答:改版后的打卡,还是稍稍有些不适应。希望能慢慢的习惯吧。金无赤足,人无完人,人生不如意之事亦是十之常有八跟九。再好的考核方案和实施总会有令人不满意的地方,再好的公司福利也有让员工不满而离职的现象。正如打卡课题所说,绩效考核是我们的分内事,因此,我们HR每天都要面对来自不同方面给予的压力、不满、投诉与质疑!既然我们不能逃避,那也只能选择面对。
一、我们在绩效考核实施过程中,遇到如下类型投诉:
1、对考核制度不满意:a、由于绩效考核在好多人心目中形成的概念已经根深蒂固——绩效考核就是扣工资的,希望不要有考核,不要设立考核制度。b、考核制度有缺失,欠缺大家所理解的“公平” 、“公正”与“公开”。
2、对考核指标不满意:a、考核指标设置不合理,定义不清晰。b、指标权重不合理,如财务部与技术部在“质量考核”一块权重设置为一致的比例。
3、对考核流程不满意:a、考核流程不畅通,大家理解有偏差。b、考核权限不清晰,大家情绪有波动。如某人心里暗暗埋怨“他又不是我主管领导,为何对我10%的考核权利?”“这人不是我直管的下属,凭什么能参与对我的测评?”
4、对考核结果不满意:其实上述“3个不满意”相比本条算是浮云,对“考核结果“不满意“的成分是最高是最真实的。因为绩效考核最终的结果与个人的工资收入与晋升提拔、培训再造等利益息息相关。
二、我们是如下处理的,请大家准备好拍砖:
1、开通绩效考核投诉渠道:在构建绩效考核体系时就应考虑好此类问题,可谓是“事前防御”哈,具体操作方式有:需要建立相应的投诉处理机制(信息反馈),设立专门的受理机构和渠道(总经办与总经理信箱),制订相应的处理流程(要给员工一个“满意”的答复——你是如何处理的?)
2、做好绩效面谈与沟通:首先,不要让绩效面谈与沟通走向形式化!一个好的绩效面谈要达到下列几个效果:
对主管领导而言:
l 及时检查员工结果是否达到了预期的工作目标;
l 借助面谈的机会了解员工能力和工作的成效;
l 加强了上下级之间的交流与互信;
l 有利于部门的精诚协作,增强团队的凝聚力;
l 给下属客观的打分与评级,指出其优缺点,改正不足;
l 将存在的不足列入下一阶段的工作计划中,有效解决;
对被考核者而言:
l 有系统的整理与总结自己的阶段性工作目标的达成情况;
l 检视和反省自己在工作中存在的不足;
l 及时获得上司的评价与指导,并向上司提出必要的资源和支持;
l 个人感觉到有一种责任感、尊重感;
其次,我们要注意绩效沟通与面谈的技巧,要因人因景而异,下面给大家分享个笔者曾学习过的图表:
欢迎大家对我的征文《手握考核剑、稳算绩效账》提出宝贵意见,谢谢!
网址链接: https://www.hrloo.com/rz/112840.html
137楼 ghzz
谢谢
136楼 笑颜如歌
有收获,谢谢分享
135楼 晴天气
本文太实用了,谢谢!
134楼 642753826
学习了 谢谢
133楼 szchengcheng
学习了,谢谢
132楼 小徐呀
不错,谢谢分享
131楼 ZOEYDENG0
谢谢分享,学习了
130楼 Dragon周
学习了 谢谢
129楼 km云子
绩效面谈准备的充分呀!谢谢分享!
128楼 呵呵笑天下
这表格设置得不错 受益
127楼 单翅膀
天啊,我们公司从来没有实行过绩效考核,对于这份工作我又是半路出家的菜鸟,怎么办啊各位前辈
126楼 紫茎泽兰飞
年龄大的 爱吵架的 咋办》
125楼 ai213leen
学习
124楼 人者
学习了
123楼 melissama
图表很好~
122楼 一壶茶
我承认,我是来学习的
121楼 ElectroSD
学习
120楼 花瓣泪
学习
119楼 也鱼
学习了
118楼 Lorna1234
学习
还可以反向举证
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