【案例解析】部门解散后员工不同意调岗，HR要怎么做？

因疫情或其他经营原因，导致部门解散而员工不同意调岗，可以按以下三个步骤来处理：

1、再沟通：回原岗位或待在这儿，不能单相思

该员工想回原岗位，或者敕在已经解散部门不走，作为HR，可以实打实的给他说：

回原岗位，不是任何谁的单相思，必须要员工、原部门、公司都同意才可以的，而且大家都要签字走审批流程的，毕竟当初抽调到新项目后，原岗位就及时补充了人员，现在回去，肯定没有岗位了，这不是为难HR和原部门领导吗，总不能让公司在原部门养一个闲人吧，请一定理解。

另外，疫情影响，导致新项目停滞，新部门不得不解散，其他同事都得到了妥善处理，如果你还坚持不去业务部门，一定要待在这个已经没有部门、没有领导、没有实际工作内容的地方，显然就是在抬扛，成年人，还是要通人情、讲道理的。

公司调整到业务部门去，也是经过慎重细致的考虑，并不是随便安排的，业务既锻炼人，还能够全面提升各方面素质，也是更有机会创造属于自己一片天地的舞台，好多人想进去，公司还不一定同意也，业务要出好业绩，也一定是要付出许多思想、心血的，现实生活中，许多老板或相对成功的人士，从业务起来的不少，希望理解公司的良苦用心，也希望抓住这个机会。

还是不要意气用事，眼光要长远一些，也不要急于回复，不妨用两天时间，好好思考，多与家人、信得过的朋友或同事、领导商量一下，明天或后天给予公司一个明确的答复吧。

这样的交流，HR既要做书面记录，必要时录音，还要及时与上级领导汇报，如果领导有其他要求或安排，及时执行。

2、出具书面调令

不管该员工同意或不同意公司的岗位调整，做为公司或HR部门，都应当出具书面调整岗位的通知。

由于前面与该员工交流，给予了两天的思考时间，如果该员工当时没有明确拒绝，这个通知是可以等到约定回复时间再做出的，这也需要及时汇报给上级领导。

调令，需要说明原因、前后岗位名称、待遇变化、职责明确、执行时间等，并有员工签字、相关领导审批。

这个通知可以直接让该员工签收，并张贴在公司通告栏里。

至于思考的那两天时间，作为一家公司，还是应该大度一些，算做其正常出勤也未尝不可，这也需要HR与领导小说明一下。

3、最后谈离开的事儿

就这事儿，员工如果不服从公司调整，公司让步其回原岗位或到非业务岗位的可能性非常小，也就是员工只好离开公司，不过，员工离开的姿势可能有以下三种：

1）好说好散

通过HR做工作，包括员工自己真正想通了，最后决定与公司好说好散，也就是协商离职，公司按照规定给予补偿，也就是在本公司每工作一年补偿一个月工资的标准，不足半年的补半个月工资。员工按照要求交接好工作，HR为其出具各种离职证明或材料。

2）扯皮后和解

员工心理总觉得不爽，业务不想去，离开也不能便宜了公司，也就是想多要一点补偿。

但是，公司和HR也不傻，怎么会轻易同意，于是员工就这样在“老地方”待了好多天，时不常的找公司某些领导说事、闹等，实在没办法，HR找到员工老领导、工会或其他同事劝，效果仍不好，HR汇报给领导，不能打、不能推，给派出所讲了，回复说没影响办公秩序、没打人砸东西，他们也不好管。

闹腾了几天，上级领导耗不住了，同意适当多给一点补偿，HR再做一下员工工作，结果成了，也办理了相关离职手续。

不过，这个处理下来，HR被领导批评，还得想办法保密，不然后面员工效仿怎么办？

3）闹到仲裁

员工心有不满和不甘，一纸送到仲裁庭。

近一月后开庭，告了仲裁后，员工未再来公司（其实来公司也没有用，也不会算上班的），经过仲庭调解，无效，于是仲裁裁决，从告到仲裁或员工离开公司时解除劳动关系，仲裁要求公司支付未结算工资、法定补偿金等，也就是差不多与“好说好散”一致，员工要求更多的，仲裁也没有支持。

裁决后，员工可能同意，公司就及时履行了支付责任，此事就结了，但员工拿不到离职证明，也不会去做离职工作交接。

当然，员工也可能不同意仲裁而去法院起诉，甚至经过一审二审等都是可能的，走到这里，法院怎么判已经不重要了，争的是一口气，差不多就是相互扯破了脸皮。至于员工得到多少补偿或公司会支付多少，就看判决吧。

