文章目录

-【00:00】人才发展管理体系

本文讲述了人才发展在HR工作中的重要性，并通过一个案例分析了BP工作中的关键要素。强调了以人为出发点的人力资源管理的重要性。

-【04:35】BP岗位的挑战与价值

BP岗位虽然火热，但转型后会发现工作内容繁杂，需要做招聘、员工关系、团建、行政等多项工作。如何高效完成这些任务同时提升BP的价值？本文介绍了BP岗位的薪资情况及工作内容，并强调了人才发展与BP职责的密切关系。

-【07:46】企业关键人才如何判断

如何判断企业中的关键人才。涉及到的讨论内容包括：张华接到的任务、关键员工的定义、选择题的答案等。最终结论是，公司的高层管理通常被认为是关键人才。

-【10:52】公司高层管理的关键人才判定

公司高层管理是否是关键人才需要考虑两类角色：创造利润的核心岗位和维系整个公司运转的中后台部门。对于HR部门的高管，要看是否起到决策地位和决策作用，是否对业务起到足够的帮助。如果HR高管没有参与重要决策、没有话语权，则不能视为关键人才。

-【14:02】企业关键人才的界定要素

通过对话片段总结企业关键人才的界定要素，包括岗位业务价值、战略影响力、绩效变动性、人才稀缺性等。拿到这些要素对比自身工作，确定企业看重的是哪类人才。

-【19:57】人才发展的核心技术与全景图

人才发展是围绕公司重要的20%的关键人才去做的人力资源工作。人才标准是人才发展工作的起点，包括人才画像、任职资格和数字建模等。即使公司规模较小，也存在人才标准。评估体系应该与人才标准相契合，而不是仅仅依赖于外部机构的测评技术。

-【27:32】人才梯队的重要性及培养体系

人才梯队是一个串联的工具，通过人才盘点可以确定需要重点培养的人员。然而，人才梯队并不仅仅是培训课程，它需要一个完整的体系来进行进库、培养、跟踪和出库管理。很多公司在做人才梯队时会遇到困难，因为他们只完成了前面的部分而没有涵盖后面的内容。人才培养不仅包括课堂学习，还包括地图、导师制、轮岗制和萃取经验等方式。关键的20%的员工需要与公司绑定并拥有足够的敬业度、忠诚度和发展空间。人才发展的核心技术包括建模和人才评测，虽然不容易但值得耐心学习。人才盘点和人才标准是较高门槛的工作，但大家应该参与其中，因为价值很高。

要点回顾