HRBP入门知识树(内测版)
2.4 常见企业用工风险防范
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文章目录

-一、做员工关系,不是做奴才讨好——什么才是员工关系管理?-二、员工关系是企业管理的基础——员工关系都有哪些工作内容?-三、员工关系到底要怎样开展——做好三个平衡-四、员工关系的管理,需要机制作证——不专业但严肃

学习思维:

1、认识什么是真正的员工关系,搞清楚员工关系管理的内容,以内容指导工作方向。

2、关注员工关系管理本质,注意影响员工关系的六大本质问题。以促进心理契约为目的开展员工关系管理。

一、做员工关系,不是做奴才讨好。——什么才是员工关系管理?

看到话题中的员工关系专员做员工关系管理,做的就是如何与员工相处。感觉是将自身定位在居委会大妈的角色差不多。

但居委会大妈处理邻里关系,还知道要在制度、原则下来做好协调。或许在暗地里会通过一些辅助的偏向言行来处理维护邻里关系。但也不至于要为与邻里乡亲关系的远与近,而产生日常生活中的困惑。

而居委会也不会去走什么讨好路线。那不是去做群众关系协调管理,成了做奴才了。别看有宣传说做官要做人民公仆。但那也只是基于一心为民的工作理念来说的。但这是公仆同样不是奴才。(要知道仆从是种职位,对于个人来是一种自由身,选择的一种职业而已。而奴才却是一种身份的他属,没有自由身可讲。)

因此,我们在企业要做员工关系管理,一定要清晰的认知到底什么才是做员工关系管理。而看话题中的题主,是对员工关系有着不轻的误解。

员工关系管理到底做什么?

做员工关系,就是做字面意思的“人与人之间的关系(只是其中有着代表企业方如法人等)。处理与员工有关系的事情”

而在企业里与员工有关系的是哪些关系?

一个是企业与员工之间的关系。

也就是劳资关系。这也恰恰就是决大多数企业定义的员工关系工作的内容。

包括如:劳动关系、文化关系、交换关系、员工信息、劳资责任等等。

另一个是员工之间的关系。

处理在企业生产经营管理中员工与员工之间产生的各种交际关系问题。

其中包含上下级、同级等的双向关系,沟通管理、支持激励、文化活动等对员工间关系有所影响的事项管理。

而这些员工关系管理方向,是要求的处理好员工关系。可不是要你去讨好员工,刻意与员工间关系的远近。无论什么职级、岗位,其人都为企业一员,相互为战友,都应该亲密无间,携手并肩共进。

二、员工关系是企业管理的基础。——员工关系都有哪些工作内容?

我时常在说,做企业管理做的就是人性人心管理。而员工关系管理更是直指人心人性。所以员工关系管理更是企业管理的基础中的基础。

员工关系在企业管理中,具体有哪些事项内容,是我们HR一定要清晰的认知的事情。这样才能在工作实践中落地关系管理。

但鉴于员工关系实在是一个宽泛的概念,其工作内容,就在于企业自身对关系管理的定义与定位。

员工关系管理主体,并不是HR部门或员工关系专员,而应该是每一个业务部门主管及领导必须要做的事。在该文中详细的对员工关系管理进行了系统的讲解。

员工关系有着广义与狭义之分。

广义的员工关系管理,是指要将员工之间、上下级间、企业与员工间的关系理顺,形成合力,为个人和企业两方面发展服务。涉及企业生产经营管理的各个方面。

狭义的员工关系管理,我一般看作为人力资源管理工作中的一部分。是属于人力资源部的职责之一。

对于具体的关系管理内容,在下面的思维导图中有着详细的罗列(可点击收藏细阅)。

做员工关系,不仅是与员工搞好关系

员工关系管理工作内容

三、员工关系到底要怎样开展。——做好三个平衡

正如在激励中要讲究收入与贡献的平衡一样,而在员工关系管理中,同样讲究一个平衡——义务与收益的平衡。

世界上什么关系最稳固?只有利益才是捆绑双方关系的纽带。而在企业的员工关系中,其管理的底层逻辑同样是利益。所以如何来做好双方利益(义务与收益)的平衡就是我们开展员工关系管理的指导方针。