不管怎么判，该公司和HR多半会在行业中宣传该员工的做法，而且极可能夸大或朝着对公司有利的一面去讲；而员工呢，也一定会在外面逢人就讲该公司的种种不是。同样，该员工与公司之间难以在工作交接，员工也难以拿到离职证明材料。公司极可能在减少员工社保理由中说是“员工辞职”，这样，员工想领失业保证金就困难了，虽然公司没有实情实说，但员工如果想拿到失业金，又不知要走多少弯路了。

想到这些，是不是还是“好说好散”是最好的，对双方、对社会都要好得多。

员工怎么想、领导怎么安排，HR是无法左右的，但工作方法或步骤可以有，也就是可以“谋事”，至于“成事”嘛，就看天了啊。

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管理的初衷是什么？

文／黄兰兰，专业提升、职场成长，为HR及管理者赋能！

（文章一律原创，抄袭必究） 

大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。

很多时候，HR在人员管理上会陷入为了线性思维管人的境地。

什么意思呢？

比如拿案例来说，这名员工因为不配合公司安排，所以只能将他调岗，或辞退。

难道不服从公司的安排，就得面临这个结局吗？

难道公司不应该先自省一下自己的安排是否有必要性，是否合理合法吗？

只知道一言不合就让员工离开，这样的公司还值得HR留吗？

首先，既然公司本意是不想辞退他，那可能有两种情况：

一种是说明这名员工的工作能力还是受到公司认可的，公司不想让他走。

既然如此，不应该是想着如何才能发挥这名员工的能力更好吗？

那为什么就一定要调到业务部门去呢？

先不说员工同不同意，至少也应该先评估一下这名员工去了业务部门是不是真的能够创造价值？

如果他真的不合适做业务，不仅无法发挥他的能力，产生不了价值，员工个人也会因此而没有成就感，迟早也是会离开。

相信，这也不是公司最开始的初衷。

另一种情况，是公司本意就想他走，通过调岗变相裁员。

那就要么让员工理解去了业务部门，其实对自己是有利的，比如收入比如成长等等。

或是等项目起来了，还可以正常调回原部门，让员工吃个定心丸，说不定员工就会改变主意。

要么员工怎样都不同意，那就按照裁员的流程走。

因为本身就是因为疫情而导致项目需要解散。

总比非要调岗，调岗不成闹出劳动纠纷要好。

因为，裁员代表着公司经营不景气，而调岗则给员工扣上了“你不适合”的帽子。

很多时候，劳动纠纷不在于员工觉得企业抠，而在于企业辜负或错付了员工的一片忠心。

而让员工心生委屈和怨气。

也就是基于什么而给员工定性，让员工走，这个是非常重要的关键点，是很多员工非常重视的。

宁可不吃一口饭，也不能白受一口冤枉气。

基于人性的管理，成本才是最低的，而价值往往会超出你预期。

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非业务关联调岗。不去！除了好散，还能怎样？

学习思维：

1、企业面对多余的员工想的都是如何才能少成本的解决麻烦。所以要考虑企业如何才能在这件事少麻烦。解决麻烦比钱更重要。

2、HR面对员工，要知道员工其实在法制下大多数人还是比较纯善。他们更多的还是只想不让自己太亏就好了。

3、做管理，更多的就是做一种平衡。而劳资关系，其实也需要平衡。

本文内容：

一、法制透明。还想欺瞒着亏别人。不好做了。

其实看到这个话题，我就知道题主要问的不是如何做，而是如何才能不给钱。但这显然是不可能的。

时代不同了。法制的观念满天飞。无论是车祸矛盾，还是邻里纠纷，君不见，大多人顶多就是吵吵嘴，动手打架的是少得很了。吵两句就完了，如果完不了就报警了。而不象以前，来不来就是双方互相喊人，准备搞个血流成河。那是法盲干的事。

自从08年劳动合同法出来后，忽如一夜春风，吹遍大江南背，所有的职场人都象有了劳动法制的观念了。因此，就有了各种资本家类似的人说企业难了，甚至前两年还有代表说要修改劳动法，让入职第一年都可以不签劳动合同。

