哈罗，大家好，我是人狠话又多的HR石榴姐徐渤BOBO。之前我在HR职业经理人高级的课程中录的招聘课程有提到Z世代一定要进行快速高效的 “精准型招聘”。
身为连续七年成为《HR生存情况白皮书》的主创及主要编辑之一，我想告诉大家几个数据：
约60%以上的中小企业HR是非科班毕业
约52%左右的中小企业HR认为招聘的几个核心就是筛简历、打电话、面试几个步骤
约38%左右的中小企业HR认为面试就是用一些方法问对方一些问题，比如“情景面试法、压力面试法等”
非常多的HR并不能深刻理解“基于胜任力的精准型面试”。今天我用简单的几个步骤阐述一下，希望可以帮助做招聘的HR。
案例：我司要招聘一位“策划经理“，思考流程如下'
第一步思考：是编制外还是编制内？
第二步思考：如果是编制内有没有完整的岗位说明书？
第三步思考：岗位说明书中的任职资格与胜任力中最关键的是什么？
此处有两种情况。第一种情况：设此岗位是接替岗位，原来有完整的，且在近期有过更新的岗位说明书。
第四步操作：从岗位说明书中提取任职资格（两句话以内，最关键的部分）提取胜任力中最关键的部分（按重要性排序，前3-5个）
第五步操作：整理文档以后与拟招聘岗位的leader沟通，判断按此要求是否能够满足岗位要求，如果不能完全，可让招聘岗位的leader提供更多，包括”岗位潜在规则“的其他说明 。
比如说策划经理的基本任职资格及核心胜任力（leader最关注的部分）
- 4A公司、地产行业同类岗位5年以上经验
- 大学本科及以上专业背景
- 独立策划CASE的经历
知识：
对房地产基础知识的掌握
市场营销法律知识
媒体传播法律知识
市场分析及媒体动态
技能：
全案的策划技能
资料的制作及撰写
策划文案的创意
品牌转播的流程及方案
素质：
与外部交流与沟通的能力
谈判能力
创造力
决断力
第五步思考及操作：岗位任职资格、各关键胜任力怎么考察？通过什么样的方式考试？
如：
过去的项目经历：采用行为面试法，鼓励其重点阐述策划项目的 时间、过程、结果、参予人等细节；
谈判能力与决断力采用简单的测评题，一共5-10题，快速辅助判断（通常可以由leader提供)
媒体传播法律知识则可以由leader思考面试题，HR帮助书面化。
第六步思考及实操：与业务部门leader共同确定面试流程及各考察要素的面试评价标准，以及”分工“。即：哪些考察要素由业务进行面试及考察，通过什么方式考察（笔试、面试或其他）、哪些由HR进行考察，在第几轮考察、答案分别有几档，高分档与低分档区别在哪。
最终与业务部门就以下内容达成一致：
面试几轮，什么形式、什么方法、问什么问题、问题背后要考察的是什么胜任力 ，最高分答案是什么样的、不太好的答案是什么样的。录用标准是什么，哪些要素分别要实现多少分？
每名候选人一张表
每个岗位均有《汇总表》以确定不同面试官打出来的相同要素的不同分值，根据提取 约定的录用标准进行候选人筛选。
第二种情况：设此岗位是新增岗位，过去并没有完整岗位说明书，那一定要在第5步前增加《岗位调研》
岗位调研是为了更好的进行工作岗位分析，掌握拟招聘岗位的岗位序列、等级、以及基本任职资格、胜任力等。
举个小例子吧，这是招聘人力资源经理的岗位调研后的登记表。
再给大家一个学员编制过的岗位调研表：
打卡文章不可能写的非常多，总结几个实操过程中要注意的点：
1、如果是快速发展型企业 ，岗位说明书一定要定期更新，以符合企业岗位实际发展情况
2、岗位调研只是工作岗位分析的一种变形，因为很多小公司业务及老板懒，不愿意自己去做这些，所以用这样的方式由HR推动进行
3、在整个过程中，HR一定要成为推动者、协调者、赋能者，例如：赋能业务部门如何面试、如何判断候选人、用什么方法更容易判断，标准化流程等。
4、不同的企业不一定完全都用同样的步骤与流程，这只是符合大多数中小公司的HR推动招聘的一种“敏捷”型方法，快速搞定基本胜任力及任职资格以及面试流程与方 法。
5、一定要深入业务！一定要！用我上述的方法可以帮助HR快速深入了解岗位、业务及流程。
已经参予学习的小伙伴应该会很熟悉这些流程与步骤，如果还无法阐述，就一定要再去学！
400-111-9333 
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21楼 李冠霖
学习受教了，非常感谢指导！
20楼 李冠霖
学习受教了，非常感谢指导！
19楼 毅行
谢谢徐老师指导。
18楼 发7哥
#赞赏# 大咖一出手，就知有没有。受教了！！感谢分享！！
17楼 George777
这个是基于岗位的需求分析了，提前跟业务部门碰胜任力素质模型，才能更好地了解岗位需求，面试的时候相对精准。但也不能忽略大部分用人单位没有能力或者没精力跟你讨论模型，你精准筛选人才，面试通过率就不会太高，用人部门就会觉得你能力不行。找一条适合自己企业的面试流程和人才模型吧。
16楼 George777
这个是基于岗位的需求分析了，提前跟业务部门碰胜任力素质模型，才能更好地了解岗位需求，面试的时候相对精准。但也不能忽略大部分用人单位没有能力或者没精力跟你讨论模型，你精准筛选人才，面试通过率就不会太高，用人部门就会觉得你能力不行。找一条适合自己企业的面试流程和人才模型吧。
15楼 沫黛小醜
这个不仅仅是面试问题回答了，背后的逻辑BOBO姐都帮我们说出来了，
14楼 xiecoming
有任职资格等级后，谁都能做面试了。
13楼 Er灬耽美本本
打卡
12楼 爱你就好
学习了
11楼 诺拉99
打卡学习
10楼 LIU刘
老师的6步操作法非常实用。
9楼 幸福其实很简答
要是能列举一下题目出来就更好了。
8楼 飘雪253021
虽然跟题目不相关，不过这内容还是非常好的，学习啦！
7楼 HELENBAO
感谢分享！
6楼 释放你的纯情
还是那个BoBo老师。
5楼 碧海银天
通过文字可以清晰的了解面试前、面试中、面试后要做的事情，简单明了，一目了然，表格很实用
4楼 463067512
感觉跟面试问题不太相关。
3楼 春城四处乱飞花
人家部门你约沟通，直接回答，你约来我们自己面试就可以了，我瞬间懵了，你是害怕在我面前露怯还是小瞧我？
2楼 大卡
徐渤bobo老师——
本篇文章来自徐渤bobo老师的分享。徐渤bobo老师是三茅最受欢迎的专家之一，大家可以在评论区留言和老师多多交流，也可以点击老师头像订阅，了解老师的各模块直播及精品系列课程！
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