为什么你的培训总是没效果？

作者黄海柳更新于：2021-12-30 18:11 31853

内容来自 2021-12-31 打卡话题观看本期直播

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最近，有粉丝在我微信群里提出这样的问题：为什么我一直按照公司年度培训计划进行培训，可是到年底盘点后，员工都说没有什么收获，其他部门经理也反应公司培训存在诸多问题有待解决，最后公司培训效果如同“隔靴骚痒”，不能落到实处。

关于培训要取得实质效果，很多HR都说真的太难了，做培训令人头疼，真的不知道该怎么做才好。

培训效果不好，这究竟是为什么？

内训师或HR原原本本地按照公司的规定，按照培训计划进行的员工培训，最后为什么总是没能取到预期的效果。

今天，咱们站在一名内训师的角度来聊聊这个话题。

上个月，我在师道塾参加系列课3T、TTM培训培训。

在这次培训中，我受到很深的共鸣，获得更深层的认知。

咱们作为最爱学习的HR群体，平时也学了很多的知识，但却没有实际运用到工作当中去。

在直播课堂上，老师向学员抛出问题，问：你们企业一般怎么样进行培训需求调查？

有同学说进行问卷调查，有同学说进行员工面谈，甚至有些同学说直接上百度去搜一个需求调查表，整理好以后下发各部门，让员工根据自己的需求进行填写，之后，HR再去收上来，进行统计汇总，最后形成XXX年度培训计划方案和XXX年度培训计划表。

将这份年度培训计划上报公司***，如果通过领导审批以后，次年度按部就班进行培训，风雨无阻。这一波操作看似万事大吉， HR所做的工作看起来是面面俱到，有章有条地进行。

但是，到最后为什么会没有取得预期的培训效果呢？

一、专业的人做专业的事

规模较大的企业，专门设立培训部门，上至培训经理，下至培训专员、内训师，或者专门设立内训师一岗。然后，在我国的企业中，中小企业占多数，中小企业的特点就是规模小，经济实力并不十分雄厚，做不到一人一岗。更多情况下，一个萝卜安放在几个坑上。

那么，培训工作安到谁的头上合适呢？

HR光荣地接受这份神圣的荣誉。于是，HR既要做原本岗位的工作，还要兼任培训工作。

就这样，培训成为HR顺带的一项工作，顺带顺带，顺了我就带，不顺我就没空带。HR如果只是按部就班的进行培训需求调查，调查出来的结果直接生搬硬套，那么培训没效果一定在情理之中。

专业的内训师，他们不会只下发《培训问卷调查表》，而是要对培训需求进行全面的分析。

分析什么？

分析我们调查到的结果和企业的发展方向是否一致？

分析员工呈报上来的课程需求是不是他们本身想要的这个需求？

在这里，我举两个例子：

举例1：《帅小伙的苦恼》

一位身高1.5米的小伙子向朋友倾诉：我很苦恼，我欲增高至1.8米。（朋友听到小伙子的第一层需求是增高）

朋友问：你为什么想向增高到1.8米？

小伙子答：因为我最近去相亲，女方嫌弃我长得矮，最后相亲没成功。（朋友听到小伙子的第二层需求是相亲）

朋友又问：你为什么要相亲？

小伙子答：因为我母亲患有癌症，不日便要归西。她老人家最大的愿望就是临终前能看到自己的儿子带着女朋友到家看一看。（朋友听到小伙子的第三层需求是满足母亲的愿望而已）

最后朋友出主意，那咱们是不是可以租一个女朋友回家，反正老人家只是想看到小伙子带着女朋友进家门而已。

大家看，朋友通过层层追问分析，到最后发现，小伙子由想增高变成了租一个女朋友回家而已，最终需求与最初需求大相径庭。

举例2：《员工的苦恼》

一位培训师对某部门30名员工进行培训需求调研，最后发现，这30人居然共同选择同一门课程《情绪与压力管理》。

培训师感觉这份需求存在问题，于是便逐步向这些员工一一面谈。

培训师：请问你为什么会选择《情绪与压力管理》？

A员工回答：哎呀，说起来我都烦死了，我们经理总是在我刚上班时就安排很多任务给我，搞得我十分烦躁！

B员工回答：我们经理不管我有多忙，他都很霸道地安排我帮他做事，我心里很不爽，但又不敢得罪他！

C、D等员工纷纷给出类似的回答。

看，经过培训师询问、分析后才发现，这些员工原本的需求不是真的想学《情绪与压力管理》，原来是直线经理对时间管理、对工作安排的方式方法不妥，无形之中给员工造成心理的巨大的压力，那么，在这种情况下，给员工培训《情绪与压力管理》是最佳办法吗？当然不是了，最应该受训的不是员工，则是对管理者如何安排工作，如何与下属进行沟通等课程。

这是培训需求分析的动态化、实质化、有效化。

假如，HR只是做了培训调研，按照员工的需求选择课程、选择老师，然后进行培训，这样的培训能有效果吗？当然没有，这么一来，公司既支付了老师培训费，工作人员忙忙碌碌，到最后竹篮打水一场空。

这样的局面是每一位培训师不想看到的结果。

不分析不知道，一分析吓一跳。

二、有效培训三步走

有效的员工培训有哪些呢？怎样让员工最乐意参加培训？一共有三点，一是学以至教；二是学以至用；三是学经至练。

1、百分百学以至教

很多公司有执行“师徒值”“传帮带”的人才培养模式，A手把手教会了B，B按照所学原原本本教给C，以此类推。但是，在实际操作中，我们发现，A手把手教会了B， 100%教学；而B成为师傅后，却只教了70%给C，CDE再往下教时，到最后发现与A所教的出现天差地别。

学以至教，一定要100%学以至教。

2、学以至用

学了马上就要去用，马上就要去操作，趁热要打铁，而不是说学了就过了。这样想当于白学。没起到任何作用。

3、学经至练