所以，做为一个管理者，首要的是要懂点法。

再象话题中这样的情形，如果还想给员工小鞋穿，还期待着员工来自动辞职。那这劳动法规就是给这些人制定的。

一个法规、规章、制度、流程等本就是给那少部分不遵守公序良俗的人来制定的。

二、部门解散，员工解散，不能安排，自然好聚好散。

正好在前段时间一个北京的HR朋友正好咨询了这个方面的问题。与话题中的相差不多。新的老大上台，做业务调整，撤了个部门。导致有人没有了岗位可去。而他们的领导却不想给补偿金。想通过调整到一个岗位上去让他不胜任，然后让其自己走人。想看怎样操作才好？

我告诉她：如果员工不同意。这样的想法再怎样去设计操作，都会留下不合法的尾巴。

这样的情况只有双方协商。

单位方面：

告诉员工原因，岗位确实消失了。这是个基于企业生存与发展的重大现实变化。企业也不想，也不能提出解除合同。但应该与员工在不减少待遇的情况下协商。

如果员工连降薪调岗都同意了，当然皆大欢喜。如果是类似岗位条件下员工也不同意企业同样可以不付经济补偿而解除合同。

注：

类似岗位条件。包括岗位的地理位置、工作环境、工作待遇、业务需求技能等差不多的情况。

后来，该HR的企业与员工协商无解，也找不到适合的安置地方。最终还是协商解除劳动合同按劳动法规给予了N+1的经济补偿。皆大欢喜的好聚好散了。

后来该HR告诉我：那个员工及时的完成了工作交接。而获得了完整的经济补偿金，她也很高兴，还在朋友圈发了这个消息。

该HR认为：

在没有合适的岗位情况下，协商解除合同，获得应有的经济补偿。应该是那个没有岗位安排的员工一直期望的结果。

当时该HR认为：该员工在现今就业困难的情况一上，不应该想着经济补偿，而更应该看重现有的工作岗位（就算调岗也应该珍惜）。

我告诉她：

生活如不如意，全在个人演技。能得意外良果，自当感谢生活。在我看来，她能感到高兴，是因为与企业沟通较畅，给了她应有的待遇。

而对于工作与生活，其实就不一定了。现在的圈子生活十个有九个都是表达着生活的幸福感。也许是一种催眠，也许是一种期待，但这也可能就是一个也许。

很多人的思维其实很简单：都感觉生活不易，而能顺利就已经是一种福分。

所以很多员工的期待，就算是知道法规，他们的要求其实也不是很高。但企业也至少要给一个较为合适的办法。不能太欺负人了，不是？

因此，我告诉该HR：做好自己，善待自己，兼容天下，就可以让自己更开心些。

因此，对于话题中的情况：

一是双方协商调岗。

这要看岗位的相应条件，是否能匹配前岗位的相应条件。差距要控制在一般人能认可的范围。

二是双方协商不成。

自然没有什么强制调岗的说法。你一纸文书，如果调动的原因不合法，其实也就是无效的文书。代表不了你的强力，也执行不了你的不遵守规章制度，严重违反规章制度的相关解除条件。所以你也没法不给钱做补偿的单方面解除合同。

三是协商不成要离开的补偿。

这样的补偿，是基于岗位灭失的情况的下协商一致离职。自然是商量如何就是如何。而这个商量就是补偿N+1的正常标准下的协商。

为什么不想解除，又不能调回去？

这个问题其实很简单。

过年成立到现在的新项目。从一个部门抽调立来组建该项目部门的人，自然还应该算是一个较为能干的明白人。

但较重要的位置自然不能空半年噻。应该早就已经有人补位。

所以原来部门没有了那位调走员工的位置。还怎么调回去啊？

至于不想解除，大概是因为估算了补偿的钱后，感觉不少。舍不得吧。当然也可能项目只是暂时停滞，可能还需要“养鱼待沽”又不想给高价钱吧。

小结：

做管理者，一定要做一个明白人。而对于员工关系的管理，更是要明白员工与企业双方的其实质想法或者需求是什么。

只有从人心上去思考，结合劳动法规，才能让我们在面对劳动关系时可以有着一定的底气。

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        本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究！

一、强制调岗不可行：

        首先我要回答题主的是——强制调岗是不可行的。

        那为什么不可行呢？我们先来看相关法律规定。

      《中华人民共和国劳动合同法》第三条“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”

