计面谈记录表，设计的合理、细致，能整理要点、突出优劣势，象会议纪要一样的形式，做的更规范一些。

4、绩效改进计划不实用：

员工的绩效改进计划有点历史遗留问题，做的也不规范，很多部门交上来的计划成了工作总结或者工作计划，不实用。

改善优化：这一点需要好好的培训，经理办公会议上，获得BOSS的首可，让各部门领导重视工作，各部门提定人员配合HR部门做好这个绩效改进计划，让员工的整体绩效得到提升，那么公司的效益业绩也就上去了。

其实，这几点归根结底还是在于绩效管理制度的不完善、不细化，时间长了，出现的漏洞就多了。绩效管理要结合公司的实际情况执行，有点摸着石头过河的味道，只有经过不停的修补完善、查漏补缺，才能让公司真真正正的做好绩效管理的工作。

三、员工不配合：

员工的不配合体现在多个方面，比如对绩效结果的不满意，比如对面谈的不配合，比如对绩效改进计划的不认可，甚至对绩效本身充满了敌意。这一点其实前些天的打卡里都有涉及到。如果员工连绩效都不认可，那么后面的一系列工作也就是纸上谈兵吧。

改善优化：首先要从源头抓起，通过培训、学习，通过真实的案例，让员工对绩效管理有一个深刻而新鲜的认知；其次，让员工参与到绩效目标的制订中来，切身处地的参与了，对目标的认可度也就上去了；再次，面谈及反馈要落到实处，站在员工的立场上，了解他们的想法，进行不断的修订及完善；最后，需设立不同的渠道，比如总经理信箱、比如内刊征文、比如邮件征集，可以自由采用寄名或不寄名的方式，多方面的听取员工的心声，广征言路，广纳良策。

PS:某蓝又要出差了，最近经常的出短差，打卡学习不知道能跟的上不，有空来多向大家学习！~~~

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