绩效是什么

作者邹善童 2012-09-04 12:41 2975

某地产公司销售部，员工小赵、小钱、小孙同为销售部员工。公司楼盘开盘，开展了一系列的销售活动，根据销售部要求，小赵与当地广告公司联络，市调后，在当地报纸、电视和路边作了广告；小钱负责楼盘咨询的讲解，带客户参观样板间等；小孙负责前台接待和客户电话跟踪。虽然广告宣传和来访客户接待的工作都非常周到，但最终该楼盘只销售了一套房屋，是客户打电话向小孙咨询后，订下的。那么，这一套楼盘的业绩应该如何归属？

从工作结果角度来说，业绩是由小孙达成的；从工作过程来说，小赵所负责的广告宣传为业绩达成贡献了更多的努力；从工作行为来看，小钱对客户的接待符合了公司接待客户的所有要求，为客户的最终选择提供了帮助；从远期效果来看，小赵、小钱的工作都为未来楼盘的销售做出了贡献。

所谓绩效，从不同角度来看具有不同的含义。绩效可以表现为结果，是工作的具体效果，楼盘销售的各项配套工作最终目的都是房屋成交；绩效也可以表现为过程，三个人都认真地完成了本职工作，都有绩效产生；从行为来看，三位员工都根据工作要求，按标准完成了相关的工作；从未来发展看，小赵和小钱的工作，为未来楼盘的销售打下了基础。三个人的工作，都促进了公司业绩的达成。所以，绩效不单是过程，绩效是过程、行为、结果和未来预期的结合体。绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）。

对以上行为的管理即我们所说的绩效管理。企业对绩效定义的取舍，代表了一个企业的绩效文化，对绩效的管理政策和方法，代表了一个企业的绩效管理文化。

一个绩效管理文化优秀的企业，绩效管理目标和方法应该具有很强的针对性。一般说来，公司高层管理者、具体业务人员和直接服务于客户的服务类人员更适合按照结果导向管理；公司职能部门、市场营销类人员更适合按照过程导向管理；公司基础操作人员、一般员工更适合按照行为导向管理；公司规划、设计等技术人才各适合按照未来发展导向管理。

在绩效指标的设计上，也可以体会出管理文化。例如国有企业的考核以100分为起点，而一般民营企业100分则可能是终点。在绩效指标的标准上，曾仕强提倡由上级单位确定长期要求，被考核者自定目标值，而在一些企业则完全是由上级单位指定目标。在工作述职上，很多外企都有严格的程序和要求，但国内大多数企业流于形式。这些无不是管理文化的体现。

以上所提到的绩效内涵、绩效管理文化其实无所谓优劣之分，人力资源管理者所应该做的是，在合适的企业，建立合适的文化，推行合适的方法。绩效管理虽然已经成为管理方法的主流手段，但从根本上绩效管理只是管理的一种方法，在绩效管理尚未形成完善的理论体系前，企业就已经积累了丰富的管理经验，其中不乏成功方法，所以完全没有必要一定采用绩效管理方法。从这个意义上来讲，有些企业不采用"绩效管理"才是提高绩效的最佳选择。

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全部评论(18) 我参与的评论

17楼齿恋维C

浅显易懂，很喜欢。

2015-07-10 13:34:39 回复赞(0)

邹善童

@齿恋VC：谢谢，多提意见

2015-07-11 07:43:41回复

16楼 lilixu

人力资源管理者所应该做的是，在合适的企业，建立合适的文化，推行合适的方法。

学习了

2013-04-18 13:09:08 回复赞(0)

15楼 XINGHUACUN2046

学习了

2013-01-30 23:49:04 回复赞(0)

14楼刘雪丹

对管理的比喻很恰当，让人能更深入的理解管理的涵义

2013-01-04 11:59:43 回复赞(0)

13楼 jty007

学习了

2012-12-03 12:12:39 回复赞(0)

12楼邹善童

刘雪丹: 理论归理论和实践还是有一定的差距，我已经在两家公司做绩效考核，都是以结果为导向，国内企业还很少有做非常完善的绩效考核体系，很多条件都受到限制，也可能 ...

你说的很对。这些内容主要以理论为主，管理假设是根，管理理论是本，管理方法是枝，管理经验是叶和苞，管理结果是花，收获是果。

所以还要先从根本开始，然后是方法，积累经验，最后才能开花结果。这些内容企业里是不能直接用的。

我的体会是经验的积累一靠交流，二靠实践。但一切一定要以根本为主。否则就是走火入魔了。

这样的平台可能不太好找，反正我是没有见到过：）

还是多交流吧

2012-11-23 18:26:43 回复赞(0)

11楼刘雪丹

理论归理论和实践还是有一定的差距，我已经在两家公司做绩效考核，都是以结果为导向，国内企业还很少有做非常完善的绩效考核体系，很多条件都受到限制，也可能跟中国的国情有关系吧，邹老师提到的一些观点确实不错，逻辑上来讲绩效考核就应该这样做，但真正实践起来的时候还是有难度，我现在很想找个方法把理论和实践有机的结合起来，这需要创造很多条件和老板的理念、公司的发展现状等等，还是根据公司的实际出发这才是对的，不同发展时期运用不同绩效管理办法，真心有机会能有一家企业给我这个平台让我把邹老师的一些观念运用于工作中，最后还是谢谢您的观点，受益匪浅

2012-11-20 16:29:26 回复赞(0)

10楼 DennisDream

绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）。受益匪浅

2012-10-28 21:08:09 回复赞(0)

9楼 Tony tao

这种理念很值得学习！

2012-09-13 11:46:17 回复赞(0)

8楼飞雪HR

绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）。学习了。现实中，还是以结果论英雄啊谢谢分享工作开开心心

2012-09-04 19:45:52 回复赞(0)

7楼邹善童

xuesen0328: 绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）。

这句话应该是很正确的解释了，但是在实际工作中这样的绩效划分很难操作的啊？

对结果的管理是实际收益。对过程和行为的管理是预期收益。

2012-09-04 14:06:02 回复赞(0)

6楼邹善童

S_1342664669: 绩效管理还真不容易。不知道邹大哥在公司里面是如何做绩效管理的呢？

我在公司从来不说自己是做绩效管理，只说自己是做考核的

2012-09-04 14:03:27 回复赞(0)

5楼 ZT暂无

拜读了，其实最近几年西方管理制度真的合适中国吗？什么绩效考核、KPI、360等等，绩效管理是很全面，不过那是制度为主的国家，在中国以人为本，制度为辅的现象，绩效管理就成了空中楼阁，中国应该要有自己的管理模式，就像拥有自己的航空母舰一样，等待中国大师级的人力资源管理师的出现

2012-09-04 14:01:12 回复赞(0)

4楼火眼金睛

绩效管理还真不容易。不知道邹大哥在公司里面是如何做绩效管理的呢？

2012-09-04 13:58:02 回复赞(0)

3楼森林

绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）。

这句话应该是很正确的解释了，但是在实际工作中这样的绩效划分很难操作的啊？

2012-09-04 13:57:26 回复赞(0)

2楼火眼金睛

"从工作结果角度来说，业绩是由小孙达成的；从工作过程来说，小赵所负责的广告宣传为业绩达成贡献了更多的努力；从工作行为来看，小钱对客户的接待符合了公司接待客户的所有要求，为客户的最终选择提供了帮助；从远期效果来看，小赵、小钱的工作都为未来楼盘的销售做出了贡献。"如此一来，如何确定绩效呢？没有确切的指标，不好管理吧？

2012-09-04 13:54:48 回复赞(0)