       《中华人民共和国劳动合同法》第十七条　“劳动合同应当具备以下条款：

       （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

        （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

        （三）劳动合同期限；

       （四）工作内容和工作地点；

        （五）工作时间和休息休假；

        （六）劳动报酬；

         （七）社会保险；

         （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

         （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

        劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”

       《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

       劳动合同的期限、岗位、地点、报酬等无疑是劳动合同中最为核心的约定内容，任意一方拟对其中一项或多项进行变更都应当与对方协商一致。

       由上述法条可知，本案例情况如果企业想跟员工调整岗位，要公司与该员工协商一致，就变更工作岗位进行协商，如果协商不一致，员工不同意公司的调岗方案，公司HR应该怎么办呢？那就是本文第二部分要阐述的问题了。

二、协商不成给赔偿：

        在题干中，题主问道：“要是员工最后协调不了要离开，要怎么赔偿呢？”

        可能会有的人说，我们可以根据《中华人民共和国劳动法》第二十六条第（三）款的规定，与该员工解除劳动合同，并按照《中华人民共和国劳动法》第二十八条规定进行经济补偿，那我们先来看一下，这两个法条是如何规定的。

      《中华人民共和国劳动法》第二十六条　“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

       （一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

       （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

       （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”

       《中华人民共和国劳动法》第二十八条　“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”

       虽然法条如此规定，但是我认为“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”在本案例并不适用——因为在题干里表述的非常清楚“部门里有一位员工是其他部门调过来的”、“员工说要不回去原来的岗位，要不就在这不走，其他的岗位他都不接受”这两句话说明当事员工系属调动，虽然新部门要解散了，但是原岗位还存在，如果该员工只是属于调动，公司没有跟该员工就调动事宜签订书面的《劳动合同补充协议》的话，很显然“劳动合同订立时所依据的客观情况并没有发生重大变化——原工作岗位还在”，用《中华人民共和国劳动法》第二十六条第（三）款解除劳动合同在本案例不适用。员工要求回到原工作岗位系属执行劳动合同，员工主张合法，因此，建议贵司同意该员工回到员原工作岗位的主张。

        那如果最终公司不同意该员工的诉求，公司与员工就调岗事宜无法达成一致时，那公司可以与该员工解除劳动合同，其所依据法规如下。

       《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条　“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”

       《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条　“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；”

       由此可见，如果公司与员工就调岗一事谈崩了，只能是协商一致解除劳动合同，该怎么赔偿就怎么赔偿。

        那有没有可能公司单方面解除劳动合同呢？那就要看员工的情况是否符合公司单方面解除劳动相关法律条款了，因为题主在题干对员工其他情况没有披露，我在这里就不假定、赘述了，题主可以根据员工的实际情况来比对。

       Tips：调岗是在企业管理中经常会遇到的问题，为了保证用人单位及员工双方的合法权利，调岗应协商进行，如企业与员工就调岗事宜达成一致，HR应该跟进及时与员工签订书面的《劳动合同补充协议》来确定此事，当然强制调岗是不可行的。

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一个没做过业务的人，你让他去业务部门，这是要变相逼他自己辞职吗？好省了补偿金？还是说业务缺人，其他岗位没有空余的位置，让他先去业务岗位试试？那如果试了不合适怎么办？

从员工的角度来说，我之前是做什么岗位的，当然希望自己接下来继续做这个岗位。因为不继续做这个岗位，或类似岗位，就会让员工没有安全感，觉得自己“搞不定”，压力山大。

而业务岗位一向压力很大，且能真正做好的没几个，整体流失率也大。同时，业务岗除了抗压能力，对员工的沟通表达能力也有一定的要求。如果这个人是偏内向的人，就想安安稳稳的做个自己擅长的事，结果你非得让他去做销售，换你你愿意吗。

从员工的角度来说，企业可以坦诚沟通，表示对其看重：公司的实际情况大家也都了解，现在确实是其他岗位没有多余的位置，而公司对你又很认可，觉得你的能力等各方面都比较优秀，还是希望你能继续留在公司发展，而目前业务岗位正好缺人，希望你能去尝试一下，也相当于历练一下，薪酬待遇等不变。如果干3-6个月仍然觉得不合适，那么再想办法调你去能胜任的其他岗位。

我想这种坦诚沟通，要比直接调员工去业务岗好很多。既阐述了企业的实际情况，对其看重，也给员工吃了个定心丸，薪酬待遇不变，干的不好再调其他岗位。就算员工最终还不愿意，那也说明这样的企业是值得他留下来继续干的企业。

