调岗问题步步惊心

作者刘卫刚更新于：2022-06-07 12:39 30476

内容来自 2022-06-08 打卡话题观看本期直播

我们是一家软件公司，过年新成立了一个项目部门，没想到遇到这么严重的疫情，现在项目停滞部门要解散，部门里有一位员工是其他部门调过来的，公司不想辞退他，想要把他调整到业务部门去，但是员工不同意去业务部门。员工说要不回去原来的岗位，要不就在这不走，其他的岗位他都不接受。请问各位牛人老师，强制调岗的话，能行吗？要是员工最后协调不了要离开，要怎么赔偿呢？

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摘要：在劳动合同的执行过程中，不少用人单位在变更劳动者的岗位时，往往有“我的员工必须听我的”这样的思维模式，采取武断、独断、随意的方式进行调整。事实上这里面到处是雷区，稍有不慎，就会在员工关系维护或者未来的法律诉讼过程中处于不利地位，用步步惊心来形容，并不为过。

首先开门见山：用人单位能不能对劳动者的岗位（包括具体职位、工作内容、职责和职权范围、工作地点、办公位置等）进行调整？

答案是：能，但是必须合法。

先看法律的规定。

《劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

根据这条法律的规定，用人单位对于劳动者岗位做出调整，应当与劳动者进行协商，在协商一致的基础上才能进行变更，并且要以书面形式予以确定。但是现实中许多公司对劳动者工作岗位没有约定或约定比较模糊。更有甚者，不少用人单位为了方便自己，在合同中还加入了“可以根据工作需要调整劳动者工作岗位，劳动者必须服从”这样的霸王条款。这种情况该怎么办？我们来参考司法实践。

一般情况下，在用人单位能够证明其没有明显恶意（比如经典的“总监变后勤”、办公地点安排到厕所附近这样具有羞辱色彩的案例）、调岗没有故意针对劳动者个人（比如故意布置明显无法完成的任务）、劳动报酬基本没有变化的情况下，只要双方达成一致，用人单位对劳动者进行调岗就属于单位管理自主权的范畴，司法部门一般不予干涉。

根据本期打卡案例，公司并不想辞退一个从其他部门（简称为A部门）调到现在部门（简称为B部门）的员工，但是B部门由于疫情影响，工作无法开展，只能解散，于是想把他调动到业务部门。根据这些关键信息，以下是可以采取的步骤：

1. 确认该员工目前的岗位归属。

员工从A部门调动到B部门的时候，是否已经按照法律规定，完成了变更手续？如有，则该员工现在是B部门的合法员工，可以跳到第3步；如没有，除非公司能够通过监控视频、工作记录等证明该员工已经在B部门工作足够长的时间（许多地区的规定是一个月），否则该员工仍属A部门，需要参看第2步。

2. 确认“员工不能返回原部门”的原因为合法

根据劳动合同法的精神，如果在合法基础上协商一致，可以变更劳动合同；如果劳资双方订立合同时所依据的客观事实发生重大变化，甚至可以协商解除。那么，是否有具体事实能够证明，该员工返回原部门已经不可行？这样的事实可以包括原部门由于市场等因素影响已裁撤、工作量的缩减导致编制缩小、该员工原先负责的工作内容和技能具有独特性质并在他离开后其需求已经消失等。如不能保证这一点，公司应该同意该员工返回原部门，也无需再参看下面的步骤。

3. 确认员工调动到业务部门具有合法性

参看前面所述的没有恶意性、不针对个人以及劳动报酬不受影响原则。

4. 在确保1 - 3步均无问题的情况下，如果仍然协商不成，可以参考劳动合同法第四十条：

“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

公司可以告诉员工，现在原来的部门和现在新成立的部门都已经发生了重大变化，没有工作给你做了，你又不愿意去业务部门，那么我们的合同无法执行了，协商解除吧。

特别提醒：这种情况属于“无过错解除”，需要参照劳动合同法第四十条第3款以及第四十七条，为员工依法提供经济补偿。

如果该员工比较执着，既不愿调动，也不愿协商解除，执意要求继续留在公司，那么我们可以参看第5步。

5. 在协商不成的情况下，公司可以安排员工停工待岗

明确告知员工，既然协商解除不成，你又要求继续执行原劳动合同，但是公司的确没有工作给你做，所以进入停工待岗状态。按照大部分地区的法规，在停工后的第一个薪酬周期，员工依然享受全薪，但是从第二个周期开始，支付薪酬将为当地最低工资的80%。

这样一来，除非有牛皮糖一样宁愿牺牲自己的职业也要和公司耗下去的极少数人，员工一般都会同意第4步的安排了。

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