推荐职业生涯管理2.9 职位体系运行设计

作者邹善童 2013-06-04 07:31 1470

企业建立职位体系的目的在于通过职位体系加强对员工的管理；职位体系可以帮助企业寻找更加适合的人才；通过职位体系也可以满足员工的发展要求，提高员工满意率。围绕以上目的，设计好职位体系的运转方式就非常重要。

职位体系的运转方式要考虑四项因素：

一是职位晋升的频次。如某一技术职位存在十五级，即一名技术人员，在同一岗位，每年有一次晋升机会并顺利晋升的话，十五年即可以达到公司技术顶尖人才。如果该员工是一名大学毕业生，则意味着该员工在15年内即可以成为该技术的专家型人才。这样的时间安排是否合适呢。如果行业内该技术专家型人才的年龄在40岁左右，那么我们即可以认为该员工无论在企业内还是企业外一直从事此项工作都可以达到相同的职业发展目的。如果行业内该技术专家型人才年龄在35岁左右，那么我们即可以认为，企业对该职位层次划分过多或晋升频率低。如果行业内该技术专家型人才年龄在50岁左右，那么我们即可以认为，企业对该职位层次划分过少或晋升频率较高。

二是职位晋升的数量。很多企业在向员工提供职位晋升机会的时候，并未考虑到员工的职位晋升需要，员工职位的晋升并没有形成制度化、周期性的工作。这样的问题在于，有些员工可能会因为上一级领导迟迟在岗，而无法顺利晋升，即使其已经满足了晋升的条件。这样的后果往往是企业骨干人才的大量流失。解决这个问题，单纯依靠增加岗位是不够的。从根本上来说，企业规模发展才是核心问题。这与政府通过维持GDP的增速增加就业岗位，解决失业率问题是一样的。不过企业的优势在于，企业可以将富余人员推向社会。所以，淘汰机制是确保员工职位晋升数量的前提。那么应该淘汰谁呢？为了确保企业发展动力，维持员工的稳定性，按照优先顺序，应该是以下人群：业绩不佳的管理者、业绩不佳的新人和企业文化的另类。

三是职位晋升的竞争机制。按照职业生涯通道的设计，员工一旦具备了上一职级的任职要求，就应该向上晋升。否则，就存在满意度下降、离职率上升等问题。管理学教材也将员工双通道晋升作为职业发展的成功经验来宣传。理想的职位晋升方式，当然是员工只要达到某一职位的任职要求，即可以自然晋升。而事实上，为了控制成本企业是不会让员工自然晋升的。员工晋升总是与竞争有关。当某职位存在空缺时，该职位下一级员工会面临着与外来竞聘者、同职位同级别竞聘者、不同职位符合晋升条件竞聘者的竞争问题。一般的情况是，企业内希望并具备晋升要求的员工永远要多于需要晋升员工的数量。由于职位晋升竞争机制的存在，企业总是会出现埋没“优秀”人才的情况。只要企业仍然考虑成本因素，这个问题就很难解决。

四是职位晋升标准。任职资格是每一类职位的认定标准。为了明确职位体系中同一职位不同级别员工的标准，依据每一职位的胜任力模型，企业会给出每一职位、每一级别的任职资格和行为标准。这也是区分不同层级员工的重要依据。那么，是否员工达到了任职资格标准就可以晋升呢？答案是否定的。因为现实中，职位晋升标准往往与任职资格标准脱节，为了控制晋升数量，企业会将任职资格以外一些因素作为晋升标准。比如，很多企业会将沟通能力作为体现员工分析能力的一项晋升评价标准，并让所有要求晋升的员工写出沟通案例分析，然而事实上，一些技术、专业职位的任职资格中对沟通情况却并无具体要求。这点虽然不合理，但站在企业角度又是无可厚非的，为了不因此影响员工满意度，企业要确保晋升标准的公开和固定。

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