1、追求三个平衡。

一是劳资关系,在于规制的平衡。遵守国家法规,追求规章制度公平。在大方向上的制度内人人平等,才能维持企业法则的权威性,才能起到保证企业稳定的作用。

二是上下关系,在于责任的平衡。大部分领导与下属出现不可调和的矛盾,往往都是在责任上的不平衡。有的领导不喜做事,却喜揽功。只喜安排,却不担责。在出现责任事故的时候,下属会有严重的不平心理。而部分领导也会由于自己有领导权威,因此自认权威。对于与下属的工作分歧,往往信己不信人,当下属坚持时更会暴怒,并以责任相胁。

三是同事关系,在于成果的平衡。现在没有了大锅饭,讲究多绩(劳?)多得。要在员工工作的得失间求公平。既要考虑成果的交换公平,还要考虑员工的岗位位置、能力水平等参考因素。

2、注意六个易发。

第一、文化认同问题。既包括员工间因个人经历而来的文化差异,也同样有着企业与员工间在文化形成上的矛盾(有的企业行字面文化)。因此在文化建设最好设法让员工广泛、深度参与。

第二、利益来源问题

存在是你给钱买我劳动,还是我给你劳动了你要付我报酬的问题。而在企业是我给你钱你该给我劳动,还是你给我劳动了,所以感谢你劳动的问题。不同的认识,对利益的来源有着不同的性质。这其实也是一种文化的观念问题。是劳资关系的基础属性,取决于企业的价值观。

第三、员工分类问题。

都说人人平等,但在企业管理中我们却深刻的知道资源都倾向了优秀的人才,做锦上添花去了。反而普通员工往往啥都没有。

这是一种选择的现实,但在我们的员工关系中却必须要注意宣传贡献、能力与收益的公平问题。否则就易让员工分化形成阶层管理问题。

第四、离职沟通问题

在离职管理中,大多数企业都渴望减少补偿。而员工自然希望更多补偿。双方矛盾立现。因此在离职沟通时要通过寻找日常的清晰标准来让员工不舍离去。就算是要减少补偿也一定要在日常工作建立一种企业补偿的公开机制。做到先有心理再有行动。

第五、需求不满问题。

员工来企业工作往往是带着一定的心理预期来的。也就是其与企业之间形成了一种心理契约,满怀期望。因此,在日常工作中一定要对员工需求有着一定的了解,在日常的激励管理中从满足差异需求出发来辅佐员工关系。否则期望破灭,契约失效,带来的只有双方损失。

第六、员工关系主体问题

这是一个易被人误识的问题。就如认为招聘培训就是人力资源部的工作一样。大部分业务部门并不认为员工关系管理是自己的职责。这是员工关系管理责任定义不明确的祸。

每个人的直接上级都应该是理所应当的责任人。员工随你工作,与你时常在一起,直接领导就是老师,是家长,层层递进。而人资部只是一个人力资源工作的组织部门,其最大的职责就是组织开展相关工作,进行管理过程中的协调。

、员工关系的管理,需要机制作证。——不专业但严肃

员工关系管理是一种日常的管理工作。看起来没有很严谨的专业性,就如居委大妈一样做好相关关系管理就好了。在实务中讲究对公平的感受与随机应变。但这不妨碍其作为工作内容的严肃性。

因此,必须要在企业规章制度中明确建立员工关系这常态管理内容。明确员工关系本是一种必有职能,更需要各部门领导去思考如何做好员工关系管理。

一是要求必须进行常态管理。要在日常工作中关注责任与权利,劳动与贡献,贡献与收益的平衡问题。同时做好日常沟通,做好协调,争取谅解。

二是要关注并引导员工学会控制情绪。不同的人有不同的性格和脾气。在工作中难免会与人产生分歧和矛盾。但作为职场中人来说,都成年之人,是完全的行为体。要做一个成熟的职场人。其标志之一就是能适当的控制自己具有责任思维,以结果来指导行动。

而这些教育引导不仅是HR责任,更是直接领导责任。

因此,要在企业广泛开展阳光心态、产品思维、员工关系等方面内容的培训与知识的传授。

只有将员工关系放在心中,才能将员工关系管理落到实处。

小结:

员工关系管理在企业的贡献是要让员工认同企业愿景与企业共奋斗。而激励与规范管理是员工关系管理落地的实在内容。

能让企业与员工之间,员工与员工之间形成良好的心理契约并共同为之实现而努力,就是员工关系管理最好的工作表现。

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