摘要：案例问：我们公司有几个研发部门，每个部门都有程序员，但有的部门很忙，有的部门有点闲，这样程序员的人才资源就得不到合理的配置。有时候让空闲的程序员去帮忙，员工会觉得部门业务不饱和也不是我的问题，为什么要去别的部门或项目干活。
请问牛人老师，要怎么样设计制度让程序员可以灵活分配，合理使用人才资源呢？
本文亮点，学完本篇文章，你将收获以下知识：
一、研发部门人员绩效考核分析
二、技术人员的薪资结构有哪些？
三、各种绩效考核方法比较
在实践生活中，你会发现，有些企业制度完整，流程顺畅，各岗位说明书清晰，也有相应的绩效考核，但仍然出现员工只管自己的一亩三分地，在其他岗位需要帮忙时，员工不会主动过去帮忙，而有些企业，尽管一年只考核一次，但是员工都自动自发的工作，在自己的工作任务忙完时，主动帮忙部门其他同事工作，为什么会出现这种情况呢？其实核心点就两个字“利益”，当公司的利益与员工的利益相关，个人利益与部门利益相关时，就算公司不进行监督，员工也会自动自发的工作。
有些人说，这不可能做到，笔者告诉你，就有公司做到了。
其实想要解决楼主企业的问题，不是一两句话就能说清楚的，要对企业进行详细了解，才能找到相应的解决方案。
那么针对今天的案例话题，笔者来聊聊，给楼主一些思路，仅供参考
首先、学会对研发类人员绩效考核的分析
研发人员属于典型的高智力投入知识型员工，具备专门的知识和技能，更注重工作自主性、个性化和多样化，更重视自我尊严和自我价值的实现。由于研发人员拥有高技术、高教育的背景，其在工作方面表现出来的特征与传统类型的员工有着明显不同，这些特征主要表现在对专业领域的忠诚度、对工作环境的要求等。
其次、研发人员的劳动过程大多依靠大脑的思维而进行，他们的工作产物属于智力成果，需要许多时间来思考、计划、搜寻信息及灵感，甚至和其他专家谈天，许多事情无法被观察，其工作绩效往往需要时间检验才能见分晓，有的时候阶段创造性的成果难以测量。他们从事的工作极大程度上依赖于自身智力的投入，产品无形，难以准确度量。
所以、研发部门常见考核指标：包括：项目研发计划实施进度、质量和成本控制，对于高度重视创新的企业，还要将科研创新指标作为引导指标。
项目进度的考核：要依据客观外部环境和内部人力资源条件作出相对公平的评价。
项目研发成本：对于公司有历史基线的，可依据历史基线进行考核，这样的考核更有针对性和可量化性。
研发人员工作成果的考评标准：通常通过对研发任务进行层层的分配与目标确认，要求每个人根据其所承接的任务，给出自己的工作计划。考核工作是审核其工作计划的合理性，并且根据其工作计划来评估研发进度、研发规范和研发质量等关键指标，而对其工作业绩进行考核。此外如果公司研发产品实行战略领先的策略，需要考核研发创新指标。
企业的研发不是独立的，需求来自市场，同时要和财务对成本控制相关联，对于研发人员的考核，要逐步引导被考核人保证按时高质量完成任务，不断提升企业产品质量，同时要控制研发成本投入，确保研发产品快速投入市场产生效益。
其次、需要了解技术人员的薪酬结构
技术人员常用的薪酬结构主要有以上四种
其中，除了岗位技能工资制，其他三种是为了加强技术人员结果为导向的考核机制，激励技术人员将个人技能与项目、部门、企业的效益挂钩，在岗位技能工资制的基础上扩展出来的。
岗位技能工资制
是指：技术员一般采取岗位技能工资制度，可以整合为岗位技能工资，也可以将技术人员工资分为岗位工资和技能工资两种。
岗位工资，根据技术人员所从事的职务或岗位而确定。
方法，通过工作分析、工作评价将技术人员的工作根据其技术要求、责任大小、劳动强度、工作条件、决策范围等因素来评定，并依此形成技术岗位等级。
依据技术岗位及等级确定的工资成为技术人员工资的一个内容，它激励技术人员努力提高自身技能、尽力完成岗位工作要求。
技能工资：根据技术人员个人的技能/能力而确定。