其实，对于这个员工来说，我觉得不是他不愿意接受调岗，而是不愿意调到业务岗位去，而且非业务岗位的员工，我想没几个想去做业务岗的吧。所以，企业如果真觉得他优秀，想留他，那可以考虑将他调到和他之前岗位职能类似的岗位上去，或者从他的擅长上来看看是否有其他岗位合适。

实在不行，好聚好散，该给多少补偿，就给多少。正所谓，今日因，他日果，今天的举动说不定会影响企业未来的机遇。举个典型的例子：之前从我曾任职的公司离职的员工，后来去了我们的甲方公司，几年时间就做到管理层，在后期我们双方公司的合作中尽了不少力。

用人单位调整员工工作岗位法规参考：

《广东高院、广东仲裁委关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要（2012年7月）》规定：

 “22．用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：

（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；

（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；

（三）不具有侮辱性和惩罚性；

（四）无其他违反法律法规的情形。”

关于部门撤销辞退及补偿金的法律条款：

《劳动合同法》

第四十条　【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

客观情况发生重大变化的主要情形有：

（1）法定情形：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整导致原劳动合同无法继续履行的等。

（2）约定情形：在劳动合同中明确约定属于可以变更劳动合同的“客观情况发生重大变化”的情形。如用人单位分公司、代表处、部门撤销，相关项目停止运行，用人单位合并、分立等。

人生最好的三种状态：不期而遇、不言而喻、不药而愈。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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         这个事情主要涉及其一调岗是否要协商，怎么协商？其二，调哪些岗位的问题？

         调岗的背景在于项目部难产了，部门与岗位都没了，部门人员要安置，从其他部门借调来的人咋处理？现有的想法，业务部门人，正好可安置借调来的这个人，不用辞退，还给他机会？看似乎美意，但员工不接受，坚持回调来之前岗位莫属，要么就“赖”在这里。可能开始想，让这个员工去做业务顺水推舟，没成想他不买帐，多了些曲折。强制调岗吧，此人不见得到岗，而且也不合章法，除非你能说服其从之，否则这条路还是趁早收兵。 

        此举协商不成的原因，其实还在于所调的岗位，事实上借调来之前的岗位肯定不是业务类，不然这位员工也没如此抵触与敏感。非业务类的岗位调去搞业务，能力素质经验、技巧都相适配吗？他能适应，能胜任吗？这是需要他，还有用人部门、HR认真思考与面对。他的长处、短处又在哪些地方，现还有岗位与之相适合？与原岗位或相近岗位又有哪些？如招聘专员调去做人资专员、培训专员等。这些都需要心里有数，知人善人，人尽其才，才能根本发挥人力效应。正因如此，相应合规的调岗实践，都从先提供相近岗位进行协商，合者一致调之，不合可提供其他岗位或征求被调人对岗位意见，让其岗位进行选择确定。如果仍未协商成或无岗位可选，也可以提供被岗人愿接受的新岗位（含薪金），对其开展岗前培训、上岗培训，科学合理设置适应期，并开展落实好师代徒。这样也促成调岗成功。

         说实在的，这位员工要求调回原岗位要求也纯属自然合理之举，只是过了一段时间，一般都有人顶岗，就难调回去了。如果现岗位愿意调其他岗位，那最好不过，成全被调岗人重返原岗位。

        调岗协商不成或又无岗位可调，此时可以与员工沟通这种处境，协商一定时间，可提供一些技能培训并进行待岗，发放一定比例的薪酬，在岗位空缺时，及进予以补位，此举前提是有岗位的潜在需求，且其本人接受。   如不接受，那也要和此员工讲清此事是受疫情的客观影响，不得已而之，且多次协商或无岗可调，从而让他有所理解配合，达成协商一致的赔偿方案，方为适中的优选方案，参照赔偿标准的90%左右作工作，尽力达成，也不失为公司不想主动辞退之上策。

       相应地，公司如协商不成，强制调岗或硬性辞退，都使不得或为下下政策 ，不仅于事无补，反而落得以强欺弱之嫌，以至最终承担违法解除劳动关系的赔偿责任，实不可取。

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根据今天案例中提到的例子，之前也处理过类似的这种以情况，部门由于不可抗因素撤销，有员工不同意公司调岗调部门的商议。最后将公司告上法庭索取赔偿。根据本案例的信息，该员工与公司劳动合同中约定的工作岗位由于疫情原因解散已不复存在，这种情况属于劳动合同履行过程中发生的重大变故出现，导致原劳动合同无法继续履行，公司通过与该员工协商调整工作岗位及部门。在此情况下，如果公司按原劳动合同的薪资福利待遇正常履行。如果该员工仍不同意调整，导致双方不能达成一致意见，公司在此情形下可以与其解除劳动合同并非存在恶意及违法，所以可以不必担心员工最后离职的索赔。

