-【00:00】HRBP岗位全景图及能力要求
招聘中的HRBP岗位的全景图和能力要求。通过分析不同城市、企业的HRBP岗位,揭示了HRBP需要具备的能力,如战略合作能力、沟通能力、人力资源规划能力等。文章还提到了通过流程管理、岗位职责说明书、画像聚焦等方式来提升HRBP的工作效果。此外,文章还探讨了扩大流量开口、新媒体运营在招聘中的应用以及提升HRBP汇报能力的重要性。
-【06:45】人力资源规划和人才画像的能力
本段讨论了人力资源规划的要素和要点,以及在招聘中制作人才画像的能力。讲述了人力资源规划要考虑量质和成本三个维度,以及内外部视角的平衡。同时介绍了冰山模型在人才评估中的应用,强调了冰山以下的层面对于岗位成功的重要性。然而,制作人才画像相对复杂,需要考虑多个层面。
-【10:07】冰山模型的应用与考察
冰山模型的两个重要要素——特质和动机,以及在招聘中如何使用这个模型。通过分析冰山模型的上、下两部分,可以全面了解应聘者的能力、经验和特质。在考察中,可以通过面试、行为面试法和心理测评等工具来评估应聘者的特质和能力,以确保招聘到合适的人才。
-【16:21】人才画像的工具三步法
使用人才画像的工具进行招聘的三步法:分析工作、分析冰山上和分析冰山下。通过分析应聘者的特质、知识经验和能力,可以更好地考察他们的能力和潜力。同时,文章还强调了赋能业务伙伴的重要性,需要提供详细的解释和操作指导,以增加对方的认同感。
-【18:28】HRBP工作困难及挑战
HRBP在扩展门店计划下面临的招聘和人员补充困难,以及来自业务部门的质疑和不理解。探讨了HRBP的工作困境,并提出了解决方法,包括展示工作成效和进步,增加数据能力。
-【21:07】提升HRBP的关键能力
在招聘过程中贯穿数据思维和提升价值感的重要性,以及对齐目标、精准分析和复盘的技巧。同时强调了HRBP需要具备全景构思和硬核XBP能力,通过专业的数据展示和实力来提升职业水平。此外,分享了训练营的干货内容,希望助力HRBP实现职业跃迁。
-【26:13】HRBP角色转变与能力提升
本段总结了HRBP的角色转变和能力提升的重要性。HRBP不再是单纯的职能性角色,而是要成为领导者和问题解决者。同时,要把握全景图和提升招聘领域的价值。具备思维和能力的提升,才能在与老板沟通时有更大的底气和说服力。结合不同老师的干货进行学习和实践,可以让自己更加专业和有竞争力。明天的课程预告了HR的晋升之路和职业发展之路,带来了更多的干货和见解。招聘是HRBP展示专业能力和获得绩效的重要岗位,通过招聘工作可以赢得好的声誉并开展其他工作。最后,引用戴维尤里奇的话,希望大家一起思考如何创造价值。
【00:00】HRBP岗位需要具备哪些能力?
HRBP需要具备理解战略和业务的能力,对战略和业务负责人进行合作,全流程的管理和相关工作的协调,做人才发展的工作,管理和完善公司的招聘流程和招聘体系,以及双语能力。
【01:11】HRBP的工作内容有哪些?通过使用流程管理的工具,比如规范责权利,让双方都能理解彼此的边界和责任。
【05:31】岗位职责说明书、岗位职责分析和任职资格的分析有什么具体内容?具体包括,根据工作任务制定明确的岗位职责、考虑各个方面的情况进行任职资格分析,确定人员需求和人才标准。
【07:27】人力资源规划需要考虑哪些因素?主要考虑人员编制量、人员能力的独特性和市场的稀缺性,并在内部和外部视角之间进行平衡。
【08:04】画像的能力聚焦包括哪些方面?人才画像是如何制作的?要求理解角色和行为动机,以及对画像人员能力的识别和定义,能够在实际情况中将画像具体应用。人才画像是指一个人作为一个丰富的复杂的人的各种不同的方面,如特质、价值观、自我形象、性格特质和动机等。人才画像需要考虑多个维度和因素,并与岗位需求相符。
【08:57】冰山模型的重要性和基本原理是什么?表示,个人作为一个复杂的人,包括知识技能、自我形象、性格特质和动机等多个方面,越是高规格的岗位,这些方面越能决定成功和持久性。这些因素不能只看上面的特质和知识,还要考虑冰山以下的部分。
【11:14】这个岗位的招聘要求是什么?要求在数理、逻辑思维和洞察力方面具备基础素质,同时要求工作经验在消费品领域、相关经验。
【11:35】什么是用户的运营策略?包括用户的生命周期分析、拉新、数据处理和协同项目复盘。
【13:46】这个岗位对特质和动机的要求是什么?要求对细节、人际关系、逻辑性、严谨性、百折不挠等方面具备特质和气质。
【14:40】怎么考察这个人是否熟悉消费品行业的商业逻辑?可以通过什么方法考察一个人的性格特点?可以通过考察他在项目经历中承担的角色和产出,了解他是否熟悉行业逻辑。可以借用心理测评工具的模型,结合行为模式进行判断。
【16:53】如何分析一个人的画像?如何做自己的人才画像?分析工作,再分析冰山上,再分析冰山下,先分析他要做什么事儿,再来来做这个事儿是需要什么样的知识经验能力。先分析工作,再分析冰山上,再分析冰山下,分析他需要什么样的知识经验能力,由浅入深地考察。
【17:35】为什么业务部门可能不认同HR的能力?认为HR能力不行,质疑HR的价值。HR可能工作过于繁忙,没有得到业务部门的理解。
【21:31】如何在招聘过程中贯穿数据思维和提升在业务部门的价值感?贯穿数据思维,挖掘业务部门的需求和目标,通过对齐目标和开口思维来提升价值感。
【23:01】在招聘过程中需要进行哪些精准分析和导向工作?精准分析和精准招聘,并使用数据进行导向,并以结果为导向。
【23:34】在招聘结束后需要进行什么样的工作汇报?对招聘计划的完成情况、人均招聘成本、录用率等进行汇报,并且展示出工作的亮点。
【24:52】在具备了硬核的XBP能力之后,我们需要具备哪些特点?能力,如可以看到一堆的数据,经过整理的数据,能够发现题,提供方案等。
【26:16】作为HRBP需要进行哪些工作?HRBP的未来发展方向是什么?不再是个职能性的角色,需要展现招聘领域的价值,实现招聘领域的全景图和全景的能力图,同时需要具备思考和能力的转变,成为HRBP加的人才。是成为比HRBP还硬的人才,具备HRBP加的综合能力。
【26:48】如何在面对领导时展示招聘领域的价值?
需要实现思考和能力的转变,展现自己的招聘领域的价值,并提供一个全景图和一个全景的能力图。
比较容易拿到绩效HR绩效的一个岗位。当我们用招聘这个岗位来去开启的时候,你往往很快有些成果出来了。你就在业务部门那里就会留下一个好的专业的名声。
【31:07】人力资源部该如何更好的创造价值?我们最应该思考的题就是人力资源部该如何更好的创造价值。让我们一起奔在创造价值的路上,提升自己的价值才能创造更多的价值。