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“效能”这个词已经被普遍接受了，但是效能分析还是一头雾水，部门效能分析没有固定的分析思路，需要结合公司情况做出不同分析，然后产生洞察。
那么部门效能分析到底如何做呢？下面从不同的角度来讲解：
1.历史数据分析
效能分析，最有分析意义的是纵向对比，因为组织的差异，导致横向对比意义不大。所以部门效能首先从历史趋势来分析。
历史数据的指标有哪些呢？
例如部门分数、部门完成率、人均产出等。
通过分析历史数据，可以各部门的历史变化趋势，可以分为成长型部门、平缓型部门和落后型部门。
如下图，A、C部门是上升趋势，B部门这几年趋势平缓，D部门是下降趋势。D部门是需要重点关注的，B部门同样需要引起注意。
2.部门内部人员绩效情况分析
部门效能不仅仅要关注部门情况，也需要关注团队情况。
例如A部门中的A1成员贡献了部门总效能的90%，其余9人贡献了10%；B部门6名成员贡献了部门总效能的80%，其余4人贡献了20%，而且前6人和后4人的绩效差异不是特别大。如果两个部门必须解散一个，你认为解散哪一个好呢？
一般来说，组织内团队成员绩效是成类似正态分布，中间人数最多，然后向两侧人数越来越少，如下图。
如果有下面情况，代表有英雄式人物，其他人员绩效一般，需要引起重视。
当然，下图的情况这个团队也没有存在的必要了。
3.部门人均效能分析
人均效能，主要是分析人均产出，例如销售额、产量、利润等。
要注意人均指标的分母是平均人数。
人均效能是可以做部门横向对比的一个指标，还可以加入公司人均效能做对比，划分公司线以上的部门和公司线以下的部门。
4.关键绩效指标完成情况分析
部门整体绩效得分和目标完成率不错，也要分析各分项情况，例如部门关键绩效指标完成情况、通过公司战略目标分解的关键目标、次要目标完成情况等。
如下图，关键绩效指标完成情况。
5.投入产出比分析
分析各部门投入产出情况，投入包括人员、费用等，产出包括销售额、利润等。指标包括人均费用、人事费用率、劳动分配率、万元工资绩效等。
因为公司内部各部门对比，人事费用率和劳动分配率等指标要注意指标具备可对比性，如果没有对比性不建议使用该指标。
部门投入产出比可以加入公司数据来做对比，去对比公司线以上的部门和公司线以下的部门。
如下图，万元工资绩效指标情况。
在前述分析中，是把所有部门都作为产出部门来分析，实际上同类型部门是最好的，例如几个销售团队、几个生产团队。
针对不同团队，上述方法需要选择应用，并不能全部应用。而且在一些公司眼中，职能部门是成本部门，而且效能也不能完全量化，这就加大了分析的难度。
无论怎样分析，思路是没错的。
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14楼 静花
老师的分享很专业全面，部门效能分析对于体现人力资源部门的价值来说是很重要的工作
13楼 林山哥
关于数据的来源可以由各部门提供，但是要验证数据的真实性
12楼 颜儿
不错的内容，收藏了，配图可视化功能也很好，便于理解
11楼 长沙麓谷派遣
案例是不能从绩效考核的分数看的，绩效考核跟部门价值高不高没有直接关联
10楼 erggr
要看部门职能的，有些部门可能工作效能低但是不可或缺，比如行政部、后勤部等
9楼 素年锦时123
学习了
8楼 aaoo
谢谢分享
7楼 butterfly0908
先让部门负责人做一个工作产出复盘，分析部门的核心价值，再盘点哪些部门价值重合了、哪些部门没有价值，就可以合并或重组
6楼 qianqianqian
打卡学习
5楼 江南妹子
4楼 bymm
学习一下
3楼 郭嘉61665
老师，职能性部门，怎么提取人均产出数据呢，没有销售额、产量、利润这些数据
2楼 大卡
齐涛老师—— 本篇文章来自齐涛老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师上线的多套热销课程！
1楼 清风明月广大
统计分析诸如平均分析、比率分析、趋势分析、投入产出分析、T、F检验分析、概率分析、技术贡献率分析、矩阵分析等均包括了我们HR各种技术分析，只要认真学习数理统计理论和概念，并熟练运用于HR领域，那么我们HR人员参与业务，真正成为HRBP领域的领先型人才便指日可待，感谢老师分享！！
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11楼 长沙麓谷派遣
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