《劳动合同法》第40条第三款规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。

劳动合同履行中的“客观情况发生重大变化”不仅指发生不可抗力或出现致使劳动合同部分或全部条款无法履行的情况，如企业迁移、被兼并、经营发生重大困难等，还应包括签订劳动合同时双方约定的岗位已经不存在。当然出现的情形也必须是客观情况发生了重大变化，并且该变化足以导致原劳动合同无法履行，同时要与员工的协商调岗过程也符合规定要求，必须要有一个协商沟通调岗的过程。

处理要点：

1、根据案例中出现的情形，项目部门由于疫情等不可抗拒因素导致解散，这种行为是企业经营自主权益，由此原因导致员工工作岗位消失，使得原劳动合同无法继续履行，属于劳动合同中客观情况发生重大变化，企业可以按照劳动合同法的规定，与员工解除劳动合不属于违法行为，可以不用承担其它索赔。    

2、在与员工协商过程中一定要注意流程上的合法性，按照原劳动合同上的薪资结构和福利待遇等进行并提供合理的岗位并与员工协商征求其意见，如协商无果则可以解除劳动合同。

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        首先开门见山：用人单位能不能对劳动者的岗位（包括具体职位、工作内容、职责和职权范围、工作地点、办公位置等）进行调整？

        答案是：能，但是必须合法。

        先看法律的规定。

        《劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

        根据这条法律的规定，用人单位对于劳动者岗位做出调整，应当与劳动者进行协商，在协商一致的基础上才能进行变更，并且要以书面形式予以确定。但是现实中许多公司对劳动者工作岗位没有约定或约定比较模糊。更有甚者，不少用人单位为了方便自己，在合同中还加入了“可以根据工作需要调整劳动者工作岗位，劳动者必须服从”这样的霸王条款。这种情况该怎么办？我们来参考司法实践。

        一般情况下，在用人单位能够证明其没有明显恶意（比如经典的“总监变后勤”、办公地点安排到厕所附近这样具有羞辱色彩的案例）、调岗没有故意针对劳动者个人（比如故意布置明显无法完成的任务）、劳动报酬基本没有变化的情况下，只要双方达成一致，用人单位对劳动者进行调岗就属于单位管理自主权的范畴，司法部门一般不予干涉。

        根据本期打卡案例，公司并不想辞退一个从其他部门（简称为A部门）调到现在部门（简称为B部门）的员工，但是B部门由于疫情影响，工作无法开展，只能解散，于是想把他调动到业务部门。根据这些关键信息，以下是可以采取的步骤：

        1. 确认该员工目前的岗位归属。

        员工从A部门调动到B部门的时候，是否已经按照法律规定，完成了变更手续？如有，则该员工现在是B部门的合法员工，可以跳到第3步；如没有，除非公司能够通过监控视频、工作记录等证明该员工已经在B部门工作足够长的时间（许多地区的规定是一个月），否则该员工仍属A部门，需要参看第2步。

        2. 确认“员工不能返回原部门”的原因为合法

        根据劳动合同法的精神，如果在合法基础上协商一致，可以变更劳动合同；如果劳资双方订立合同时所依据的客观事实发生重大变化，甚至可以协商解除。那么，是否有具体事实能够证明，该员工返回原部门已经不可行？这样的事实可以包括原部门由于市场等因素影响已裁撤、工作量的缩减导致编制缩小、该员工原先负责的工作内容和技能具有独特性质并在他离开后其需求已经消失等。如不能保证这一点，公司应该同意该员工返回原部门，也无需再参看下面的步骤。

