两条腿走路搞定“欠正规”公司招聘策略

作者刘卫刚更新于：2022-02-03 10:13 22055

内容来自 2022-02-08 打卡话题观看本期直播

【实操技巧】创业公司经常加班，HR招不到人，是HR的问题吗？

在一家小公司，公司加班没加班费，大小周，能给的薪资也不会很高，但是对招人的要求又很高。每次跟老板提说大多数人拒绝来我们公司都是这个原因，但是老板觉得，这不是公司的原因而应该是我做为HR要考虑、要解决的问题。那到底HR怎么做才能得到改善？

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摘要：在创业型以及为数众多的“欠正规”企业里，HR扮演的角色总是比较悲催的。要么被忽视，当个后勤部门，要么被使来喝去，还要背锅。在公司的业务会议上，甚至就有业务部门的经理直截了当地说：我们的业务目标没有达成，就是因为HR没有给我们招到足够胜任的人。该怎么办？本文试从技术和人脉两个角度，提供解决方案。

题主在一家小公司，公司管理不规范（加班没加班费、大小周），老板抠门（薪资不高），但是对招人的要求又很高。题主去跟老板反映，说很多候选人就因为薪资问题不愿意来，结果老板反过来将了他一军：我招你来是干嘛的？

本期案例想必戳中了许多HR同仁的心 —— 这个现象太普遍了！中国目前的创业型企业和民营企业，HR都在面临严重的权责不对等。公司内部的重要岗位如采购，财务，销售等职务一般都是老板的亲戚、亲信在做，别看有的老板表面上会像孙权一样拍着周瑜的后背，语重心长地说：“就靠你了”，实际上很多地方都埋有雷区和红线，人力资源很难有所作为。

这些创业型或民营企业这类“欠正规”公司的老板和高管们往往片面关注公司的生存和发展，追求利润和销售，甚至只重视自己的私利，忽视自身和组织的学习和进步，同时又因为自身水平的限制或担心自己的利益受损，拒绝接受新的思想、新的做法，排斥其他想要规范化管理、有作为的人。不少老板甚至直接认为人力资源是个没什么大用的部门。在他们看来，人力资源不就是招招人、算考勤、发工资、搞后勤的。加工资、发福利、出风头的时候，人力资源一律靠边站。可是一到麻烦出现，老板们又将HR视为理想的责任承担者甚至背锅侠。什么？候选人嫌我们工资低？你不会挑那些不嫌弃我们工资低的吗？什么？员工离职率高？肯定是你们HR没招对人。你不会招些稳定的人吗？什么？员工告公司？肯定是你们HR没搞好员工关系。什么？要付经济补偿金？肯定是你们HR没有钻研透法律，你们不会处理成不用支付补偿金的吗？

总结起来，就是制定战略、做重大决策、享受企业发展红利的时候，把HR挡在门外；发生了重大问题的时候，却要求HR有战略高度。HR们的委屈，提起来，都是眼泪啊！

为什么国内HR同仁们的处境如此恶劣？众说纷纭。笔者认为其中至关重要的原因之一，在于人力资源本身就是一个源自西方商业社会的概念，具有价值实现周期长、价值显性程度低、因果链滞后的特点。而中国文化中的“经世致用”，促使众多企业的老板们讲究实际，对人力资源的价值甚至存在的意义都在不断地测试、怀疑甚至质疑。

回到实际的问题：该怎么办？给题主的建议是用两条腿走路：一是制定好招聘策略，二是用专业度慢慢感化老板。

我们知道，一家企业的业务战略来自对所处市场、环境的战略扫描，进而形成各部门的职能战略。人力资源能够根据公司的业务战略和定位，相对应地制定人才获取、薪酬福利、绩效管理等各项策略。从案例中我们获知，题主所在公司的定位是创业型的小公司，一般这样的公司的主要特点就是发展速度快，业务较新，对个人专业度、专职度要求不高，比较强调一专多能的灵活性，管理上不规范，没有标准化的流程，很大程度上依赖人治，合规性弱。作为HR，在制定相应的招聘策略的时候，就要做好理想候选人的画像，以下仅作参考：

1. 工作经验不需要很丰富，1-3年即可；

2. 认同企业文化，人格积极、乐观、努力；

3. 学习能力强，良好的适应能力，以及创新能力；

4. 不要有太强自我意识，把团队放在第一位；

......

根据自己公司的实际情况，做好了理想候选人画像后，再参考下图，选择和拓展好招聘渠道（对于初创公司，内部推荐和创始人社交圈是非常重要的渠道）、宣传手段、价值呈现方式、测试和面试流程等，这样就有了初步的招聘策略。两条腿走路搞定“欠正规”公司招聘策略

如果说这一条腿走的是技术路线，另一条腿就要以此为基础，走好人脉路线。HR面对的招聘困局，不要总是自说自话，要想想老板和其他高管们感受到了没有？为了确保这一点，可以参看我以前写的一篇《“三化”破解招聘困局》（https://www.hrloo.com/lrz/14593406.html），在实现了招聘流程效果可视化、关键业务部门有同盟的基础上，慢慢地向老板展示自己的专业度。试想，也许从你口中说出“候选人因为薪酬问题不来”，老板不会买账；但如果是出自重要业务部门领导口中呢？那分量肯定会不同。

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