多个角度考虑仲裁问题

作者吴西楚 2021-03-23 14:15 45560

内容来自 2021-03-25 打卡话题观看本期直播

最近有位小伙伴被公司降薪调岗，他决定收集证据仲裁。不过也有朋友建议最好和公司协商解决，因为在求职过程中企业方通过背调询问原单位发现有仲裁记录的员工，多半是不会录用的。想问一下各位HR，你有遇到过类似的情况么？如果你在招聘过程中或是背调时遇到候选人有仲裁记录，你会如何看待呢？会一概不予录用还是分情况讨论？

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企业在招聘过程中，是否招录曾有仲裁记录的人，这件事没有一定之规，但如果有仲裁记录就一定不要，显然也并不科学。那如何看待仲裁问题？

有三个角度可供大家参考。

第一个角度是有仲裁记录的慎重招录。

有过仲裁，即是与前东家有过相应纠纷，这样的候选人需要我们重点深入考察。慎重要不是不要，而是要在面试上，要持续深入的去跟进和了解，尤其是了解该仲裁的具体事宜，胜败与否，具体起因。尤其是起因，可能会影响到我们的判断。了解具体事宜，就是知道基本事实，这件事到底是企业做的太过分，还是个人吹毛求疵？当然，如果只了解这些还不够。还需要知道胜败与否，胜诉与败诉，是仲裁庭的判断，也是相对客观的判断，有助于修正自己的判断。最后还要看具体起因，或者说要看具体他的出发点，到底是哪方面触动他申请仲裁。而往往，这些起因，正是他最在意的地方。而这些地方，我们是否会有同样的问题，或者虽没问题，但是否同样未必做的那么完美？这些，都是我们通过深入了解要知道的具体内容和必要信息。

第二个角度是他申请仲裁的角度与次数。

先说次数，一次仲裁未必如何，但如果不止一次，恐怕也并不一定是企业的问题了，那就不建议要了。再说角度，同样是胜诉或者同样是败诉，但可能他的思考的角度是不同的。所以，需要在面试中，让他阐释申请仲裁、准备证据、打赢（或输）的启示与关键。这个就是角度，这些角度，最能够彰显他的思路、想法与性格甚至人品。有一个比较极端的案例，也是真实的案例。一个员工因故要离职时，向企业所要巨额加班费。企业觉得很不可理喻，在工作过程中，并没有那么多次让他加班。结果他拿出来自己的打卡记录，果然每周都打卡。原来该企业的福利尚可，为员工在企业附近租了房，结果该员工日常就留了心，每个周末的早上晚上都各打卡一次。当然，这类故事未必能面试出来，但通过行为面试，总会找到端倪。

最后一个角度就是企业的需求程度。

有的时候，有些关键人才和核心人才，虽然你觉得这是一个瑕疵，但却很难找到替代者，其他候选者难以符合标准，而该岗位、该专业的人才可能非常有限。这种情况下，显然旺盛而紧迫的需求会让我们不得不降低筛选的标准。甚至很多时候，我们面临的问题恰恰如此，即便我们知道候选人的或多或少的不完美，但也不得不向招聘压力低头。

当然，这些是作为建议给各位面试官的。但对于我们每位个体来说，则必须要特别讲一下，无论如何，当我们面临权益受损，当我们面临职场霸凌，我们完全可以也需要拿出手中的法律武器，可以大胆的、自信的去申请仲裁甚至去诉讼。大家要坚信，法律就是为了保障大家的合法权益的。而在当前的职场，这一点尤显得难能可贵。毕竟，在大部分时候，个人和企业相比，往往更弱势些。

而对于有仲裁记录的候选人，按照上述三个角度去考察，未必一定不可用。多元与包容，本来就该是我们的胸怀。

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20楼笔杆智者

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2021-03-25 16:52:30 回复赞(0)

19楼 HR小F

个人认为，背调询问原单位发现有仲裁记录的员工应该从多个角度理性地分析，不能走进招聘刻板印象的误区。但是现实情况中，如果在招聘过程中碰到有仲裁记录的员工，很多企业一般都是不会录用的，毕竟目前很多企业的包容性还没有那么强，更大程度是为了规避用工风险。

2021-03-25 15:39:20 回复赞(12)

18楼张佳娜

背调发现有仲裁记录的员工应理性分析原因，如与上家公司发生诉讼是为了维护自己的合法权益，而且维权过程中并无不当言行和过分的主张，企业就不必过分纠结。不过按照实际情况来说，大部分的企业可能会选择不录用，毕竟假设企业与员工有冲突，一般都会优先协商解决，真正走到仲裁这一步，基本都是因为矛盾不可调和。说明员工方也比较难协商沟通，企业多半不愿意自找麻烦。

2021-03-25 14:25:00 回复赞(0)