        3. 确认员工调动到业务部门具有合法性

        参看前面所述的没有恶意性、不针对个人以及劳动报酬不受影响原则。

        4. 在确保1 - 3步均无问题的情况下，如果仍然协商不成，可以参考劳动合同法第四十条：

        “有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

        三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

        公司可以告诉员工，现在原来的部门和现在新成立的部门都已经发生了重大变化，没有工作给你做了，你又不愿意去业务部门，那么我们的合同无法执行了，协商解除吧。

        特别提醒：这种情况属于“无过错解除”，需要参照劳动合同法第四十条第3款以及第四十七条，为员工依法提供经济补偿。

        如果该员工比较执着，既不愿调动，也不愿协商解除，执意要求继续留在公司，那么我们可以参看第5步。

        5. 在协商不成的情况下，公司可以安排员工停工待岗

        明确告知员工，既然协商解除不成，你又要求继续执行原劳动合同，但是公司的确没有工作给你做，所以进入停工待岗状态。按照大部分地区的法规，在停工后的第一个薪酬周期，员工依然享受全薪，但是从第二个周期开始，支付薪酬将为当地最低工资的80%。

        这样一来，除非有牛皮糖一样宁愿牺牲自己的职业也要和公司耗下去的极少数人，员工一般都会同意第4步的安排了。

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有网友问老刘：
我们是一家软件公司，过年新成立了一个项目部门，没想到遇到这么严重的疫情，现在项目停滞部门要解散，部门里有一位员工是其他部门调过来的，公司不想辞退他，想要把他调整到业务部门去，但是员工不同意去业务部门。员工说要不回去原来的岗位，要不就在这不走，其他的岗位他都不接受。请问各位牛人老师， 强制调岗的话，能行吗？要是员工最后协调不了要离开，要怎么赔偿呢？
部门解散后员工不同意调岗，HR要怎么做？

冤家宜解不宜结

现在都什么年代了？21世纪20年代，没错，这是一个讲究法制的年代，一切刑事都应当按照法律法规进行。那么公司经营业绩不善，又逢疫情，不得不解散部门。如果遇到员工不同意调岗，可以尝试这样做？

一、从法律角度上解决

《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

二、从公司程序上解决

解散或撤销部门是企业行使经营自主权的表现，由此产生的调岗现象不属于违法行为，但应当与员工协商一致，且程序上应注意合法性，正常的流程应该是这样的：董事长/股东会同意撤销内部机构+与员工协商一致（待遇不变+岗位配置合理），如果员工拒绝，仍需支付经济补偿金。

这里有一个问题，就是岗位配置需要合理，公司撤销的项目部到底属不属于业务性质的部门？该与员工的岗位关联度有没有？如果企业为了变相裁员，让做技术岗位的人员，改行去做业务员，那就是强人所难了。做技术继续做技术工作，或从事相关相似或近似的岗位，估计员工也会理解公司的苦衷。但是，让不相干岗位的人员从事不相干的工作，那就涉嫌违法了。

用人单位因生产经营需要调整劳动者相关工作岗位的，双方一旦发生争议，应由用人单位举证证明其调岗具有充分的合理性。如果调岗具有侮辱性和惩罚性，就是企业滥用调岗权了，常见的如，把HR和行政办公人员调到保洁和保安岗位，把技术岗位调到业务员岗位，员工是有权拒绝的。

三、从情理上解决

从情理上讲，老板天天讲“家文化”，现在公司经营困难了，就要把员工“扑街”了，这从情理上也是 说不过去的。谁能一辈子都是老板，又有谁能一辈子都当员工。出水还看两腿泥，说不定，以后谁还瞧不起谁呢？做老板就应当树立一个好口碑，能补偿就补偿吧，企业不容易，员工也挺难的。

对于员工而言，老板也不容易。很多人都没有创过业，老刘是创业型小老板，天天都为“钱”发愁，现在经济形势不好，收款都很困难，部门合并和人员遣散也是常有的事情。如果员工遇到这样的事情，大家互相理解和包容，得饶人处且饶人。

员工只要在企业呆一天，就还是老板的家人，对待家人，千万不要恶语伤人六月寒。如果实在商量不通，尽可能给员工进行补偿。路，还长着呢？员工想走了，即使强迫留下，也是“身在曹营心在汉”，留个肉身，却留不住灵魂，关键还费电、出工资，又有什么用呢？

综上，当企业部门合并和解散的时候，不管出于什么原因？都请尽量与员工协商一致，能够人岗匹配最好，继续发挥员工余热。如果不能够进行人岗匹配，补偿工资，好聚好散。一句话送给HR和老板们，冤家宜解不宜结，路还长着呢？！

