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绩效之——论绩效指标的脉络承载性原理
学习思维：
做绩效指标的设计，一定要考虑其责任落地的因果关系。只有找到逻辑，我们才能找到主家。就可以形成指标与责任人。
本文内容：
一、以“局思维”去发现根因或者目标。
有个字叫局，有个词叫局部。综合来看就是一个完整的事项叫局，是一个整体。而如果只看其中一个部分就叫局部。
因此，在以前的分享中，我不时会提到做管理，要有一个“局”的思维。这种思维，主要在于围绕目标，形成一个具有相互影响的关系脉络或者实现路径。而在从整体到局部或者从局部到整体的构建过程中，就会很轻松的发现需要关注的点。那些就是我们做绩效管理，所要考核的点。
也是因为在做绩效管理，就需要去清理，完成这些关键的环节点。最后才能实现组织所需要达成的指标。我们才会说，做绩效管理，其实质其实是指导与辅导工作的开展。以此提升员工能力，也提升组织绩效。
因此，要寻找确定一个工作项目的绩效指标是什么？要确立该指标的工作结果标准是怎样？要确立该指标应该由谁在承担？由谁来执行？由谁来监督考核？
其实都需要我们去寻找影响该工作路径的那些关键点。
然后才能顺藤摸瓜的找到对应的业务内容是什么？由谁来负责？影响服务的对象是谁？达成的关键是什么？要达到什么标准？
因此，在本话题中，老板想要就新人流失的问题，用绩效管理的方式来指导如何招聘到合适的人，如何实现新人的转化，如何让新人愿意继续留下来服务于公司。这些都是正常的思维。也是应该要如此做。但这些打眼一看就知道，并不是哪个岗位？或者哪一个人就能实现老板想要的解决新人流失的问题。
这是一个需要联动思考的，关于招聘、转化与留人等的工作管理与激励机制建设的综合性问题。
因此，象话题中HR说的。由谁来承担员工流失率这样一个指标？这本就是一个个人思维太过局限的表现。
二、影响新员工留存的因素有哪些？
对于影响新员工留存的因素会有很多，但我们随着招聘至转正的过程去发现，就会明白其中有着因果逻辑存在。
招：
聘时宣讲与后期落地的相关政策机制是否一致？
关键的匹配能力与激励机制。前者能进就不要说太差，都是你老人家掌眼过，评价分析过的。后者，可以更好，却不能变差；可以新建，却不能隐瞒。
而这其中就涉及：
企业机制（行政人力）、招聘技能（人力）、能力匹配（业务）等相关内容和对应部门。
培：
有无让我可以更快适应工作岗位的业务培训？有无让我知道企业关键规章与禁忌的培训沟通？有没有可以让我们延伸的学习？可以暂时没有，但体系里一定要有。
在这里：培训规划、业务能手、培训技能、生涯规划、企业发展规划、生活导师都是需要让新员工能看到并可以接受的。
涉及：业务技能及业务导师（业务部门）、培训组织和生涯规划企业发展等（人力部门）。
用：
我的岗位是否适应我的能力？有没有人可以请教工作上的问题？有没有人主动指导我的工作？有没有什么地方可以适用我的其他能力？
每个人能感受尊重的一个方面就是对人能力的使用和重视。如果一个人在此工作却孤单寂寞冷，这样的感受，往往让人快速思离。
因此，需要业务导师指导督促工作（业务部门），生活导师指导生活与生涯（人力部门）
留：
一个人愿意留用在这里，是因为这里有着自己的价值与尊严。价值是收获金钱与能力；尊严是能感受到机制的公平与价值的公平。
因此需要我们企业拥有明晰的薪酬制度、人才发展制度（人力部门）；薪岗、能岗、能薪及绩薪等的匹配能力（人力及业务）。
离：
离职管理不仅是对原因的管理，还要拥有对员工离职后的品牌管理、关怀管理。要让欲离职员工可以不离去，让已离开的员工有着对原东家的感情与留恋。
这些要建立离职管理机制，需要投入一定的资源。但也同样会收获员工的好感，甚至形成企业的外部人才库。
这也同样能减小新员工的离职率。
离职管理的机制与实施，基本都将落脚于人力部门。（人力部门）
OK，看到这些相互逻辑，又对离职会造成影响的因素，我们是否可以将离职率设定成绩效指标？
要设置离职率这样的绩效指标，显然还是可以的。但在其离职率指标下面，一定要有承接离职率的二级指标（如果有可能，甚至会形成三级指标）。
因此，离职率的指标，将不再是单独用人部门或者单独人力行政部门会设置，而是两个部门（系统）都将拥有对离职管理的责任，形成离职率的绩效指标。而这个指标可以由部门承载，也可以指定由部门负责人承载。
三、离职率绩效指标的样板。
对于其他的二级指标项目是同样的设置方法。看不清楚的话，可以加我Q群或 留言Q邮索取。
小结：
一项工作从来不是单独存在的，其发展中的责任也是主次不易分。因为管理因素，总是相互影响，互为促进的。
做管理，从来都是做的同步与协调。从思想上认识同步，行动同步，步伐要协调。
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35楼 机器猫89366
打卡了！
34楼 紫龙83544
做绩效管理的实质要去寻找，关键的影响因素
33楼 阿童木51016
在从整体到局部或者从局部到整体的构建过程中，就会很轻松的发现需要关注的点。
32楼 大脸猫69344
谢谢分享
31楼 Betty98157
绩效管理是难啊。
30楼 Bob40448哪儿
找到逻辑，我们才能找到主家。就可以形成指标与责任人。这种观念是知道，但很难做呢
29楼 香无尘80845
感谢分享
28楼 涅索斯37281
有得学习
27楼 杀阡陌71797
发现根因或者目标。这是我缺少的
26楼 优忒毗88632
老师分享得逻辑清晰，易懂。有用的分享
25楼 海尔兄弟56646
打卡
24楼 高达85725
23楼 尼弥西斯65671
特别好
22楼 piomng
这个样板特别好
21楼 aaoo
19楼 SILEI
从几个维度去分析用人部门和HR部门的职责，更直观的知道问题和责任所在，绩效也就更好的设置指标了。
18楼 蓝眼泪1990
两边考核，让双方都重视新员工的留存问题。
17楼 violinxq
阿东老师的文章才是解决问题的。
16楼 雷小娟
打卡学习
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