三步走，确定关键人才的标准

作者夏国玮更新于：2022-12-01 15:07 20751

内容来自 2022-12-01 打卡话题观看本期直播

我们是一家集团公司下的事业部，人数200人左右。今年集团公司要求各事业部进行年度人才盘点，确定自己事业部的关键人才，集团要根据各情况对这些关键人才进行管理。我们事业部一直都没做过人才盘点，也不知道怎样定义关键人才。
请各位老师帮帮忙，要如何确定企业的关键人才？关键人才该如何管理？

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关键人才标准如何确定，这个问题是我们做咨询的时候经常被问到的一个问题。其实，搞定这个问题根本不需要非常复杂的理论。只需要三步立刻就能确定关键人才标准并且识别出对应的人员。

第一步，确定关键业务。是关键人才识别最难的一点。我们经常会说，因岗设人，不能因人设岗。关键人才标准的设定也是一样。什么是关键人才？首先他得是关键岗位上的人才，怎么找到关键岗位呢，那么就要找到关键业务。关键业务不是指主营业务，而是指对业务产生巨大影响的关键业务节点。例如，一个产品的销售需要经过创意设计-产品工艺制造-市场流通推广。但是这三个环节中哪个是最为重要的？不清楚，每家企业的业务竞争点不一样，所以需要各自企业进行认真区分。只有这样，才能找到对应的关键业务。另外，关键业务只有对应的业务管理者才有可能搞清楚。如果他们的能力不足，那么大概率关键业务就会有偏差，所以关键人才的问题就不必再提了。

第二步，确定关键岗位。关键岗位就是指岗位工作内容中关键业务占比较高的一类岗位。通常情况下，一个岗位中关键业务占比在40%以上，便可以大致判断为关键业务岗位（此处仅是经验，不作为具体依据）。通常情况下，关键岗位的判断标准并不是没有这个岗位，企业业务流程就会出问题。如果按照上述逻辑，可能食堂大师傅也会是关键岗位。而是指，这个岗位绩效的变化能够对公司的经营业绩产生足够大的影响，这种才是关键岗位判断的核心标准。所以基于此标准，关键岗位的发觉并不困难。在一些实践过程中，有过能够识别出关键岗位，但是并不太能识别出关键岗位中哪些是关键业务的情况。关键岗位的识别与关键业务的识别不同，虽然其直接上级可以进行甄别，但是人力资源尤其是对业务数据比较了解的人力资源绩效从业人员，则也可以通过绩效指标与业绩的相关系数（统计学方法），识别出对应的关键岗位。

第三步，确定关键岗位标准。关键岗位的标准确定来自于关键岗位的工作内容。为了完成这项工作内容，该岗位需要在哪个方面达成什么样的标准。岗位标准与岗位胜任力模型最大的区别在于，胜任力模型解决的是具备的条件，而岗位标准则是条件中的具体标准。大部分企业，不太具备做关键岗位标准确定的条件，原因也很简单，因为样本量不足。即使如此，确定岗位标准也应当以绩效结果为依据，而不是在标准中加入诸多含糊不清或者明显主观的表述：对工作岗位非常热爱，有创新精神等等。

其实，关键人才标准的制定如果写出来大概也就这些内容，看着都是挺容易的对吧，真的操作确实完全另外一回事。人力资源的“知”和“行”的差别真的在某些领域还是差别很大的。

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全部评论(24) 我参与的评论

19楼 sjz346

业务-岗位-标准，以标准定人才。学习了。
另外，“岗位标准也应当以绩效结果为依据”，很有启发。
在制定岗位标准的时候，我们一直在关注岗位说明书，与部门配合尽量详尽的工作内容描述，搭建胜任力模型，现在又主张人才画像，结果总是不太理想；借用老师的话“诸多含糊不清或者明显主观的表述”。加入绩效结果或许可以让冰山浮出水面、让人才画像更加清晰、精准。

2022-12-01 21:15:51 回复赞(0)