方法，评定技术人员所具备的技能或能力，并依据此对技术人员给付薪资。
技能工资鼓励技术人员不断提升个人技能，企业也投入成本培养开发技术人员的工作技能。
有的企业将技术人员的岗位工资和技能工资合并为岗位技能工资，即将以上两方面综合评定后确定企业技术人员的工资额。
虽然评定时需要考虑权重，并且专业性较强，但从另外一个角度讲，岗位技能与技术人员个人技能是可以结合考虑的，这样有利于将技术人员所任的岗位和其个人实际技能相结合。
岗位技能工资+绩效工资制
指企业技术人员的工资由岗位技能工资收入和绩效工资两部分构成。
一般情况下，岗位技能工资仍主要考虑技术人员的个人技术能力和岗位技术要求两方面来综合确定，而且，在大多数企业中，岗位技能工资仍是技术人员薪资的主要组成部分。
多数企业中，技术人员采取这种薪酬结构的，岗位技能工资占技术人员工资总额的70%以上。
这种制度下的绩效工资可以根据岗位技能工资的一定比例核定，例如：岗位技能工资占80%，绩效工资占20%。
技术人员的绩效工资可以根据技术人员工作的完成情况考核，也可以根据部门业绩、企业整体业绩情况挂钩考核，还可以结合两者的因素，或者再加入其他考核要素。
岗位技能工资+项目奖金制
是指企业技术人员的工资由岗位技能工资收入和项目奖金两部分构成。
项目奖金的考核标准可以从两个角度考虑，一个角度是项目完成情况，包括：项目进度、项目成本控制、客户满意度等；另外一个角度是项目收益，主要是项目毛利润或项目净利润。当然，也可以结合两者进行考核，来决定技术人员项目奖金的额度，这样相对考核指标就更加复杂。
岗位技能工资+绩效工资+项目奖金制
是指企业技术人员的工资收入由岗位技能工资收入、绩效工资收入和项目奖金三部分组成。
在这种薪酬考核模式下，企业期望技术人员既关于个人岗位技能的提升，又关注项目收益、部门业绩及企业整体业绩。
最后、了解各种绩效考核方法
当你对研发部门进行绩效考核分析以后，又了解到研发部门人员的薪资结构，结合公司实际情况，挑选出一种适合企业的绩效考核方法，其实实践中，很多企业已经采用 了阿米巴管理模式，楼主也可以把研发部门以及与研发部门工作直接相关的岗位纳入进来，形成一个阿米巴，然后在针对这个团队进行相应的绩效考核，团队做出成绩，大家都有肉吃，做不出来，大家都跟着遭殃，这样一来，还担心会出现案例中这种情况吗？
好了，今天的文章就写到这里了，如觉得对你有所帮助，记得点赞加关注哟，谢谢，祝您工作愉快！
上榜得茅豆
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11楼 tianyahaijiao
协商调岗调薪，进行员工激励，才是解决部门工作分配不均的方法
10楼 gduvfyv
打卡
9楼 ta1shuo
个人认为做员工面谈很重要，谈他们的规划是什么，我相信闲着什么也不干也是很痛苦的一件事，我相信更多人都是想多劳多得的，要激发他们的斗志
8楼 林潇心雨
考核表很实用，请问老师有没有电子版的模板可以分享一下呀
韦秀
@林潇心雨：没有，自己弄一份
7楼 学海海量
学习了
6楼 潘文彬
打卡学习
5楼 夏天拐角
我们研发人员的薪资结构是基本薪资加项目工资的，为项目做出贡献的还有额外奖金
4楼 街角De幸福
这个案例一看就是没有进行绩效考核的，所以员工才会觉得做多了亏了，而太闲了对于有上进心的员工来说也是很致命的，长此以往必将有员工流失
3楼 jessicahh
合理的工作分配，应该是从公司战略目标到各部门目标到个人目标，去层层分解的。如果个人的工作分配出了问题，那么个人目标也出了问题，那么部门目标、公司整体目标等等，都应该重新验证
2楼 兵佳琦好好学习
谢谢分享
1楼 大卡
韦大大老师——
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