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       （本篇请据实取用，计2000字左右。）

       我们作为HR，一定会有一个行为准则就是“帮理不帮亲”。部门解散后员工不同意调岗，我们应该怎么做？这个问题并不棘手，解决起来也很轻松，最主要的就是在处理类似的问题时，能够遵纪守法，留存证据。

       一、部门解散后，公司可以怎么做？

       企业因为外部经营环境发生变化，致使部门解散，人员调整，这是企业行使用工自主权的表现。具体的人员调整分为哪些类型呢？

       1、岗位调整

       用人单位根据法律法规的要求，对部门解散后冗余的人员进行合法、合理的安置。这是大家最希望看到的结果，但是通常情况下，部门解散后能够接受岗位调整的或者能够获取岗位调整机会的都是少数。因为岗位调整会对岗位的所有属性进行调整，不仅仅会涉及到岗位名称的变化，还会有工作地点的变化、工作内容的变化，甚至变着花样的对薪酬进行变化。

       2、解除劳动合同

       这一点在《劳动合同法》中有规定，《劳动合同法》第四十条规定，当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个工资后，可以解除劳动合同。

       《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

       综合以上可以看出，对于案例中部门撤销的情况，要么与员工进行协商调整岗位，如果协商不一致，也允许单位解除劳动合同，支付经济补偿。

       二、部门解散后，员工可以怎么做？

       部门解散后，员工可以怎么做？其实这是一个空洞的问题，正确的问法应该是，部门解散后，员工可以怎么做以保证自己的合法利益？员工在部门解散之后，能够做的事情其实有三件，但是第一件并不推荐，剩下两件可以根据实际情况取舍。

       1、部门解散，员工离职

       这样的做法并不推荐。用一名员工的话说，我总不能连自己的合法权益都不争取了吧。但是，在多种因素的作用下，有很大一部分人选择了自己离职，既不要转岗，也不要经济补偿。大有“此处不留爷，自有留爷处”的气概。这件事不推荐是因为我们应该保护自己的合法权益，这不仅仅是自己的事情，同样是广大工人阶级的事情。

       2、部门解散，员工转岗

       前文我们说到，员工转岗可以由公司合法、合理的安排，也可以由员工自行申请转岗。员工申请转岗，表明这个公司对员工还有一定的吸引力，员工愿意继续位置奋斗。但是具体的转岗情况，仍然需要公司根据实际的情况进行确定，不一定所有的员工申请都会得到批准，这一点需要提前做好相关工作。

       3、部门解散，协商解除

       不仅仅是公司和员工协商解除，也可以由员工主张协商解除。《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同；用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。所以，当部门解散之后，公司明显无法提供劳动合同约定的劳动保护和劳动条件，此时员工可以解除劳动合同，并主张经济补偿。

       三、案例中的我们应该怎么办

       案例中有很多值得商榷的地方，浅述二三，共同讨论。

       1、第一次岗位调整

       部门解散，部门里有一位员工是其他部门调过来的。这次调整不知道有没有遵守相应的程序，留下相应的证据？

       2、公司不想辞退他，想要把他调整到业务部门去，但是员工不同意

       很明显没有协商一致，或者根本没有协商。公司不想辞退他是基于什么原因考虑的？为什么调整到业务部门而不是其他相关部门？员工为什么不同意？

       3、员工表述要么回到原岗位，要么就不走

       不走肯定是不现实了，为什么回不去原来的岗位呢？通常情况下你向别的部门借调或者调动了一个人，这个部门都会眼巴巴的盼着这个人回去，公司是基于什么考虑不答应员工的要求呢？

       4、强制调岗能行吗

       怎么个强制法？人不去新的岗位，你作为HR押着他去？还是公司方面只管下文件，去不去的随便，不去按照相应的规章制度处理。强制调岗的后果是什么？一个员工不管仲裁还是诉讼，基本上够我们忙活一段时间，如果人多呢？强制调岗表面上能行，实际上无法行得通，徒增成本。

       5、协商不成离职的赔偿

       就按照法律规定去做，不会出问题。要么提前三十日通知，要么支付一个月的工资作为代通知金，然后支付经济补偿就可以。

       说两句掏心窝子的话

       很多时候，我们HR在处理劳动争议时总想着为公司省钱，不管该省的不该省的，都想着为公司节省成本。其实大可不必，因为很多事情HR并做不了主。不过，确实有一种不需要赔偿的做法，只是操作难度比较大，我们可以单纯的讨论一下，不必付诸实践。

       （本篇仅供参考)

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